Б) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.1 ч. 1 ст. 40 кЗпП України (скорочення штату)

Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприєм­ства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.

Так, П. звернулася з позовом до Одеського музею західного і східного мистецтва про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. її було звільнено 1 листопада 1992 р. з посади молодшого наукового співробітника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як з'ясував суд, рішенням Одеського міськвиконкому від 8 червня 1992 р. була проведена реорганізація Одеського музею західного і східного мистецтва, внаслідок чого на його базі створено муніципальний музей особистих ко­лекцій. Жовтневий районний суд м. Одеси, поновлюючи пози­вачку на роботі, не з'ясував, чи було скорочення чисельності працівників музею західного і східного мистецтва при його реорганізації. Виходячи з наведених обставин, судова колегія в ци­вільних справах Верховного Суду України скасувала всі судові рішення, а справу направила на новий розгляд (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 27).

Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не розкриває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробництва і праці розуміти об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому ви­вільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

— перехід на нові форми організації праці;

— раціоналізація робочих місць;

— перехід на нові системи оплати праці;

— зміна в організації оплати праці;

— впровадження передових методів, технологій тощо.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

— чи враховано переважне право на залишення працівника на роботі;

— чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, передбачені законодавством;

— чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення.

В. подав позов до Донецького обласного комбінату Товариства Червоного Хреста про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач був звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Суд встановив, що на час звільнення В. вакантною була посада інструктора, проте роботодавець не запропонував її позивачеві. У вказаній ситуації були порушені передбачені законом гарантії при розірванні трудового догово­ру у зв'язку зі скороченням штату. Рішенням судової колегії Донецького обласного суду В. був поновлений на роботі (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 17.)

При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією. Тому учасники трудового спору мають право надавати будь-які допустимі процесуальним законодавством докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про сумісництво професій тощо. Верховний Суд України рекомендує при вирішенні питання про вищу кваліфікацію або продуктивність праці враховувати також і дисциплінованість працівника .

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних закладах без відриву від виробництва;

— винахідникам і раціоналізаторам;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— ветеранам праці;

— Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави;

— членам сімей військовослужбовців строкової служби;

— особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до III категорії згідно із Законом України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

Можлива ситуація, коли до моменту ухвалення судом рішення про поновлення на роботі працівника, підприємство (установа, організація), з якого працівник незаконно звільнений, ліквідовано (або ухвалено рішення про його ліквідацію). У цьому разі працівник не може бути поновлений на роботі. Але йому повинна бути виплачена заробітна плата за час вимушеного прогулу. Цей обов'язок відповідно до ст. 240-1 КЗпП України покладається на ліквідаційну комісію. Оскільки захисту права в даному випадку законодавець приділяє особливу увагу, тому допускає навіть можливість стягнення заробітної плати з власника підприємства в цивільно-правовому розумінні. Для стягнення належної працівникові суми, він повинен подати заяву до господарського суду про визнання його кредитором у справі про банкрутство підприємства, установи, організації. У відповідних випадках згідно зі ст. 240-1 КЗпП середній заробіток за весь час вимушеного прогулу може бути стягнутий з правонаступника. Орган, що розглядає трудовий спір, може покласти обов'язок з оплати належних працівникові сум також на орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства. За неможливості поновити незаконно звільненого працівника на роботі в зв'язку з ліквідацією підприємства, суд також змінює формулювання звільнення на п. 1 ст. 40 КЗпП України з поширенням на працівника пільг і компенсацій, які передбачені для випадків звільнення за цією підставою.

Так, ухвалою судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 8 жовтня 2003 р. скасовано рішення місцевого та ухвалу апеляційного суду у зв’язку з постановленням їх з порушенням норм матеріального права.

Так, у листопаді 2001 р. І. звернувся до суду з позовом до Української державної інноваційної компанії (далі – інноваційна компанія), третя особа – П., про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач послався на те, що працював начальником відділу Київського обласного регіонального відділення інноваційної компанії й у зв’язку з ліквідацією цього відділення був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки вважав, що був звільнений з порушенням вимог трудового законодавства, просив поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 18 вересня 2002 р. у задоволенні позову І. відмовлено. Ухвалою колегії суддів судової палати з цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 29 листопада 2002 р. рішення суду першої інстанції залишено без зміни. У касаційній скарзі І. просив змінити ухвалені у справі рішення як такі, що постановлені з порушенням норм матеріального та процесуального права, і, не направляючи справи на новий розгляд, поновити його на роботі.

Перевіривши матеріали справи й обговоривши наведені у скарзі доводи, Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України визнала, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановив суд, І. працював у Київському обласному регіональному відділенні інноваційної компанії на посаді начальника відділу роботи з кредитами та інвестиціями в національній та іноземній валюті. Згідно з Положенням про Київське обласне регіональне відділення Української державної інноваційної компанії відділення є відокремленим підрозділом компанії і не є юридичною особою. Постановами правління інноваційної компанії від 28 серпня 2001 р. № 176 та № 78 було прийнято рішення про ліквідацію з 3 вересня 2001 р. Київського обласного регіонального відділення і створення на базі його Київського міського регіонального відділення Київського регіонального відділення компанії.

Наказом від 5 листопада 2001 р. № 40-к І. було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією відділення. Проте відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, що є юридичною особою, а не їх структурного підрозділу. Враховуючи, що судові рішення постановлені з порушенням норм матеріального права, і це призвело до неправильного вирішення спору по суті, Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України касаційну скаргу І. задовольнила частково: рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 18 вересня 2002 р. й ухвалу колегії суддів судової палати з цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 29 листопада 2002 р. скасувала, направивши справу на новий розгляд до суду першої інстанції (Інформаційний сервер Верховного суду України // http://www.scourt.gov.ua.)