12. Безтарифна система оплати праці
Основний недолік тарифної системи оплати праці – складність позбутися зрівнялівки в оплаті праці працівників
Для управлінського персоналу безтарифна система оплати праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції
Частково усунути цей недолік можна, використовуючи безтарифну систему оплати праці, яку застосовують на багатьох підприємствах в умовах ринку
Відповідно до даної системи заробітна плата всіх працівників підприємства (від директора до робітника) є часткою працівника в фонді оплати праці (ФОП) підприємства (підрозділу)
Окрім цього, фактична величина заробітної плати працівника залежить від таких факторів:
- кваліфікаційного рівня працівника;
- коефіцієнта трудової участі;
- фактично відпрацьованого часу
К
валіфікаційний
рівень працівника встановлюють усім
членам трудового колективу і визначають
за формулою:
де Зфакт.і. – фактична заробітна плата і-го працівника за минулий період;
Змін. – мінімальний рівень заробітної плати на підприємстві за цей же період
Спочатку визначають кваліфікаційний рівень керівника підприємства (підрозділу), а пізніше всіх працівників розподіляють по десяти кваліфікаційних групах, враховуючи їх кваліфікаційний рівень і вимоги до різних професій
Для кожної з груп встановлюють свій кваліфікаційний бал
Кваліфікація працівників підприємства
№з/п |
Кваліфікаційна група |
Кваліфікаційний бал |
1 |
Керівник підприємства |
4,5 |
2 |
Головний інженер |
4,0 |
3 |
Заступник директора |
3,6 |
4 |
Керівники підрозділів |
3,2 |
5 |
Провідні спеціалісти |
2,6 |
6 |
Спеціалісти і робітники вищої кваліфікації |
2,4 |
7 |
Спеціалісти 2-ої категорії і кваліфіковані робітники |
2,1 |
8 |
Спеціалісти 3-ої категорії і кваліфіковані робітники |
1,7 |
9 |
Спеціалісти і робітники |
1,3 |
10 |
Некваліфіковані робітники |
1,0 |
Коефіцієнт трудової участі встановлює (всім, включаючи директора) і затверджує рада трудового колективу, яка вирішує періодичність визначення коефіцієнта трудової участі
Заробітну плату при цьому визначають у такій послідовності:
1. спочатку знаходять кількість балів, зароблених кожним працівником
Бі = Ркі × Кту × Тфі,
де Кту - коефіцієнт трудової участі;
Тфі - фактично відпрацьований час,
2
.
далі визначають загальну суму балів
колективу:
де к – кількість працівників підприємства
3
.
пізніше
знаходять частку ФОП, що припадає на
один бал:
4. і, нарешті, знаходять заробітну плату і-го робітника:
Зі = Бі × Д1бал
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів»
Її суть у тому, що з врахуванням підсумків роботи за даний місяць у наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади
При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників
Наприклад
Керівнику за підсумками атестації встановлений оклад у розмірі 1000 грн. Колектив, який він очолює, виконав завдання підвищення продуктивності праці (прибутку тощо) в поточному місяці на 120%.
Тоді, виходячи зі встановленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), керівник отримає додатково 200 грн., а його новий оклад складе 1200 грн.