Г) трудові спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни (пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 кЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 кЗпП України)

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

— систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

— прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

— одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення, тобто невиконання працівником своїх трудових обов'язків. Під терміном «невиконання працівником обов'язків» зазвичай розуміють вчинення працівником певних діянь, які мають протиправний характер. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про невчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов'язаний був учинити. Звільнення за порушення трудової дисципліни можливе при вчиненні працівником винної протиправної дії, тобто дисциплінарного проступку, за що до нього можуть застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення (нас цікавить звільнення).

Розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України застосовується у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз'яснюється, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено перелік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії працівників залізничного транспорту, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, що визначають коло обов'язків працівника.

Слід пам’ятати, що будь-які дисциплінарні стягнення застосовуються тією посадовою особою підприємства, якій статутом підприємства надано право прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду) та звільнення найманих працівників, найчастіше – роботодавцем. Законодавство України не передбачає делегування цих функцій керівникам структурних підрозділів. На посадових осіб середньої ланки управління правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен покладатися обов'язок своєчасного і повного зібрання та подання матеріалів для прийняття роботодавцем об'єктивного і остаточного рішення.

Виходячи з вимог статті 149 КЗпП і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20 липня 1984 року № 213, від працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, роботодавець чи керівник структурного підрозділу повинен вимагати подання письмових пояснень про таке порушення.

Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз'яснення працівникові правових наслідків через порушення ним трудової дисципліни.

Безпосередній керівник порушника повинен написати на ім'я роботодавця службову записку, в якій об'єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, які підтверджують факт порушення. Це має визначатися функціональними обов'язками керівника структурного підрозділу.

Коли невідомо, з яких причин працівник відсутній на роботі, комісія підприємства з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності має їх встановити, з'ясувавши, чи не втратив такий працівник працездатність у зв'язку із хворобою. Перевірка може здійснюватися, зокрема, і в медичному закладі за місцем проживання. Члени комісії з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності можуть побувати вдома за місцем проживання працівника і скласти відповідний акт.

Недотримання вказаних процедур може створити багато проблем при розгляді трудового спору в суді – він може визнати звільнення працівника незаконним і прийняти рішення про його поновлення на роботі з відшкодуванням усіх належних виплат згідно зі статтями 235–237 КЗпП, у т. ч. з відшкодуванням моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП).

Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

— відмову або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;

— відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи;

— відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались До працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. На сьогодні право застосовувати громадські стягнення мають трудові колективи, до повноважень яких відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 9 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» відносяться забезпечення створення обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни; виявлення суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки; застосування до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана). Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справи.

До прогулу прирівнюються:

— використання відпустки без видання наказу про відпустку;

— використання відгулів без погодження з роботодавцем;

— залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця;

— розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин;

— самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;

— відмова від роботи у вихідний день без поважних причин.

У березні 1992 р. Ш. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородие" Херсонської області про по­новлення на роботі. Ш. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського об­ласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. Ш. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своє­часного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відпові­дача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних пра­цівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для ПІ. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин (Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 129.)

Не можна вважати прогулом:

— відмову працівника від роботи, яка йому протипоказана за станом здоров'я;

— нез'явлення на роботі з поважних причин;

— відмову працівника від переведення на легшу роботу, на яку він переводиться згідно з медичним висновком за станом здоров'я;

— відмову від незаконного переведення;

— відмову працювати в умовах, небезпечних для життя і здоров'я;

— невихід на роботу після закінчення терміну попередження про припинення трудового договору;

— відмову продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Су­дова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу — правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнен­ня за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволено (Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 130.)

Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

— у робочий час;

— на місці виконання своїх трудових обов'язків;

— не на робочому місці, але на території підприємства.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановлений органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має право застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання.

При розірванні трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

— керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;

— головний бухгалтер підприємства та його заступники;

— службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

— службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини у формі необережності.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації.