5. Продуктивність праці, показники та методи її визначення, резерви зростання продуктивності праці.

Продуктивність праці – це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Методи визначення виробітку:

- натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичній одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

- вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

- трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.

Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Пп.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях (Qпл або N пл) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл):

Пп. Пл = або

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів:

1. Підвищення технічного рівня виробництва.

2. Структурні зрушення у виробництві.

3. Галузеві фактори.

4. Вдосконалення управління, організації виробництва і праці.

5. Введення в дію і освоєння нових підприємств (об'єктів).

Трудомісткість виробництва продукції – це сума затрат праці промислово – виробничого персоналу на виробництво одиниці продукції, вимірюється в люд./ год.,нормо/ год.

Розрізняють такі види трудомісткості:

1. Виробнича трудомісткість – це сума затрат праці основних та допоміжних робітників, які беруть участь у процесі виробництва продукції.

2. Технологічна трудомісткість – це сума затрат праці основних працівників.

3. Трудомісткість обслуговування виробництва – це сума затрат праці допоміжних робітників.

4. Трудомісткість управління виробництвом - це сума затрат праці керівників, спеціалістів, службовців.

5. Повна трудомісткість - це сума затрат праці всього промислово – виробничого персоналу підприємства..

6. Нормативна трудомісткість – це сума затрат праці на виготовлення одиниці продукції за діючими нормами.

7. Фактична трудомісткість – виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу робіт.

8. Планова трудомісткість - виражає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу робіт на плановий період.

6. Сутність заробітної плати. Сучасне регулювання оплати праці.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений як правило у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану роботу. Оплата праці складається з основної та додаткової заробітної плати.

Основна заробітна плата визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. До додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством. Оплата праці виконує наступні функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Відтворювальна функція передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці.

Стимулююча функція полягає в спонуканні кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція реалізує загально вживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складність виконаних робіт.

Соціальна функція спрямована на забезпечення однокової оплати за однокову роботу.

Заробітна плата буває номінальна і реальна.

Номінальна заробітна плата – характеризує рівень оплати праці в прийнятих грошових одиницях.

Реальна заробітна плата – характеризує ту кількість матеріальних благ та послуг, яку працівник може придбати на свою заробітну плату.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений державою розмір ЗП, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану найманим працівником повну норму праці.

На сьогоднішній день мінімальна заробітна плата «=» прожитковому мінімуму і складає - 985 грн., з1.01.2011 р. – складатиме – 1004 грн.

Податок на ЗП працівника та відрахування у соціальні фонди з одного працюючого становить 15% «+» 3,6%, а з підприємства вцілому – від 36,76 % до 49,7%, залежно від підприємства

Основним інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників є тарифно-посадова система, основними елементами якої є: тарифно-кваліфікаційні і кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, ставки, коефіцієнти.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців - це нормативні документи, в яких подаються загально-галузеві кваліфікаційні характеристики працівників цих категорій.

Тарифна сітка є сукупністю тарифних розрядів, які характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.

Найбільш розповсюдженими формами оплати праці є відрядна та погодинна.

За відрядної форми заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними розцінками, установленими на підставі розряду працівника:

З_Впр=Св Н,

де С_ГОД - тарифна ставка за 1 год. відпрацьованого часу; Н, - норма часу на виготовлення одиниці продукції у годинах.

Залежно від способу обчислення виробітку та застосовуваних видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Відрядна пряма, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Розраховується за формулою: Зв_пр=С N,

де С_в - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції; N – кількість виготовленої за певний час продукції.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують.

Зн_пр=Св ФРЧ кср,

де ФРЧ - фактично кількість годин, відпрацьована цим робітником; к_ср - середній коефіцієнт виконання норм всіма робітниками.

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення кількісних та якісних показників:

З_Впр=Св N+П+Д,

де Д_і - сума доплат працівникові за до-ті досягнення; П - сума премій за до– ті досягнення.

4. Відрядно-прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму - за підвищеними:

Зв_пр=С N+ С* N*,

де С* - підвищені відрядні розцінки; N* - кількість продукції, яка випущена понад норму.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником:

ЗПпог=Сгод*tф,

де t_ф - фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений період.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Бригадна форма оплати праці передбачає формування колективного заробітку в залежності від загальних результатів роботи бригади та його розподілу у відповідності з особистим внеском кожного робітника.

Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, за особливо шкідливих умовах 24%.

Доплата за суміщення посад і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах колективного договору.

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Доплати у над нормований час складають від 50% до 100%. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії виплачують за: виконання нормованих завдань; економію матеріальних цінностей; підвищення якості продукції; за підсумками року тощо.

6. Участь працівників у прибутках полягає в розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим або відкладеним.

Найбільш поширена система розподілу прибутку базується на визначенні «загального коефіцієнта», який розраховується як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Використовуючи цей коефіцієнт, який приймається як базовий по підприємству, і обсяг продукції, який реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. В подальшому ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачують премію персоналу на рівні 40 - 75% від отриманої економії.

Фондом оплати праці називають суму коштів, яка необхідна підприємству для оплати праці працівників у плановому періоді (ФОП). На підприємствах фонди оплати праці розраховуються по всіх категоріях працівників для всіх підрозділів і зводяться у річний (місячний) фонд оплати праці підприємства.

Розрахунки фонду оплати праці ґрунтуються на підставі законодавчих та інших нормативних актів, що регулюють питання оплати праці в Україні.

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тарифна система, яка включає: тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Керівники державних підприємств, закладів і організацій самостійно вибирають форми і системи оплати праці, установлюють працівникам конкретні розміри тарифних ставок, підрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись при цьому єдиною тарифною (29-розрядною) сіткою, а також умовами, передбаченими в колективному договорі.

Підприємства інших форм власності впроваджують власну, індивідуально розроблену модель оплати праці (при цьому використовуючи тарифні ставки й оклади єдиної тарифної сітки тільки як орієнтир).

У ринкових умовах господарювання заробітна плата працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а дедалі більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. При цьому сам працівник дедалі частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства і повинен одержувати винагороду не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал.

Місячний фонд заробітної плати включає у свій склад денний фонд і доплати за повні невідпрацьовані дні. Його розраховують за формулою:

ФОП_М =ФЗП_д+д_відп+д_в…+д_ін

де д_відп - виплати за чергові й додаткові відпустки, грн.; д_вн- виплати за відпустки на навчання, грн.; д_ін - інші доплати, грн.

Середньоденну заробітну плату робітників визначають діленням денного фонду заробітної плати на кількість робочих днів у році всіх робітників за формулою:

ФОПд – денний фонд зарплати робітників, грн.; Дпл – явочний фонд робочого часу одного робітника за планом

Середня заробітна плата одного робітника:

де ФЗПм – місячний фонд заробітної плати робітників, грн.

Витрати заробітної плати на одну гривню товарної продукції:

Загальний фонд заробітної плати на підприємстві визначається:

ФОП_річ = ,

де Сі – сума окладу (ставок), що відповідає і-й категорії посад, грн.; п- кількість видів посад за штатним розкладом; д - сума надбавок та доплат і-й категорії персоналу, грн.

Загальний фонд заробітної плати на підприємстві визначається, як сума фондів заробітної плати всіх категорій його працівників.