Видовая структура качественных характеристик человеческих способностей36

Потенциал человеческого каптала	Ресурс человеческого капитала	Формы человеческого капитала
Общее здоровье	Способность к труду	Профессиональное здоровье
Общее образование	Профессиональное образование	Компетенции
Одаренность	Профессиональные способности (в т.ч. предпринимательские и творческие)	Стили и подходы к профессиональной деятельности (в т.ч. предпринимательство и управление), новаторство
Культурный уровень	Профессиональная культура	Коммуникативная функция, способности к адоптации, мотивации, принятие организационных ценностей

Представленный подход объясняет также и взаимосвязь таких категорий как ЧК и ИК. В своем сущностно-содержательном аспекте интеллектуальный капитал (в его современном понимании) является вещной формой человеческого капитала. В частности, все элементы ИК, представленные на Рисунке 1.2.2 являются результатом успешной реализации указанных в третьем столбце форм ЧК, что подтверждает данный тезис. Полный перечень форм человеческого капитала представить достаточно затруднительно, т.к. они носят значительный отпечаток как отрасли и сферы деятельности, так и конкретной организации. Однако, указанный выше факторный характер капитала, в целом, и ЧК, в частности, позволяет с достаточной долей точности выделит его конкретные формы для организации.

Методология и методики анализа и оценки, представленных в Таблице 3 видов, является темой отдельного исследования, однако некоторые основы можно заложить на базе уже проведенного анализа. Способности, как вид качественных характеристик человека должны исследоваться с учетом особенностей государственного вмешательства в сферы деятельности, их формирующие. Ресурс человеческого капитала будет нести на себе неизгладимый отпечаток отрасли, а конкретные формы человеческого капитала – конкретной организации.

Необходимо четко разграничить такой фактор общественного воспроизводства как «труд» и собственно человеческий капитал. В данной работе под фактором «труд» мы понимаем ресурсную базу человеческого капитала, т.е. пользуемся определением рабочей силы Маркса, представленным выше. Характеристики человека могут быть использованы им для реализации собственных потребностей (тогда мы говорим о форме блага), могут быть проданы в качестве ресурса за относительно фиксированную плату (трудовые ресурсы), а могут быть вложены в процесс производства в качестве капитала. Последняя форма зачастую представлена либо в качестве предпринимательских способностей, либо в виде способностей специалиста. Институционально это выражается либо в форме оплаты труда (например, прямая зависимость бонусов от результатов деятельности организации) либо в форме организации деятельности (рынок фриланса в сфере бизенс-услуг). Рынок труда значительно отличается от рынка авансируемого человеческого капитала как по формам оплаты и регулирования, так и по схеме ценообразования. Если на рынке труда до сих пор используется рикардовский подход (заработная плата является минимальной восстановительной стоимостью ресурса), что отражается и в таком инструменте регулирования, как МРОТ (в который не входят затраты на развитие способностей человека), то рынок авансируемого ЧК функционирует по тем же законам ожидаемой отдачи, что и любые другие рынки авансируемого капитала.

Поскольку, традиционно, формальная институционализация проходит значительно позже этапа развития какого-либо экономического явления или процесса, регулятивная функция более касается ресурсной базы человеческого капитала национальной экономики. Инструментами такого рода регулирования традиционно являются трудовое законодательство, стимулирование профессиональной подготовки специалистов для приоритетных отраслей национальной экономики, построение системы медицинского и социального обслуживания. Все это направлено на формирование необходимой базы, позволяющей восстанавливать используемую в процессе производства ресурсную базу.

Управленческий аспект рассматриваемой проблемы также следует структурировать по предложенной схеме. Управление потенциалом как процесс воздействия реализуется обществом и государством. При этом первое определяет необходимые качественные характеристики и достаточные количественные параметры этих характеристик. Например, общепризнанной нормой является наличие общего образования, как инструмента, позволяющего эффективно участвовать в жизни общества. Государство реализует этот необходимый уровень через систему налогообложения и финансирования среднего образования. Таким образом, можно сказать, что целью управления является формирование потенциала ЧК через реализацию т.н. общественных благ. Экономическая сущность данного явления проявляется в виде формирования и управления ценностями сферы потребления. Фактически, с учетом доминирующего положения сферы потребления в современной экономике, этот регулятор является весьма значимым как в плане стимулирования общественных потребностей, так и в плане их ограничения.

Управление ресурсным потенциалом человеческого капитала имеет отраслевой уровень. Субъектами управления в данном случае являются государство (стимулирование развития отраслей экономики), фирмы (формирование потребностей и требований к рабочей силе как к ресурсу и требований к характеристикам человеческого капитала) и семья (как субъект инвестиций в ЧК). В качестве инструментов управления выступают государственное финансирование специальностей профессионального образования, корпоративные программы подготовки и переподготовки специалистов; система диспансеризации и дополнительное медицинское страхование; системы оценки и аттестации персонала, формальные образовательные уровни и дипломирование; воспитание, организационная культура и т.д. На данном уровне происходит отделение характеристик человека, отвечающих категории «рабочая сила» от тех, которые потенциально могут участвовать в процессе производства в качестве элементов человеческого капитала. Именно на этом уровне управления происходит институционализация отношений между организацией, как субъектом экономики и собственниками рабочей силы и человеческого капитала. Фактически, указанные субъекты управляют сферой обращения ресурса человеческого капитала как фактора производства и определяют его ценность и стоимость для экономики отрасли.

Управление человеческим капиталом, как и всякой другой формой капитала, относиться к организационному уровню управления. Это с одной стороны определяется субъективной ценностью ресурсной базы для конкретно взятой компании, с другой – особенностями внешней и внутренней среды, в которых человеческий капитал будет реализован. Как и любой менеджмент, управление ЧК на данном уровне имеет стратегический и тактический аспект. Для стратегического управления основным результатом будет формирование устойчивых конкурентных преимуществ, которые и определяют ценность продукта организации для потребителя и самой организации для общества. На тактическом уровне целью управления является максимизация эффективности от использования ЧК, т.е. фондототдача. Следует также отметить, что в связи с вышесказанным, ценность человеческого капитала будет определяться выбранной организацией конкурентной стратегией, что и будет предопределять основные формы ИК, как его вещной формы, формирующие конкурентные преимущества организации.

Теоретическая и методологическая новизна предложенного подхода к анализу категории «капитал», в целом, и человеческий капитал, в частности, позволяет также сформировать единое поле исследования в таких смежных дисциплинах, как экономическая теория и экономика труда. Формирование междисциплинарных связей позволит решить массу прикладных проблем, объяснить закономерности развития общества, повысить эффективность управления субъектами экономики. Однако, для описания указанных взаимосвязей необходимо произвести анализ современного этапа развития национальной экономики как социально-экономической системы и показать роль и место капитала в ее функционировании и развитии.