- •Организационно-правовое обеспечение управления персоналом
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата 49
- •Книга I. Прием на работу. Заключение трудового договора Предисловие
- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении различных методик
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •Заявка на подбор кандидатов по открытой вакансии
- •4.3.2. Проведение интервью
- •Примеры вопросов
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •Сравнение ассессмент-центра с наиболее популярными методами отбора персонала
- •5.2. Основные этапы проведения Центра оценки (Ассессмент-центра)
- •Этап 1. Определение целей проведения центра оценки
- •Этап 2. Подготовка проекта и организация совещания
- •Этап 3. Сбор данных
- •Этап 4. Формирование специальной модели компетенций для подготовки Центра оценки
- •Типы компетенций (на основе словаря компетенций Спенсеров)
- •Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
- •Этап 5. Конструирование центра оценки
- •Упражнения, соответствующие оценке компетенций
- •Этап 6. Тренинг наблюдателей
- •Этап 7. Проведение Центра оценки
- •Пример расписания ассессмент-центра
- •Этап 8. Интеграционная сессия
- •Пример матрицы сводных оценок участника ассессмент-центра
- •Этап 9. Подведение итогов
- •Итоги центра оценки с интегральными оценками
- •Итоги центра оценки с учетом различной значимости компетенций
- •Этап 10. Подготовка отчетов
- •Этап 11. Обратная связь
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Сведения, подлежащие включению в трудовой договор
- •Обязательные условия трудового договора
- •Дополнительные условия трудового договора
- •Обоснованный отказ в заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
- •Права и обязанности руководителя организации
- •Особенности приема на работу руководителей организации
- •Работа руководителя организации по совместительству
- •Установление испытания при приеме на работу руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру
- •Особенности правового регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа
- •Определение в трудовом договоре размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 тк рф
- •Полная материальная ответственность руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера организации
- •Получение информации из реестра дисквалифицированных лиц
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Трудовой договор*(90) n_ (Варианты: срочный трудовой договор, трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместительству)
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Акт об отсутствии на рабочем месте
- •Докладная записка об отсутствии на рабочем месте в день начала работы
- •Приказ об аннулировании трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Предварительный медицинский осмотр (обследование)
- •Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя
- •Подписание трудового договора
- •Приказ о приеме на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Образец 1. Внесение в трудовую книжку сведений о приеме на работу
- •Образец 2. Внесение в трудовую книжку сведений о назначении на должность
- •Образец 3. Исправление в трудовой книжке неправильной записи о приеме на работу
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •II. Сведения о воинском учете
- •II. Сведения о воинском учете
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
- •X. Дополнительные сведения
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Ученический договор
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
- •Библиография
Расшифровка компетенции "Управление рабочими процессами" для должности начальник отдела по работе с персоналом
┌─────────┬──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┐
│ │ Экспертный уровень │ Средний уровень │ Уровень │
│ │ (5 баллов) │ (3 балла) │ некомпетентности (1 │
│ │ │ │ балл) │
├─────────┼──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤
│планиро- │ Понимание стратегических целей организации в области управления │
│вание │человеческими ресурсами, согласованность с ними планов работы отдела│
│ ├──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤
│ │Понимает и корректно│Знает стратегические│Не знает и (или) не│
│ │транслирует │цели по управлению│разделяет │
│ │стратегические цели по│человеческими │стратегических целей│
│ │управлению │ресурсами, планирует│HR-направления. │
│ │человеческими │деятельность │Сформированные им│
│ │ресурсами. │подразделения. │планы идут вразрез с│
│ │Сформированные им│Сформированные им│политикой по│
│ │планы ориентированы на│планы не работают на│управлению │
│ │максимальное │достижение целей│человеческими │
│ │выполнение целевых│организации, но и не│ресурсами организации │
│ │показателей │противоречат им │ │
│ ├──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤
│ │ Построение реалистичных планов деятельности отдела │
│ ├──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤
│ │Разрабатывает │Строит логичные│Пытается достичь целей│
│ │детализированные планы│реалистичные планы. Не│без четкого пошагового│
│ │и устанавливает│учитывает критические│плана, не│
│ │графики выполнения│точки, в связи с чем│представляет, сколько│
│ │работ реалистично,│для реализации плана│ему может│
│ │учитывая при│не всегда хватает│потребоваться времени│
│ │планировании │времени и ресурсов │и ресурсов │
│ │необходимые запасы│ │ │
│ │времени и ресурсов │ │ │
├─────────┼──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤
│достиже- │ Работа на результат │
│ние ├──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤
│ │Постоянно достигает│Достигает только│Не достигает│
│ │поставленных личных и│поставленных целей в│поставленных целей. Не│
│ │профессиональных │соответствии со│ищет путей их│
│ │целей, выполняет│стандартными │реализации │
│ │значительно больше│требованиями │ │
│ │требуемого │ │ │
│ ├──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤
│ │ Организация работы исполнителей │
│ ├──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤
│ │Четкая и понятная│Ставит несколько│Не ставит целей.│
│ │постановка задач│целей, оставляя их│Подчиненные работают в│
│ │подчиненным с│неясными с точки│соответствии с личными│
│ │предоставлением им│зрения того, что│представлениями о│
│ │алгоритма необходимых│ожидается или должно│целесообразности │
│ │действий для│быть выполнено в│достижения какого-либо│
│ │выполнения поручения,│первую очередь, дает│результата │
│ │обозначением │общие указания по│ │
│ │приоритетов и образа│алгоритму выполнения │ │
│ │конечного результата │ │ │
├─────────┼──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┤
│контроль │ Контроль подчиненных │
│ ├──────────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────┤
│ │Контролирует │Контролирует только по│Отсутствие системного│
│ │сотрудников отдела,│факту выполнения│контроля. Спонтанные,│
│ │своевременно │конечного результата │разовые и хаотичные│
│ │осуществляет │ │попытки контролировать│
│ │промежуточный и│ │подчиненных │
│ │итоговый контроль, по│ │ │
│ │результатам которого│ │ │
│ │корректирует их│ │ │
│ │деятельность │ │ │
└─────────┴──────────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────┘
После описания всех компетенций моделируется содержание центра оценки, конструируются упражнения, выявляются поведенческие проявления, которые наблюдаются в том или ином упражнении.