Дифференциация заработной платы
Но размер заработной платы определяется и ее организацией. В течение ХХ века шел поиск наиболее эффективной формы организации заработной платы, а потому использовались разные формы ее организации: сдельная, повременная, определяемая при помощи метода аналитической оценки рабочего места, контрактная. Использование той или иной формы организации заработной платы определяется, прежде всего, характером производственного процесса.
Сдельная форма организации заработной платы зависит, прежде всего, от количества произведенной продукции и уровня квалификации работника, а потому она применима в дискретных технологических процессах. Для этого разрабатывалась тарифная система, включающая тарифно-квалификационные справочники и тарифные сетки. В свою очередь, тарифно-квалификационные справочники представляли собой перечень требований к выполнению работ по каждой профессии и каждому квалификационному разряду, а в тарифных сетках указывалась ставка заработной платы первого квалификационного разряда и тарифные коэффициенты по каждому из последующих.
Для расчета ставки заработной платы данного разряда нужно:
Ставку заработной платы 1 разряда х K тарифный данного разряда
При повременной заработной плате важнейшими факторами ее дифференциации являются уровень квалификации работника и отработанное им время, а потому повременная заработная плата применяется при непрерывных производственных процессах, когда количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий работника, например, задается принудительно ритмом конвейера.
Сдельная и повременная формы оплаты труда широко распространены и известны, но в настоящее время считаются малоэффективными. Дело в том, что развитие НТП, структурные, организационные сдвиги в экономике, усиление конкурентной борьбы и т.п. постоянно приводят к устареванию одних отраслей и рождению других, к возрастанию количества профессий и специальностей.
С другой стороны, для фирмы все более значимым становится качество выполняемой работы, точное выполнение заказов. Поэтому к работнику предъявляются новые требования: ответственное отношение к работе, эффективное использование дорогостоящего оборудования, способность найти оптимальное решение производственное задачи.
Во второй половине ХХ века получает признание и распространение метод аналитической оценки рабочих мест, как наиболее адекватная потребностям времени форма организации и оплаты труда. Сам принцип аналитическая оценка рабочего места был сформулирован еще в начале ХХ века. Он представляет собой систему определения качественных различий в труде, в соответствии с которыми каждый из видов работ, производимых на предприятии занимает свое определенное место в иерархии рабочих мест на предприятии. Полученная таким образом иерархическая структура работ служит основой для дифференциации ставок заработной платы. Теоретические и эмпирические исследования, результаты которых были представлены на Женевском конгрессе по проблемам организации оплаты труда еще в 1950 году, показали, что в качестве критериев для построения такой иерархической шкалы наиболее эффективными являются следующие четыре: 1) квалификация, 2) усилия (физические и умственные), 3) ответственность работников за выполнение работ, 4) условия труда. Причем, под квалификацией сегодня понимается не только некоторую сумму знаний и умений, но и способность к восприятию и генерированию инноваций. Понятие «квалификация» включает в себя также организационную, коммуникативную, социальную составляющие. Например, в результате ротации внутри бригады функции управления переходят от одного работника к другому, что предполагает наличие готовности к принятию на себя ответственности за управленческие решения. Таким образом, критерии, предлагаемые Женевской моделью аналитической оценки рабочего места, сегодня видоизменяются и размываются. Поэтому эта форма дифференциации оплаты труда сегодня исходит из наличия «профиля работ», а не узкоспециализированного рабочего места. Для этого работы группируются в профили, исходя из общих задач, которые необходимо решить. Происходит сокращение и рационализация наименований работ, а работники получают более объективную оплату труда.
Флексибилизация рынка. Сегодня в мировой практике особую популярность приобретает контрактная форма организации заработной платы. Причиной тому явилась зарегулированность рынка труда, т.е. избыточное использование внерыночных регуляторов, таких как государство, профсоюзы, корпорации. Следствием такой ситуации стало падение темпов роста эффективности производства, высокий уровень безработицы, снижение профессиональной квалификации и т.п. Это привело к флексибилизации (гибкости) рынка труда, в повышении его адаптивности к изменяющимся условиям, что потребовало в частности и более гибких форм занятости и оплаты труда. Одной из таких гибких форм стал индивидуальный контракт. Согласно контракту, работник получает право выбора формы оплаты труда, продолжительности и формы занятости, места работы. В связи с этим возрастает роль единовременных выплат, которые часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциальными возможностями. Широкое распространение компьютеров привело к тому, что работники часто избирают занятость на дому. Контрактная форма занятости и оплаты труда весьма популярна среди работников высокой квалификации.
Если ранее описанные формы организации заработной платы часто предполагали наличие профсоюзов в качестве посредников между работодателем и трудовым коллективом, то использование индивидуальных контрактов меняет место профсоюзов на рынке труда. Из посредников они превращаются в консультантов работников в их переговорах с работодателем.
Дифференциация оплаты труда определяется и наличием так называемых неконкурирующих групп работников: В конкуренцию не вступают работники разных профессий, разных уровней квалификации. Конкуренция не возникает между группами работников, занятых в разных условиях труда. Препятствием для существования конкурентного рынка труда являются и наличие некоторых институциональных факторов, таких как прописка по месту жительства, барьеры для миграции населения и другие.
Дифференциация заработной платы существует не только в рамках национальной экономики, но и на международном уровне, что связано:
Масштаб экономики, а значит, масштабом спроса (в более крупной экономике спрос выше)
Количеством трудоспособного населения. Фактор труда количественно может быть более редким по отношению к другим факторам производства. В этом случае предельный продукт труда больше.
Качество трудоспособного населения. – образование, здоровье, социализация.
Производительность. Высокий уровень квалификации при прочих равных предполагает более высокую предельную производительность. Производительность труда (АР L) – показывает, сколько производится продукции на единицу затрат труда. В однопродуктовой модели производительность труда измеряется как АР L = Q / L, где Q – количество произведенной продукции, L - количество затраченного труда.
Трудоемкость применяется для измерения затрат труда на единицу продукции. Она показывает, сколько требуется времени для выпуска одного изделия (в натуральном выражении) или для производства продукции в 1 рубль (в стоимостном выражении): Трудоемкость = 1 / АР L
Итак, анализ международной дифференциации заработной платы показывает, что важным ее фактором является численность населения. Каким оно должно быть численно? Можно ли говорить об оптимальной численности населения? Что при этом является критерием оптимальности?
Если в качестве такого критерия избрать национальный уровень заработной платы, то население должно быть невелико. Но тогда экономика столкнется с невозможностью использовать преимущества крупного производства, а также с ограниченностью покупательского спроса.
Более продуктивным долгое время считался критерий национального дохода на душу населения. Пока доход на душу населения растет, численность населения движется к оптимуму. Снижение дохода на душу населения означает, что оптимум пройден.
