- •Руководство по изучению дисциплины «Организационное поведение»
- •Организационное поведение
- •Тема 1. Основы организационного поведения
- •1.1. Сущность понятия «организационное поведение».
- •Сфера организационного поведения
- •1.2. Сущность и признаки организации.
- •Стадии жизненного цикла организации
- •1.3. Классификация организаций.
- •1.4. Факторы, влияющие на организационное поведение.
- •Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации
- •2.1. Сущность понятия «поведение».
- •2.2. Общие характеристики подходов и теорий поведения личности в организации.
- •2.4. Интеракционистский подход к поведению.
- •2.6. Бихевиористский подход.
- •2.7. Теории «X», «y», «z».
- •Тема 3. Личность и организация
- •3.1. Влияние свойств личности на ее поведение.
- •3.2. Влияние черт личности на ее поведение.
- •Факторы черт личности, образующих большую пятерку
- •3.3. Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.
- •3.4. Типы поведения личности.
- •Тема 4. Групповое поведение
- •4.1. Группа. Характеристики группы.
- •Характеристики группы
- •4.2. Стадии развития группы.
- •4.3. Структура группы.
- •4.4. Классификация групп.
- •4.5. Ролевое поведение в группе.
- •4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.
- •Тема 5. Коммуникативное поведение
- •5.1. Сущность коммуникативного процесса.
- •5.2. Виды коммуникаций в организации.
- •5.3. Невербальные средства общения.
- •5.4. Коммуникативные сети.
- •Типы сетей
- •Тема 6. Лидерство в организации
- •6.1. Руководство и лидерство.
- •Отличие руководителя от лидера
- •6.2. Подходы к лидерству.
- •6.3. Функции и типы лидеров.
- •Механизмы лидерства
- •6.4. Стили руководства.
- •Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •6.5. Типы руководителей.
- •Тема 7. Персональное развитие в организации
- •7.1. Социализация личности в организации.
- •Стадии социализации личности в организации
- •Психологические особенности профессиональных кризисов
- •7.4. Внутриорганизационная карьера.
- •Тема 8. Мотивация и результативность организации
- •8.1. Модель мотивации организационного поведения индивида.
- •8.2. Анализ генезиса мотивов и стимулов оп.
- •8.3. Субъекты формирования и использования мотивов работника.
- •8.4. Экономическое стимулирование личности и группы.
- •Тема 9. Анализ и проектирование организации
- •9.2. Проектирование организации.
- •Тема 10. Изменения в организации
- •10.1. Процесс организационных изменений.
- •10.2. Стратегии изменений.
- •10.3. Стили проведения изменений в организации.
- •10.4. Виды изменений в организации.
- •10.5. Сопротивления изменениям в организации.
- •Методические указания
10.5. Сопротивления изменениям в организации.
Сопротивление изменениям – любые поступки работников, направленные на противодействие проведению перемен в организации, их дискредитацию.
Соотношение времени и сложности различных типов изменений.
Изменение знаний требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.
Изменение в отношении (в индивидуальных установках) требует большего времени и больших затрат, важно создать условия, чтобы человек принял необходимость изменений.
Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Главное – человек должен получить положительный опыт нового поведения.
Изменение в групповом поведении – наиболее сложное организационное изменение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто случается, что работники, изменившие индивидуальное поведение, теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться группой, если не отказываются от инноваций. Трудность заключается в создании нового способа коллективного поведения, которое может осуществляться через одновременное обучение всего подразделения непосредственно в организации.
Модель противодействия изменениям К. Левина.
Матрица «изменение – сопротивление изменению».
Сторонники |
Противники |
Пассивные сторонники |
Опасные элементы |
Очевидно, чем глубже и радикальнее изменения, тем сильнее сопротивление им. В любой организации есть движущие и сдерживающие силы, важно не только провести анализ и выявить их, но и классифицировать отдельных работников по отношению к изменениям – являются они их сторонниками или противниками.
Виды сопротивления изменениям.
Виды сопротивления |
Факторы сопротивления |
Логические, рациональные возражения |
Время, необходимое для адаптации Возможность создания нежелательных условий Экономические издержки изменений Сомнения в технической целесообразности изменений |
Эмоциональные, психологические установки |
Страх неизвестности Неумение адаптироваться к переменам Антипатия к управленцам Потребность в безопасности |
Социальные факторы, групповые интересы |
Политические коалиции Поддержка групповых ценностей Локальные ограниченные интересы Желания сохранить дружеские отношения |
Методы преодоления сопротивления.
Наименование метода |
Содержание метода |
Предоставление информации |
Цель метода состоит в том, чтобы люди имели достаточно полную информацию об изменениях, понимали их суть и знали, чего от них можно ожидать |
Участие и вовлечение |
Чем больше сотрудников организации принимают конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут проходить. Люди, принимая участие в проведении изменений, чувствуют ответственность за их результат |
Помощь и поддержка |
Люди боятся изменений, т.к. боятся оказаться ненужными. Со стороны менеджеров необходима всесторонняя поддержка работников, как психологическая, так и связанная с программами обучения и адаптации |
Переговоры и соглашения |
Если сопротивление изменениям со стороны отдельных лиц и групп блокирует проведение изменений, необходимо прибегнуть к переговорам и использовать весь арсенал средств для достижения компромисса |
Манипуляция и кооптация |
Если сопротивление очень сильно, можно прибегнуть к избирательному распространению информации и предоставлению определенной роли в изменениях людям, пользующимся доверием в организации |
Явное и неявное принуждение |
Применение власти, давления на конкретных сотрудников, административное воздействие. Этот способ рекомендуется использовать как крайнюю меру |