- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
4.2.2. Интервью различного формата
Свободное интервью.
Свободное интервью предполагает максимум свободы кандидата, оно дает ему возможность в привычной манере рассказать о себе, своей работе, своих привычках, хобби и интересах и проч. Как правило, такие интервью рекрутер начинает словами: "Расскажите немного о себе", а затем обращается к тем событиям или моментам в биографии из повествования кандидата, которые в большей степени его заинтересовали*(19).
Данный тип интервью используется для оценки навыков самопрезентации кандидата, определения степени его открытости, понимания, какие его качества или какие события в его жизни он сам считает наиболее значимыми. Преимущество свободного интервью состоит в том, что кандидаты чувствуют себя более раскованно, это также дает возможность интервьюеру сосредоточиться на слушании, записи и оценке получаемой информации. К его плюсам также можно отнести то, что это интервью не требует предварительной подготовки рекрутера.
Существенным недостатком свободного интервью является зависимость успешности метода от личности соискателя. Если соискатель не общителен, беседы не получится вовсе. Если соискатель излишне разговорчив, беседа займет слишком много времени, а полезной информации может быть очень мало. Если соискатель не обладает развитым системным мышлением, получив инициативу от рекрутера, он не сможет сам структурировать свой рассказ и будет беспорядочно перескакивать с темы на тему, что усложнит формирование целостного представления о личности кандидата.
Структурированное интервью.
Структурированное интервью предполагает наличие исчерпывающего перечня вопросов, идентичного для всех соискателей. Наличие единого опросника гарантирует получение сравнимых результатов по итогам собеседований с большим количеством кандидатов. Четкая структура также позволяет создать шкалу оценок для ответов кандидатов по определенным критериям, гарантирует получение полной информации по всем интересующим аспектам. Использование данного типа интервью предполагает тщательную подготовку рекрутера. Ограничением данного метода является отсутствие возможности высветить какую-либо яркую черту кандидата, если она не диагностируется при помощи стандартного опросника.
Комбинированное интервью.
Специалисты, как правило, не используют в своей работе в чистом виде свободное или структурированное интервью. В современной практике принято начинать интервью в более свободном формате, предоставляя кандидату возможность рассказать о себе, что способствует установлению контакта, руководствуясь далее обязательным перечнем вопросов, которые необходимо озвучить.
Стрессовое интервью.
Стрессовое интервью стало использоваться при подборе персонала в военных и силовых структурах России примерно в середине ХХ в. В настоящее время такой тип интервью используется в коммерческих структурах с целью оценки: стрессоустойчивости, толерантности в конфликтных ситуациях, ассертивности*(20) кандидата.
Для вызова у кандидата стрессовых реакций интервьюеры используют следующие приемы: значительное опоздание на собеседование, создание физических неудобств для кандидата, привлечение к собеседованию нескольких интервьюеров, демонстрация недоверия к словам соискателя, критические высказывания, некорректные вопросы, в том числе вопросы интимного характера или задевающие человеческое достоинство, хамское поведение и проч.*(21)
Данный метод обладает большим количеством недостатков, нежели достоинств, и не может быть нами рекомендован при отборе персонала. Такое интервью максимально ограничивает возможности рекрутера по реализации задач, ориентированных на привлечение и подбор кандидатов. Кроме того, в стрессовой ситуации доверие к интервьюеру невелико, кандидат старается защищаться, его ответы менее развернутые и откровенные, соответственно, собрать о кандидате полную информацию не представляется возможным.