Основная использованная литература

1. Конфликтология: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000) и гуманитарно-социальным специальностям (020000) / [В.П. Ратников и др.]; под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2009. – 511с. – (Серия «Cogito ergo sum»).

Тема 6. Конфликты в организации

Организация является ведущим понятием в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

К управленческим конфликтам относятся проблемы взаимоотношений руководителей и подчиненных. В центре внимания находятся вопросы эффективности управле­ния, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психо­логического климата в коллективе. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного вы­деляют:

• объективные (субординационный характер отношений, интенсивность и предметное содержание деятельности, разбалансированность рабочего места, трудности профессиональной адаптации) причины;

• субъективные (ошибочные решения; излишняя опе­ка и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессио­нальная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда, низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвер­дить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинен­ному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинен­ными; повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная само­оценка, акцентуации характера и т. д.) причины.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

• психологический отбор спе­циалистов в организацию;

• стимулирование мотивации к добросовестному труду;

• справедливость и гласность в организации деятельности;

• учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

• своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

• организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

• оптимизация рабочего времени управленцев и исполни­телей;

• поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.

Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являют­ся трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопро­вождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучше­ния снабжения продовольствием, политическими требованиями. Поэтому трудо­вой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено ещё и тем, что в трудовой организации функционируют несколько систем (подсистем) отношений:

• организационно-техническая;

• социально-экономическая;

• административно-управленческая;

• социально-психологическая;

• социально-культурная

• неформальная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений. В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

Организационные конфликты выполняют как конструктивные функции, например, диагностика проблем, снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки, поиск неординарных решений; так и деструктивные функции: снижение эффективности деятельности, уменьшение деловых контактов, снижение мотивации к труду, ухудшение психологического климата. Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости — взять на себя посреднические функции.