5) Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Копія цього рішення повинна видатись Вам одразу, після прийняття судом рішення для пред'явлення його роботодавцю, який зобов'язаний видати наказ про Ваше поновлення на роботі й оплатити вимушений прогул. Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

При цьому Чинне трудове законодавство встановлює кілька можливих моделей вирішення трудового спору, найбільш типові з них такі, що стосуються виплати середнього заробітку:

1. за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, що оплачувалася нижче (однак не більш як за один рік);

2. за весь час вимушеного прогулу, якщо позовна заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника;

3. за час вимушеного прогулу, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці стало на заваді працевлаштуванню працівника;

4. за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця;

5. змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення відповідно до чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (коли це не тягне за собою поновлення працівника).

Після фактичного допущення працівника до роботи складається акт про виконання рішення, виконавче провадження підлягає закінченню і не поновлюється при повторному недопущенні працівника до роботи, а в працівника з'являється право на звернення до суду в порядку позовного провадження (підп. 8.2.3 Інструкції про проведення виконавчих дій).

6) Поновлення на роботі за рішенням суду супроводжується прийняттям наказу про Ваше поновлення на роботі та внесенням змін до трудової книжки.

При цьому, моментом, з якого Вас слід уважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. А це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на Вашу користь стягується заробітна плата.

Залежно від підстав звільнення працівника, обумовлених у КЗпП України, визначають і норми законодавства, які є підставою для поновлення працівника на роботі. Приклади розглянемо нижче.

Як зазначає Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07, питання, пов'язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до його трудової книжки відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі – Інструкція № 58). зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то недійсний, поновлено на попередній роботі»).

2. Порядок судового розгляду окремих категорій трудових спорів про поновлення на роботі:

а) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України)

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк (ст. 39 КЗпП України), можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судового розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськ-нафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажан­ня не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький обласний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правиль­ного висновку про те, що звільнення позивача проведено з порушенням законодавства, і поновив його на роботі (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 19).