Пример 2 Тема дипломного проекта «Формирование и подготовка кадрового резерва организации (на примере оао «Оренбургнефть» нгду «Сорочинскнефть»)

Социальная эффективность данного проекта очевидна, это:

• Дополнительная мотивация работников, как вошедших в кадровый резерв, так и не вошедших.

Для работников, вошедших в кадровый резерв – это возможность увидеть собственную карьеру в перспективе, желание развиваться и выполнять задачи, которые ставятся сверх задач, определенных должностными обязанностями на существующем рабочем месте.

Для работников, не вошедших в кадровый резерв – это дополнительный стимул оценить ситуацию, определить свои слабые стороны, «подтянуть» их и работать лучше в дальнейшем на перспективу включения в кадровый резерв.

• Повышение стабильности организационного поведения в организации. Работники, вошедшие в кадровый резерв, становятся более информированы о целях должности, в резерв на которую они включены.

• Снижение текучести кадров. Сотрудники, знающие свои карьерные перспективы в данной организации, вряд ли уйдут работать на другое предприятие.

• Увеличение степени ответственности при самостоятельном принятии решения.

Для расчета экономической эффективности определим затраты на выполнение мероприятий по совершенствованию кадрового резерва. Для этого нам нужны следующие исходные данные:

1. Количество должностей, на которые формируется кадровый резерв – 16

2. Количество резервистов:

   • в немедленном резерве – 17 чел. (готовы к занятию должности)

   • в краткосрочном резерве – 15 чел. (готовы к занятию должности через 1-2 года после эффективного участия в развивающих мероприятиях);

   • в долгосрочном резерве – 19 чел. (готовы к занятию должности через 3 года после эффективного участия в развивающих мероприятиях).

Всего резервистов – 51 человек.

3. Средняя стоимость обучения:

• нетехническое (менеджментское) – 10,0 тыс.руб. чел/тренинг;

• техническое – 80,0 тыс.руб. чел/тренинг.

4. Также в расчет была взята среднедневная заработная плата руководителей, резервистов и работников HR службы (данная информация является конфиденциальной, поэтому далее приводятся уже расчетные данные).

На основании исходной информации был сделан расчет затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом (таблица 6).

Таблица 6 – расчет затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию работы с КР

	кол-во, чел.	кол-во ден.средств необходимое на обучение, тыс.руб.	стоимость времени, потраченного на резервистов, тыс.руб.	всего необходимо ден.средств, тыс.руб.
1 год
должности, на которые создан кадровый резерв	16	281,9	1 536,7	1 818,6
немедленный резерв	17	623,3		623,3
краткосрочный резерв	15	550,0		550,0
должгосрочный резерв	19	696,7		696,7
HR служба (задействованные в реализации мероприятий по совершенствованию КР)	3		368,5	368,5
Итого по 1-му году	70	2 151,9	1 905,1	4 057,0
2 год
должности, на которые создан кадровый резерв	16	30,0	1 140,5	1 170,5
немедленный резерв	17			0,0
краткосрочный резерв	15	400,0		400,0
должгосрочный резерв	19	506,7		506,7
HR служба (задействованные в реализации мероприятий по совершенствованию КР)	3		223,8	223,8
Итого по 2-му году	70	936,7	1 364,3	2 301,0
	кол-во, чел.	кол-во ден.средств необходимое на обучение, тыс.руб.	стоимость времени, потраченного на резервистов, тыс.руб.	всего необходимо ден.средств, тыс.руб.
3 год
должности, на которые создан кадровый резерв	16	30,0	673,8	703,8
немедленный резерв	17			0,0
краткосрочный резерв	15			0,0
должгосрочный резерв	19	506,7		506,7
HR служба (задействованные в реализации мероприятий по совершенствованию КР)	3		159,5	159,5
Итого по 3-му году	70	536,7	833,3	1 370,0
ВСЕГО за 3 года		3 625,2	4 102,7	7 728,0

Далее был произведен расчет расходов, которые НГДУ «Сорочинскнефть» несет сегодня из-за имеющихся недостатков в работе с кадровым резервом (таблица 7).

Таблица 7 – Расчет расходов (убытков) НГДУ «Сорочинскнефть», связанных с недостатками в работе с кадровым резервом

текучесть персонала (в связи с кризисом 1%, но кризис рано или поздно заканчивается, поэтому берем за основу предыдущий год по данным должностям), коэфф.	1	0,2
количество должностей, на которые сформирован кадровый резерв, чел.	2	16
количество вакансий в год (стр.2*стр.3), чел.	3	3
средняя стоимость поиска через агентства 1 кандидата, тыс.руб.	4	546,0
всего стоимость поиска через агентства (стр.3*стр.4), тыс.руб./год	5	1 659,8
снижение эффективности производства из-за текучести персонала/недополученная прибыль предприятия (необходимость адаптироваться принятым из вне работникам, допущение управленческих ошибок при недостаточном уровне знаний переведенным работникам), тыс.руб./год	6	11 513,0
Всего (стр.5+стр.6), тыс.руб.	7	13 172,8

Имея вышеуказанные расчеты, не составило труда вычислить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом в НГДУ «Сорочинскнефть»:

• в первый год: 0 – 4 057,0 = - 4 057,0 тыс.руб.

• во второй год: 13 172,8 – 2 301,0 = 10 871,8 тыс.руб.

• в третий год: 13 172,8 – 1 370,0 = 11 802,8 тыс.руб.

• всего по трем годам: - 4 057,0 + 10 871,8 + 11 802,8 = 18 617,6 тыс.руб.

Итак, сумма 18 617,6 тыс. руб. представляет собой увеличение прибыли НГДУ «Сорочинскнефть» за три года. Как видно из представленных данных, вложенные инвестиции окупаются уже во второй год, так как мы понимаем, что в первый год будет направлен на реализацию мероприятий: обучение работников, разработку регламента, разъяснительную и консультационную работу среди руководителей, занимающих должности, на которые сформирован кадровый резерв, и резервистов, то эффект от внедрения мероприятий следует ожидать только через год их реализации. То, что вложения окупаются уже во второй год, указывает не только на высокую социальную эффективность проекта, которая была описана ранее, но и на высокую экономическую эффективность данного проекта по реализации мероприятий по устранению недостатков в работе с кадровым резервом.