2.4.Неумение клиента предупреждать и разрешать межличностные конфликты

Проблемы этого типа распространены достаточно широко. Человек сталкивается с ни­ми:

1. Когда он сам является источником частых конфликтов, возникающих в процессе его общения с окружающими людьми. При этом он может:

а) не осознавать данного факта и даже не подозревать, что это на самом деле так (он в данном случае просто не владеет полной информацией, но, в принципе, готов признать и принять на себя вину за происходящее);

б) он может иметь достаточную информацию об этом, поступающую со стороны других людей, но сам себя виновником конфликтов не признает.

2. Когда человек не является источником конфликтов, однако другие люди, с которыми он общается, нередко провоцируют его на конфликты. Сам же человек не знает, как выйти из этой затруднительной ситуации, как предупредить возможное возникновение конфликтов между ним и окружающими людьми.

3. Когда человек сам не является участником межличностных конфликтов, но его лііч-но очень беспокоят конфликты, возникающие между значимыми для него другими людьми. При этом:

а) проблемы других людей могут быть как-то связаны с ним лично, и он, в той или иной степени считая себя виновным в их возникновении, хотел бы не быть причиной конфликтов,

б) возникшие межличностные проблемы других людей его беспокоят, но он не являет- ся и не считает себя их причиной, однако хотел бы помочь этим людям.

Все описанные случаи имеют нечто общее между собой, но каждый из них требует спе­циального анализа и отдельного решения.

2.4. Символдрама в коучинге и организационном консультировании

КОУЧИНГ (от англ. «coach» - тренер, наставник, репетитор) помогает повысить производи­тельность и эффективность труда. Это целенаправленный процесс, который может прово­диться как в форме индивидуальных занятий, так и в рамках организационного консультиро­вания (Леонора Котье-Бирнбахер)

Чем КОУЧИНГ отличается от ПСИХОТЕРАПИИ?

-КОУЧИНГ ориентирован, прежде всего, на выполнение определённого заказа, он имеет чё­ткие цели, ограничен во времени, оплачивается чаще всего заказчиком (в отличие от психо­терапии, которая во многих странах оплачивается, как правило, через систему медицинско­го страхования - прим переводчика). Гонорар за проведение КОУЧИНГА, как правило, значительно выше, чем за проведение психотерапии, что тоже немаловажно'

-В КОУЧИНГЕ выясняются и используются заданные структуры власти, которые не ставя­тся под сомнение. (Не бывает безупречных начальников и безупречных сотрудников, нуж­но уметь строить отношения в реально существующих условиях.)

-КОУЧИНГ ориентирован на ресурсы, закономерные процессы развития и поиск возможных решений (салутогенетический подход).

Основания и цели проведения КОУЧИНГА:

1. КОУЧИНГ направлен на конкретное решение проблем и преодоление кризисов, например: -напряженные отношения между сотрудниками в отдельных подразделениях или между по­дразделениями (интерперсональный менеджмент конфликтов); -помощь при переструкгурировании организаций (слияние, укрупнение, новое структуриро­вание с целью более рациональной организации или более четкого ограничения функций и

ответственности);

-стресс-менеджмент (выявление противоречивых и нерешаемых задач).

2. Профилактика синдрома выгорания (Вит-оЩ-Ргорггу1ахе) н нахождение оптимального со- отношения между работой и личной жизнью (\Vork-Life-Balance).

3. Развитие сотрудников и повышение квалификации -консультирование по карьерному росту;

-расширение компетентности в плане менеджмента и трудовых навыков.

В крупных фирмах Германии предусмотрено обязательное прохождение каждым сотрудни­ком не мене 3 часов коучинга в год для проработки целей 2 и 3.

Необходимые требования к КОУЧЕРУ:

I Определенная компетентность в предмете (опыт работы с тем, как функционируют орга­низации).

2. Интерес к предмету.

3. Психологические знания.

4 Владение методами работы в соответствии с принципами проф. Петера Фюрстенау: «пси­хоаналитическое понимание, системный подход в мышлении, ориентированные на нахож­дение решения действия»,

понимание природы страхов, конфликтов, защитных структур, компромиссных образова­ний;

- понимание системных взаимосвязей; понимание процессов групповой динамики;

-большой арсенал эклектических методик воздействия из когнитивной поведенческой пси­хотерапии, системной психотерапии и психотерапии, ориентированной на нахождение ре­шения (особенно важно: активизация процессов саморегуляции посредством прямой и опо­средованной коммуникации).

Как функционируют организации и отношения между индивидуумом и организацией Организации и отдельные сотрудники - это автономные саморегулирующиеся системы. Во­зможность управления со стороны относительно ограничена. Предпринимаемые санкции хо­тя и оказывают некоторое воздействие, но все равно индивидуально перерабатываются.

КОУЧИНГ способствует повышешао трудоспособности

Для человека работа - это часть смысла жизни. Помимо денег она дает ему возможность ко­нтактов, поддержку и удовлетворение. Работа - словно игра для взрослых. В работе человек может реализовывать себя, отреагировать напряжение и агрессию.

Организация посредством своей внутренней структуры и определенных «правил игры» пре­длагает своим сотрудникам социальные рамки для работы Она должна создавать для сотру­дников приемлемые условия труда, способствующие работе и, по возможности, приносящие удовлетворение. Мотивация труда зависит от условий труда. Чтобы хорошо себя чувствовать на рабочем месте, человеку может быть нужно чувствовать некоторую долю сопротивления, ведь жизнь без споров и соперничества слишком скучна. Но предпочтения людей во всем, что касается обстановки и темпа труда, значительно различаются. Каждый человек должен сам выбирать, подходит ли он для своей профессиональной группы, или ему лучше работать где-нибудь в другом месте.

Для организации работа - это целенаправленная деятельность при координации с другими. Качество кооперации определяет качество всей работы. Качество услуг зависит таким обра­зом от структуры организации. Она должна быть: -достаточно дифференцированной;

-приспособленной для непосредственно возникающих задач (т.е. не быть слишком устарев­шей, черствой);

-все должны ее последовательно соблюдать.

Напряжения во взаимоотношениях между сотрудниками имеют следующие причины: —недостатки в управлении; -отсутствие необходимых правил; -различные толкования правил; -недостающее обсуждение правил.

Как только решаются основополагающие объективные проблемы, исчезает и негативное эмоциональное напряжение.

Организации, чтобы удерживаться на рынке, необходимо, чтобы ее продукция соответство­вала спросу. Поэтому сама организация должна соответствовать той более крупной системе окружения, в которую она включена

Компоненты эффективности КОУЧИНГА:

1. Отношения взаимопомощи позволяют снять напряжение, успокоиться и способствуют со­циальному научению.

2. Психодянамическое понимание конфликтов (соперничество, зависть, страх успеха, слож­ные процессы групповой динамики) делают возможным изменить собственное поведение.

3. Анализ и улучшение поведения на работе благодаря освоению новых конкретных навыков и стилей поведения: возможность структурирования посредством техник «Mind-mapping» и «Metaplan», структурирование (менеджмент) времени, техники труда, формирование ра­бочих планов и т. д.

4. Систематическое изменение дисфункциональных моделей взаимодействия (интерактив­ных стереотипов).

Протекание процесса КОУЧИНГА:

• Предварительная беседа (знакомство друг с другом, представление проблемы и имеющих­ся методик), затем заключение контракта (формулирование целей работы и формальных правил).

• Структурированная тематическая работа:

• выяснение исходной ситуации;

• конкретное формулирование целей;

• интервенции;

• предварительная оценка результатов;

■ оценка результата и завершение.

Глубинно-психологический подход в КОУЧИНГЕ и организационном консультировании Подход «психологии Я» (по проф. П. Фюрстенау)

Как можно мотивировать автономные системы к изменениям? Это возможно благодаря ра­боте с «Я».

«Я» служит посредником между внутренними потребностями («Оно»), нормативными тре­бованиями («СВЕРХ-Я») и внешним миром (реальность). «Я» обладает восприятием, мышлением и действиями.

«Я» приходится выполнять различные задания, при этом «Я» постоянно находится в некото­ром аффективном настроении, которое выходит за рамки простого выполнения заданий и заботится о эмоциональной яркости. Когнитивные функции (восприятие окружающего мира) и аффекты находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Аффекты могут бло­кировать когнитивные факторы (когда человек не хочет, например, видеть определенные вещи, он может их отрицать, не воспринимать или воспринимать искаженно). В группе вза­имное аффективное влияние приводит к появлению феноменов унифицирования, например, когда видится только один единственный путь, а другие возможные альтернативы нет.

52

53

II Ki (v ЧИПГ1 работа проводится, прежде всего, с когнитивными функциями.

I lot редстаом более четкого видения ситуации или другого взгляда на ситуацию становится возможным более уверенное и свободное от страха поведение. Например, человек начинает (mi lie четко понимать, какие задачи перед ним стоят, какие правя он имеет, какие обязаннос-

III он должен выполнять.

Миш ис сотрудники не читали свой трудовой договор, не знают точно, для чего собственно и\ и u in па работу. Более четкое представление о своей роли на рабочем месте со всеми обя-1Л1ШОС1ЯМИ и возможностями для свободы действий позволяет по-другому справляться с по­ставленными задачами, например, не ставить перед собой чрезмерные или неопределенные цели

Различные возможные механизмы копинга (Coping) отличаются друг от друга по тому, на­сколько они адаптированы к реальности. - Непрактичны проекции, отрицание, депрессивные реакции (помощь ожидается от других) и навязчивые реакции (бесплодные споры о деталях). В индивидуальной и групповой работе можно повести анализ, как человек реагирует на от­дельные задания, как разные люди справляются с этими заданиями и насколько они соблю­дают существующие правила. При этом можно выделить как удачную форму преодоления трудностей, так и патологическую. Таким образом, удается направить внимание на здоровые аспекты и усилить их.

Решения принимаются на различном уровне - закономерности психологии развития могут быть перенесены таким образом на процессы работы группы.

Если сотрудник является зависимой личностью, то ему нужно много внимания и поддержки со стороны руководителя. Некоторые сотрудники буквально расцветают, когда на них обра­щают внимание, и совершенно неспособны работать, когда их не достаточно хвалят и заме­чают. Наблюдается явление перманентного пубертата.

При зрелых отношений, характерных для взрослого человека, должна быть взаимность, рав­новесие между тем, что отдается и берется, чтобы у каждого человека было ощущение, что при таком взаимообмене каждый получает столько же, сколько он дает.

При проведении организационного консультирования фокус внимания сконцентрирован на задачах организации, а не на групповой динамике и не на психопатологии отдельного чело­века (как известно, очень редко встречаются идеальные сотрудники или идеальные руково­дители; в большинстве случаев нужно уметь справляться с существующими задачами, рас­полагая тем персоналом, который есть). В связи с этим неизбежно должно происходить определенное унифицирование восприятия и мобилизация ресурсов'В ходе организационно­го консультирования сотрудникам предлагают подумать о том, как они понимают свою роль и какие пути решения они для себя видят

Функции СИМВОЛДРАМЫ:

• Четкое представление собственной позиции или роли, а также свое индивидуальное от­ношение к ней. Какие чувства переживаются в себе и в других? Есть желание быть зави­симым или страх оказаться в зависимом положении? Отношение к соперничеству, форси­рованию мощности, подчиненному или руководящему положению, сомнениям в себе.

• 11редставление механизмов копинга и возможность попробовать другие механизмы копи­нга (Coping).

• Возможность осознать и понять собственное проблематичное поведение, а также способы эмоционального дистанцирования от этого.

Специальные мотивы символдрамы для проведения коучинга:

Flash: представить в образе эмоционально напряженную ситуацию на работе —> какие воз­никают в связи с этим ассоциации; нужно представить соответствующий образ -» работа с эмоциями.

Животные н предметы: для каждого члена коллектива представить похожее на него живот­ное или предмет, можно представить семью животных.

Представить пережитую или ожидаемую конфликтную ситуацию (например, вызов в каби­нет начальника)

с целью научиться справляться с конфликтами и конфронтацией иногда требуется дополнительная помощь:

- предварительно ищутся и акцентуируются ресурсы,

-в образе представляется поведение людей, которые мот служить образцом (например,

старшего брата, друга, учителя, руководителя). Ресурсные мотивы:

• место, где тебе хорошо; источник сил (используется при усталости и истощении);

• представление ситуаций из Вашего реального опыта, с которыми Вы хорошо справились;

• представление человека, у которого Вы многому научились);

• инструмент, который может Вам помочь;

• встреча с мудрецом или помощником;

• хорошо позаботиться о собственных потребностях (например, принять приятную ванну, бег, встреча с подругой);

• способствовать и подбадривать к экспансии (непоседливый ребенок, выбраться из клетки, сражение в грязи, боксерский поединок);

• способствовать и подбадривать к успеху (представление реально пережитого успеха; триу­мфальное шествие под принесенную клиентом музыку) - эти упражнения используются при достаточно распространенном явлении: страхе перед успехом, когда человек сам про­воцирует неудачу перед завершением какого-то дела.

Узнать части своею Я:

• Внутренний цензор / внутренний судья;

• Моя часть, которая создает проблемное поведение;

• Для женщин: представить, как отдельные ее части - например, рабочая пчелка; женщина-политик, возлюбленная, заботливая няня - взаимодействуют друг с другом; что говорит каждая часть по поводу какой-то определенной ситуации.

47

0