Тема 8. Науковий персонал

Науковий персонал - це соціально професійна група працівників, переважно розумової праці, яка зайнята науковими дослідженнями, а також інформаційною діяльністю в сфері науки.

За складом праці розрізняють такі групи наукового персоналу:

• дослідники (наукові працівники );

• розробники;

• спеціалісти;

Всі категорії наукового персоналу об’єднуються єдністю у досягнення кінцевої мети.

Праця у науковій сфері має ряд таких особливостей:

• праця не є монотонною, а має змінний характер;

• між всіма науковцями, які зайняті науковими дослідженнями одного напрямку існує тісний інформаційний зв'язок.

Загальним напрямком удосконалення структури наукового-персоналу є збільшення частки наукових працівників, які мають науковий ступінь.

Підготовка наукових кадрів - це процес навчання знанням, вмінням i навикам, які необхiднi для наукової дiяльностi i здійснюється у вузах, аспiрантурi та докторантурі. Основним завданням підготовки кадрів є надання теоретичних знань та можливості їх апробування на практиці. Крім того за ціль ставиться не тільки надання певного фактичного матеріалу, але й навчання логічно мислити, вміти вiддiлити суттєве від несуттєвого, головне від другорядного та абстрактно оцінити можливість зміни та розвитку тих чи інших факторів, користуватися науковими методами та математичними моделями.

Перепідготовка наукових кадрів - це розшення чи зміна професійного профілю науковця у зв’язку із розвитком нових напрямків науки.

Підвищення кваліфікації наукових кадрів - це процес поглиблення знань, оновлення вмінь у певній сфері діяльності.

Існує два основних методи підбору кадрів для наукової сфери, це:

• стажування

• конкурс

Стажування - це процес приймання активної участі у роботі наукових органiзацiй за певним напрямком, який передбачає вiдповiдну самостiйнiсть у роботi, надає працiвнику певнi права та надiляє вiдповiдальнiстю за результати його діяльності.

Конкурс - колективне i засноване на об’єктивних даних співставлення трудового потенціалу кількох кандидатів на заміщення вакантної посади.

У спiвбесiдi з членами конкурсної комiсiї визначаються:

• ерудиція працівника;

• оцінюють його попередні досягнення та досвід роботи.

У розвинених кранах свiту успiшно дiють незалежнi центри по оцiнцi якостi науково-технiчних кадрiв. За їх рекомендацiями фiрми вирішують питання про прийом працiвника на роботу, про сферу його найкращого використання та шляхи пiдвищення квалiфiкацiї.

При пiдборi наукових кадрів враховують:

• стать;

• вік;

• рівень освіти;

• досвід роботи.

Організація праці - сукупнiсть форм i методiв поєднання розумової i фiзичної працi пра

Наукова органiзацiя працi включає:

• вивчення та аналiз дiючої системи органiзацiї працi;

• проектування нових бiльш ефективних систем та розробку вiдповiдних рекомендацій;

• впровадження запроектованої системи органiзацiї працi.

У процесі проектування систем наукової організації праці враховують:

• особливу роль раціоналізації інформаційних потоків;

• удосконалення соціально-психологічного клімату в колективі;

• фактор часу;

• методи активізації творчого мислення;

• відсутність чіткої межі між регламентованим робочим часом і творчою роботою поза його межами.

Основними напрямками підвищення ефективності наукової діяльності є:

• удосконалення процесу наукового дослідження на основі раціонального розподілу і кооперування праці;

• атестація наукового персоналу;

• удосконалення систем технічного забезпечення наукової діяльності;

• удосконалення систем організації підготовки, підбору, перепідготовки, підвищення кваліфікації, розташування та руху кадрів;

• удосконалення системи оплати праці і преміювання;

• розвиток індивідуальних систем організації і оплати праці;

• покращання соціально-психологічного клімату в колективі, розвиток морального стимулювання.

Атестація наукового персоналу - це оцінка трудового потенціалу, якості праці і реальних досягнень в науці.

Трудовий потенціал визначається здатністю працівника виконувати покладені на нього функції.

При цьому враховується:

• кваліфікації працівника та необхідність її підвищення;

• стаж та досвід роботи;

• особисті та ділові якості.

До особистий якостей відносять:

• організованість;

• дисциплінованість;

• професійна чесність;

• ініціативність;

• вміння співпрацювати з іншими;

• авторитет в колективі;

• творчий потенціал;

• професійна ерудиція;

• організаторські якості.

Якість праці в науці оцінюється по складності, своєчасності і якості виконання працівником його посадових обов’язків. Особистий вклад науковця визначається технічним рівнем, соціально-економічною ефективністю наукових розробок.

За характером i складністю праці у сфері науки виділяють чотири основних функції праці:

• об’ємна - визначається складністю пошуку iнформацiї, об’ємністю наукового завдання, необхiднiстю наявності знань в суміжних галузях науки, володінням iнозем-ними мовами;

• розрахунково-аналітична - визначається рівнем математичних знань, які необхiднi для співставлення i оцінки різних варiантiв i вибору оптимальної програми дій;

• розробна - визначається складністю реалiзацiї наукових програм, новизною i рівнем самостiйностi дій працiвника;

• координаційна - характеризується кiлькiстю працiвникiв, зайнятих в науковій про-грамi, з якими постійно здійснюється обмін iнформацiєю;

Посадова інструкція - перелік вимог до працівника, який займає певну посаду.

Тестування - оцінка виконання попередньо поставлених завдань.

Ротація наукових кадрів - переміщення кадрів із сфери науки в iншi сфери дiяльностi людей.

Науковий потенцiал - це органiзована сукупнiсть науковцiв, якi володiють необхiдними якостями та квалiфiкацiєю i мають вiдповiдну наукову iнформацiю, обладнання та інші засоби для здійснення наукової дiяностi.

Науковий потенцiал включає чотири складових:

1. кадри (науково-виробничий персонал);

2. матерiально-технiчне забезпечення (науково-виробничi фонди);

3. iнформацiйне забезпечення (наукова iнформацiя та система її розповсядження);

4. органiзацiне забезпечення.

При оцінці кадрів враховують:

• чисельність наукового персоналу;

• раціональність структури за видами наукових робiт;

• питома вага спецiалiстiв вищої кваліфікації;

• структура витрат робочого часу.

Матерiально-технiчна база визначає:

• можливість створення нової iнформацiї;

• обсяги iнформацiї, які потребують обробки i групування;

• кiлькiсть наукових розробок та степінь їх практичної реалізації.

Iнформацiйна частина наукового потенціалу включає в себе:

• систему навчання працівників ;

• систему поєднання розумового потенціалу з фізичною працею;

• планування ефективності наукової діяльності.

Органiзацiйна складова наукового потенціалу являє собою форму поєднання кадрів , матерiально-технiчної бази та iнформацiї.