2. Теории поля

Теория X,Y и Z – Теория X – основоположник Ф.Тейлор: человек ленив и нуждается в принуждении и контроле. В мотивах человека преобладают биологические потребности. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать па себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль. В этой теории хорошо сочетаются черты плохого российского и азиатского работника. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: принуждение, материальное поощрение, моральное, самоутверждение.

Теория Y –продолжение и антипод теории X, автор Д. Мак-Грегор. Человек ответственен и активен, в принуждении и контроле не нуждается, его поведение определяется вознаграждением и самоутверждением. Чаще всего это люди индивидуалисты, творчески активные и не могут полностью раскрыть свои таланты в соц. группе. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория Z – В. Оучи – данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, нести индивидуальную ответственность за результаты труда, неформальный контроль на основе четких критериев оценки, ротация кадров, постепенное продвижение по достижении определенного возраста, пожизненный наем. Японские работники. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: материальное поощрение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями X,Y и Z об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

3. Процессуальные теории мотивации – анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 3-и теории и 1 концепция:

1 Теория: т. Ожидания в. Врума

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат Затраты = результату

*

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение Результаты = вознагражден

*

Ожидаемая ценность вознагра-ждение Валент-ность

=

мотивация

Разные люди обладают различными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

2 теория: Т. справедливости Адамса: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

3 теория: Т. Портера и Лоурела: В этой модели фигурируют 5 переменных:

1. Затраченные усилия

2. Восприятие

3. Полученные результаты

4. Вознаграждение

5. Степень удовлетворения

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению.

Концепция партисипативного управления – участие работников во внутрифирменном управлении. Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипатиное управление открывает работнику частный доступ к принятию управленческих решений. Участие в управлении мотивирует работника к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.