2. Социально-экономический уровень анализа зависимости женщин

Участие женщин в рынке труда регулируется:

• экономическими механизмами (потребность того или иного сектора экономики и экономики в целом в рабочей силе, улучшение/ухуд­шение условий труда, сокращение аграрного сектора, увеличение/уменьшение конкурентоспособности женщин на рынке труда и пр.);

• социально-психологическими механизмами — гендерными стереотипами — стандартизированными представлениями о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское», а в сфере занятости — это представления о работе, наиболее «подходящей» для мужчин и женщин.

В социологической литературе положение женщин на рынке труда описывается с помощью следующих понятий: «гендерная сегрегация рынка труда», «феминизация профессии».

В западных странах включение женщин в экономику, как и в пуб­личную сферу в целом, было связано с процессом капиталистической модернизации, когда производство отделилось от домашнего хозяйства. В период бурного развития мануфактурного производства (XVIII — начало XIX в.) женщины были активными участниками рынка труда наравне с мужчинами и составляли значительную часть наемных рабо­чих. И. Н. Тартаковская отмечает, что принципиально новым феноменом стало то, что женщины стали работать самостоятельно, не в составе семьи, не под контролем своих мужей и отцов. У последних это вызвало протест по следующим причинам:

• женщины составили конкуренцию на рынке труда, будучи более дешевой и управляемой рабочей силой;

• поскольку женщины обеспечивали себя сами, мужчинам стали пла­тить более низкую зарплату;

• женщины стали меньше времени уделять домашнему хозяйству.

Участие женщин в оплачиваемом труде стало ограничиваться законодательно: с одной стороны, ограничивались жестокие формы эксп­луатации, с другой — женщинам запрещалось заниматься высокоопла­чиваемыми видами деятельности.

К началу XX в. было достигнуто следующее состояние: мужчина занял положение активного субъекта экономики и кормильца семьи, появился такой феномен, как «семейная зарплата» — зарплата, на которую можно прокормить семью при условии, что жена не будет работать. Женщина была вытеснена «в сферу домашнего хозяйства». Появилось представление о том, что самостоятельность замужней женщины подрывает престиж семьи. Модель семьи — работающий муж плюс жена-домохозяйка и воспитательница детей — стала буржуазной ценностью. Женщины не были полностью вытеснены с рынка труда, но сосредоточились в определенных его сегментах. Так проявился феномен гендерной сегрегации рынка труда — разделение всей сферы занятости на «мужскую» и «женскую» и всех профессий на «мужские» и «женские».

В России участие женщин в трудовой сфере имело свою специфику: государство нуждалось в женском труде во все исторические пери­оды, но почти исключительно в качестве рядовых работников с низким уровнем оплаты труда. Женщина на рынок труда допускалась, но сегрегация также имела место.

И. Е. Калабихина дает следующее определение гендерной сегрегации рынка труда: «Понятие профессиональной сегрегации связано с анализом асимметричного размещения женщин в профессиональной струк­туре и связанных с этим неравенств в отношении оплаты труда мужчин и женщин и в отношении других профессиональных характеристик». Гендерная сегрегация рынка труда бывает горизонтальной (неравномерное распределение мужчин и женщин как работников в различных профессиональных отраслях) и вертикальной (внутренняя система стратификации в рамках одной профессии, которая способствует тому, что мужчины по сравнению с женщинами занимают более высокие статусные позиции).

Горизонтальная профессиональная сегрегация — «это неравномерное распределение мужчин и женщин как работников в различных про­фессиональных отраслях».

В большей степени, чем экономическими причинами, горизонталь­ная сегрегация обусловлена представлениями людей о «мужской» и «женской» работе. «Мужскими» традиционно считаются виды деятельности, связанные с принятием решений, высокоинтеллектуальным трудом, физическими нагрузками. «Женские» виды деятельности связаны с заботой и уходом, воспитанием, поддержанием порядка, проявлением эмпатии, внимания и терпения. Так, наиболее феминизированные сферы — это образование, здравоохранение, социальная работа, культура, где женщины составляют более 80% занятых работников. Данные сферы труда являются традиционно низкооплачиваемыми. Женскими традиционно считаются сферы, связанные с исполнительским трудом: секретари, канцелярские служащие, бухгалтеры.

Вертикальная профессиональная сегрегация «действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Существующая внутренняя система стратификации в рамках одной профессии способствует тому, что мужчины по сравнению с женщинами занимают более высокие статусные позиции в рамках профессии». Внутри отраслей, на предприятиях и в организациях, в сфере интеллектуального труда удельный вес женщин значительно выше на низших должностях: они занимают позиции, связанные с исполнительским трудом. Руководящие, более высокооплачиваемые должности доступны в основном мужчинам. Е. С. Балабанова выделяет следующие причины гендерной сегрегации рынка труда:

• государственная социальная политики как средство конструирования зависимого статуса женщин;

• совмещение домашних и семейных обязанностей женщиной. Наличие семьи ограничивает социальную мобильность женщины. Действуют такие факторы, как «двойная занятость», длительные отпуска в связи с рождением детей, больничные по уходу за членами семьи.

Теории, объясняющие гендерную сегрегацию. Проблема разделения труда по полу является одной из центральных тем в гендерных исследованиях. В начале 1980-х гг. появились теории, объясняющие гендерные отношения на рынке труда: теория двойственных систем (X. Хартманн, А. Янг), теории конструирования социальных гендерных практик (С. Кокберн, Р. Коннелл).

Теория двойственных систем. Капитализм как экономическая система и патриархат как социальная система рассматриваются как две взаимосвязанные структуры угнетения женщин. Гендерная сегрегация труда в капиталистической экономике — механизм контроля мужчин над женским трудом в целях воспроизведения исторически установившегося status quo — патриархата. Чтобы исключить конкуренцию и за­нимать главенствующее положение и в публичной, и в частной сферах экономики, мужчины не допускают женщин на рынок труда, вследствие чего женщины занимают зависимое положение и вынуждены смотреть на брак как средство решения материальных проблем. Кроме того, капитализм ориентирован на рыночный обмен, поэтому те блага, которые не выставляются на рынок для обмена (домашний труд жен­щин), не оцениваются и не ценятся. Труд женщин считается второстепенным и не значимым.

Теории конструирования гендерных практик развиваются в рамках структурно-конструкционистского подхода.

Синтия Кокберн выдвинула тезис о том, что мужчины на рынке труда обладают не только экономической, но и социополитической и физической властью над женщинами. Социополитическая власть — мужская солидарность и различные организации, ее поддерживающие (клубы, профсоюзы), физическая власть — представления о физических и интеллектуальных преимуществах мужчин перед женщинами. В своей теории Кокберн впервые обратила внимание на то, что идея мужских преимуществ является социальным конструктом и усваива­ется в процессе социализации. Кокберн описывает множество социальных практик, с помощью которых конструируется физическое преимуще­ство мужчин над женщинами на рабочем месте, как технологические процессы приспосабливаются к «мужским» и «женским» рабочим ме­стам. Например, исследование Рут Кавендиш, проведенное в рамках данного подхода на британском моторосборочном заводе, показало, каким образом физическое преимущество мужчины превращается в экономическое. Конвейер сконструирован таким образом, что неко­торые операции требуют большей физической силы, именно эти операции лучше оплачиваются. Исследователи в этой области всегда под­черкивают, что нет никаких технических причин, по которым техника не может быть сконструирована альтернативным образом или производство не может быть организовано по-другому.

Р. Коннелл разрабатывает теорию «гендерной композиции». «Гендерная композиция» — это система гендерных практик, включенных в социальную реальность в разных сферах (труд и экономика, политика, эмоциональная сфера). В рамках концепции разработано понятие «гендерный режим» — это «правила игры» гендерных взаимодействий в различных контекстах. Такие «правила игры» могут существовать на уровне экономики в целом (на макроуровне): анализ Р. Коннелла экономик разных стран в разные исторические периоды показал, что технологии производства продукции, оказания услуг, механизмы, техни­ка могут быть сконструированы в расчете только на женский труд (как более дешевый).

На уровне профессиональной группы рабочее место может быть скон­струировано как «типично женское». Рабочее место является «женским» не только по реальному распределению рабочей силы, но и символически: женщина на таком рабочем месте должна соответствовать представлению о типично женском поведении, отступление от правил «игры» санкционируется. Примером является исследование взаимо­действия медицинской сестры и врача (И. Гамарников). Профессиональная роль врача включает в себя контроль за практикой медсестры, роль медсестры — пассивное принятие этого контроля.

И. Н. Тартаковская приходит к общему выводу о том, что гендерная сегрегация — не просто экономический феномен, он включает в себя манипуляцию социально сконструированными гендерными представлениями и стереотипами о физических и интеллектуальных свойствах и способностях мужчин и женщин.

Гендерные стереотипы о «мужской» и «женской» работе проявляются на уровне индивидуального сознания в форме гендерных устано­вок следующим образом:

• у женщин как наемных работников — в их предпочтениях при выборе сферы самореализации;

• у работодателей — в их предпочтениях при найме на работу.

Можно выделить три типа женщин по предпочитаемому виду совмещения профессиональных и семейных ролей.

1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.

2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.

1. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.

Социальный стереотип о первичности женских обязанностей в приватной сфере, с одной стороны, навязывается извне (государством и членами семьи), но, с другой стороны, принимается женщиной без сопротивления. В результате женщина стремится выбрать такой режим про­фессиональной занятости, который позволит сочетать оплачиваемый и семейный труд. Такая стратегия обусловливает доминирование у женщин «недостижительских» трудовых ценностей. Результаты исследований показывают, что для современных россиянок наиболее важны цели, связанные с личностными аспектами жизни (друзья, своя квар­тира, интересная работа) и семейными ролями, и не важны карьерно-статусные цели (иметь собственный бизнес, сделать карьеру, попасть в определенный круг людей). Четверть опрошенных женщин вырази­ли готовность полностью оставить трудовую деятельности при условии материальной обеспеченности. У женщин чаще выражены установки, связанные с «удобной» работой (позволяющей меньше работать), у мужчин — с доходной. Для женщин главное — не карьерный рост, а гарантия занятости. Работа выбирается и оценивается по таким факто­рам, как близость к дому, хорошая атмосфера в коллективе, удобный режим работы, наличие детских учреждений. У женщин ниже притязания в сфере оплаты труда: заработная плата, которую женщины считают «достаточной» для себя, в 2 раза ниже мужской.

Женщины первого типа, делающие выбор в пользу экономической независимости, профессиональной карьеры, появились в России относительно недавно, в связи с экономическими переменами последних 20 лет. Такие женщины заполняют сейчас ранее не существовавшие или недоступные для них ниши занятости — предпринимательство и высшие управленческие должности, входят во властные структуры.

Вхождение женщин в управленческую, политическую или экономическую элиту сопряжено с преодолением специфических препятствий: у заметной части россиян все еще сохраняется традиционное отношение к женщине как к социальному фактору второго сорта, неспособному конкурировать с мужчинами в решении сложных деловых задач. Это затрудняет восходящую деловую карьеру женщин. Получив в результате реформ равные с мужчинами конституционные пра­ва, включая право заниматься бизнесом, они вынуждены дополнительно тратить немалые силы на преодоление социального и психологического сопротивления деловой среды, в которой господствуют мужчины.

На данный момент исследователи приходят к выводу, что можно выделить специфически «женский» стиль управления, обладающий особыми чертами, но не меньшей эффективностью, чем стиль «мужской». По данным Т. И. Заславской, «мужское» управление бизнесом носит более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления принятых решений. По данным Е. С. Балабановой, женщины не могут добиться успеха в тех сферах и в те периоды, которые связаны с конфликтностью и психологическими перегрузками. Поэтому женщины были неуспешны в руководстве бизнесом в 1990-е гг., в период симбиоза бизнеса и криминальных структур, где был эффективен язык силы и угроз. Преимуществами же женского руководства предприятиями и фирмами признаются тяготение к стилям, отличающимся меньшей дистанцией власти (лидер или координатор — в противоположность хозяину или начальнику), умение организовывать командную работу, внимательно слушать, мотивиро­вать и поддерживать работников, использовать технологии «знаков внимания». Кроме того, женщинам свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать более осторожные отношения с партнерами.

Исследовав гендерные аспекты жизни и деятельности делового сообщества, Т. И. Заславская пришла к следующим выводам.

1. При сравнении женского и мужского гендеров предпринимателей и менеджеров обнаруживается больше общих черт, чем различий. Оба гендера характеризуются сходством профессионального профиля и представлений о препятствиях к развитию бизнеса. Особенности, заслуживающие специального внимания, связаны со спецификой социальных ролей и ожиданий в адрес мужчин и женщин, различиями их личностных качеств, влияющих на профессиональный профиль, а также со специфическими социальными и культурными препятствиями к должностному продвижению женщин.

2. У женщин, занятых в сфере управления фирмами, более развиты профессиональные качества, особенно важные в малом и среднем бизнесе. Но, с другой стороны, они уступают мужчинам в развитости инновационного мышления, творческом размахе, готовности к се­рьезному риску и осуществлению крупных стратегических проектов. Поскольку эти два стиля лидерства взаимно дополняют друг друга, наилучший эффект для общества может быть достигнут при равноправном участии обоих гендеров в бизнесе на базе свободной деловой конкуренции.

3. Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин.

4. Такие социально-профессиональные качества деловых женщин, как осторожность, стремление решать возникающие конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая включенность в криминальные и противоправные операции, обусловливают заинтересованность российского общества в повышении их роли в сфере управления бизнесом.

5. Несмотря на то, что участие женщин в управлении бизнесом, по мне­нию экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях.

Женщины, направленные на карьеру, сталкиваются также с рядом психологических трудностей. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровождается ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения.

По данным исследования А. Е. Чириковой, образ Я женщин-менеджеров высшего и среднего звена включает в себя такие деловые черты, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность (максимальное число оценок). Хотя идеальный образ управленца включает в себя черты «гуманного менеджера», женщины могут охарактеризовать свой собственный стиль управления как гуманный лишь отчасти. Наибольшее расхождение между идеальным образом и реальной самооценкой наблюдается по таким качествам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность и ответственность. По мнению женщин-руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше.

Какова же роль работодателя в формировании гендерной сегрегации на рынке труда? Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

Исследования свидетельствуют о том, что реальная картина найма полностью совпадает с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. По данным И. М. Козиной, если вакансия представляется нанимателю мужской, то в 97% случаев ее занимает мужчина, если женской, то в 99% случаев — женщина. Те вакансии, которые определялись нанимателем как «гендерно-нейтральные» (нет требований к полу), заполняются большей частью женщинами (70%).

А. А. Московская показала, что в представлении работодателей ценность мужчин и женщин как работников связана с таким конструктом, как «издержки работодателя». Существенным фактором, повышающим ценность работника, является возможность им манипулировать — изменять график работы и производственные функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т. д. Обремененность семьей в этой связи служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования на различных видах работ, что, конечно, снижает конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами даже в тех случаях, когда у женщины нет семьи и детей. При этом представления работодателей расходятся с их реальной практикой. Работодатель, как показало исследо­вание, обычно не страдает от таких издержек даже в тех случаях, когда его трудовой коллектив преимущественно состоит из женщин. А. А. Московская делает вывод, что фактором снижения ценности женской рабочей силы и сдерживания найма женщин служат не сами издержки работодателя, связанные с семейными обязанностями женщин, но ожидание подобных издержек. Причем это обстоятельство действует даже в тех случаях, когда конкретные женщины на предприятии этим ожиданиям не отвечают.

Женщины подвергаются дискриминации не только при найме на работу, но и на рабочем месте.

Обычно женщины в организациях достигают меньшего статуса, чем мужчины. В зарубежной гендерной психологии это положение объясняется с помощью теории «стеклянного потолка»: во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. «Стеклянный потолок» определяется как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам про­двигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице». Основная причина существования «стеклянного потолка» — представление о том, что женщина непригодна для роли лидера и руководящей работы. Зарубежные исследования показывают, что успешный руководитель обладает, в представлении окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими.

Данные российских социологических опросов административных работников показывают: 54,5% респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11,4% уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34,1% отдают предпочтение руководителям-мужчинам, при этом 9,1% из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах.

Многочисленные исследования показывают, что кроме ограничения в карьерном росте женщины на рабочем месте сталкиваются с явлениями дискриминации разного характера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Са­мым же ярким проявление дискриминации является тот факт, что работающие женщины зарабатывают намного меньше того, что получают мужчины.