- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
В рамках процесса найма персонала интервью является основным и наиболее часто используемым методом получения оценочной информации о кандидате в отечественной и мировой практике.
По данным исследования CIPD, 69% организаций используют интервью в качестве технологии отбора персонала*(17).
Популярность данного метода объясняется рядом причин.
1. Установка кандидатов. Для соискателей интервью - оптимальный способ получить информацию о вакансии.
2. Интервью - метод сбора и анализа фактов, необходимый при хэдхантинге. Технология прямого поиска предполагает не только интервьюирование собеседника с целью определения, подходит ли он на вакантную должность, но и выяснение у него имен других потенциальных кандидатов из числа его знакомых.
3. Экономичность. Метод не предполагает дополнительных затрат на его проведение.
4. Средство коммуникации с будущим руководителем. Руководителям, в чьем подчинении находится вакантная позиция, и соискателям, на нее претендующим, важно познакомиться друг с другом до принятия окончательного решения для определения, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.
5. Гибкость. Критерии отбора легко корректируются по итогам обратной связи руководителя. В случае использования методов с более сложной структурой изменения требуют привлечение значительных ресурсов.
6. Интуитивная простота. Несмотря на то что это не соответствует действительности, существует мнение, что интервьюирование - это простая методика и что эффективно провести отборочное интервью может каждый.
7. Вера интервьюеров в свою безусловную успешность при использовании данного метода. Процедура найма обычно предполагает, что проводящий интервью сотрудник отвечает за первичную селекцию кандидатов. У этого специалиста нет возможности выяснить, действительно ли отсеянные им сотрудники не подходили для вакантной должности, что создает иллюзию своей абсолютной правоты.
4.1. Квалификация интервьюера
Эффективность использования отборочного интервью в процессе найма зависит от компетентности интервьюера. Наличие у него соответствующей квалификации и навыков позволяет сделать интервьюирование более надежным методом. Таким образом, интервьюер должен обладать следующими качествами.
1. Наличие знаний по теме интервью.
2. Умение грамотно и четко формулировать свои мысли (задает ясные, простые вопросы, говорит не много, отчетливо и понятно).
3. Управление коммуникацией (структурирует беседу, контролирует ее ход, задает формат и правила проведения беседы).
4. Эмпатия (внимателен к содержанию озвученного кандидатом, слышит в ответе разные смысловые оттенки).
5. Открытость новому (способен воспринимать идеи, отличные от собственных или противоречащие им).
6. Критичность (не принимает на веру все, что ему говорит на собеседовании соискатель).
7. Хорошая память (помнит, что говорит собеседник на протяжении интервью, способен впоследствии по собственным записям воспроизвести основное без искажения или потери смысла).
8. Способность к интерпретации (на протяжении интервью использует различные способы прояснения и уточнения смысла высказываний собеседника; обобщает, интерпретирует то, что было сказано).
9. Отсутствие конкурентной позиции в интервью (позволяет собеседнику высказывать свои суждения; предоставляет ему достаточное коммуникационное пространство для проявления своих качеств, спокойно переносит попытки соискателя продемонстрировать свое превосходство; не спорит с кандидатом, не пытается ему что-либо доказать).
10. Уверенность (уверен в себе, общается на равных, не самоутверждается за счет кандидата).