6. Словарь основных терминов (глоссарий)

Аванс доверия мера расположения к эффективному руководителю, выполняющему соответствующие коллективные нормы, пользующийся доверием подчиненных, принимающий верные решения, продуманные и выгодные для сотрудников

Аванс нарушения норм (идеосинкразический кредит) зависит от авторитета руководителя, длительности срока нарушенных им норм и правил

Авторитет руководителя отношение работников к своему руководителю за его определенные качества, методы работы, форму общения и т.д.

Адаптация процесс активного взаимного приспособления принятого сотрудника и организации с целью эффективной реализации трудового потенциала работника

Адаптация действенная приспособление новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Адаптация трудовая процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Административная деятельность применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.

Активность . динамичности поведения людей, потребность к деятельности

Аудит кадрового потенциала (характеристика персона­ла). включает в себя оценку кадрового состава организации по множественным аспектам

Аутплейсмент работа с покидающими организа­цию, система мер, направлен­ных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из орга­низации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустрой­стве.

Видение то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, пути и этапы достижения целей.

Власти основные формы основанная на принуждении; основанная на вознаграждении; законная (в силу должностного по­ложения); экспертная (в силу знаний, авторитета); эта­лонная (основана на личностных качествах).

Власть возможность органов управления или отдельного руководителя в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение подчиненных.

Влияние поведение одно­го человека, которое вносит изменение в поведение другого

Влияние управленческое воздействие поведения руководителя на действия своих подчиненных: рассу­дочное и эмоциональное.

Влияния рассудочные формы приказы, убеждения, угрозы, просьбы, «подкуп» предоставлением каких-либо преимуществ.

Влияния эмоциональные средства (Вэс) «Заражение» неосознанная передача эмоционального состояния одного человека другому.

(Вэс) Подражание усвоение манеры поведения, поступков и даже способа мышления других лиц; бывает осо­знанным (заимствование лучшего) и эмоциональным (под вли­янием впечатлений, при слабой воле подчиненного)

Выборы способ проведения конкурса на замещение вакантной должности, с учетом мнения большинства, без проведения специальных предварительных испытаний кандидатов.

Гениальность. высшая степенью одаренности; такие люди создают новые идеи, а результаты их творчества имеют общеисторическое значение

Гибкость использования персонала обеспечивается и за счет повышения действий в отношении занятости работников в организации.

Гибкость количественная изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Гибкость количественная означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Гибкость функциональная способность организаций вно­сить изменения в характер использования работников, в содержание их трудовой деятельности в соответствии с ме­няющимися условиями производства

Гибкость функциональная способность организаций вно­сить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с ме­няющимися условиями производства.

Деловая этика это совокупность морально-этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Деловые переговоры средство достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы.

Делопроизводственное обеспечение (кадровое делопроизводство) со­вокупность документов организационно-распорядительного, информационно-справочного и учетного характера по персона­лу организации , их создание (или получение из­вне), обработка и организация движения по всем уровням уп­равления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.

Должностная инструкция документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Задатки основа способностей , психофизиологические свойства, прояв­ляющиеся в природной склонности к определенному виду деятельности и превращаю­щиеся в способности под воздействием жизненных условий и воспитания.

Занятость населения деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая трудовой доход. Показатель обеспеченности рабочими местами трудоспособного населения.

Заработная плата элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на при­надлежащий ему ресурс труда;

Заработная плата повременная в зависимости от количе­ства отработанного времени; виды: простая повременная и премиальная повременная оплата, предусматривающая при качественных результатах премии

Заработная плата сдельная зависит от объемов и срока выпол­ненных работ; виды: прямая сдельная, кос­венная сдельная, премиальная сдельная, прогрессивная и аккордная.

Заработной платы организация постро­ение и обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами оплаты, а также совокупность составных элемен­тов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Индивидуальность особенная личность в силу своего опыта, знаний, убежде­ний, характера и темперамента называется.

Интриги конфликты создаваемые сознательно

Интроверсии поведение личности на­правленное на окружающих,

Инцидент (повод) одна из сторон начинает действовать в противовес интересов другой стороны

Источники подбора и привлечения персонала внутренние люди, работающие в организации и являющиеся внутренним резервом

Источники подбора и привлечения персонала внешние. все то неопределенное количество людей извне, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент

Кадровая информация определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика система принципов и норм во взаимоотношениях людей и организации

Кадровая политика закрытая организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровая политика реактивная руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин возникновения кадровых проблем; кадровые службы располагают средствами диагностики и адекватной экстренной помощи.

Кадровая политика авантюристическая руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами диагностики, но составляет программы развития персонала

Кадровая политика активная руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ

Кадровая политика открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Кадровая политика пассивная . руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий

Кадровая политика превентивная руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Кадровая политика рациональная руководство имеет и качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, и типа кадровой политики.

Кадровое делопроизводство разработка документации по личному составу персонала

Кадровой службы задачи направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Кадровые мероприятия действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый аудит оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Карьера это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека, два вида карьеры — профессиональная и внутриорганизационная.

Карьера должностная перемещение работ­ника по вертикали, и по горизонтали должностной струк­туры в организации.

Карьера профессиональная уровень развития и степень реализации профессиональных способностей челове­ка, качественное состояние его профессионального опыта; различные стадии развития, по линии специа­лизации (углубление в одной, выбранной в начале профес­сионального пути, линии движения), транспрофессио­нализации (овладение другими, смежными областями зна­ний и навыков).

Карьерой профессиональной управление целенаправлен­ная деятельность кадровой службы по развитию профессиональ­ных способностей человека, накоплению им профессионально­го опыта и его рациональное использование, как в интересах со­трудника, так и в интересах организации.

Квалификация динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции, характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу определенной сложности и уровень развития самого работника.

Коллективный договор соглашение, заключаемое коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе деятельности на оговоренный период.

Коммуникации свя­зующий процесс и обмен информацией в процессе деятельности и общения.

Компетенция совокупность рационального сочетания знаний и способностей, которыми обладает сотрудник в определенный промежуток времени

Компетенция организации. рациональное использование сочетания знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной фирмы

Компетенция персонала совокупность обязательных факторов, которыми обладает специалист для реализации целей организации с максимальной их отдачей.

Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационной структурой.

Коммуникация информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое определенными признаками в процессе деятельности

Коммуникации базовые элементы: от­правитель информации; сообщение - содержание информации; канал передачи информации; получатель - адресат информа­ции.

Конфликт отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц.

Конфликт «собственно» в результате инцидента про­исходят действия, логически вытекающие из сформировавшей­ся конфликтной ситуации.

Конфликт внутриличностный расхождение между требованиями долга и совести, между производственными требования­ми и личностными потребностями, и т. п.;

Конфликт межгрупповой возникает внутри подразделения между неформальны­ми группами или между двумя структурными подразде­лениями организации.

Конфликт между группой и личностью групповые нормы поведения, цен­ности расходятся с таковыми у отдельных членов груп­пы, если они их не принимают;

Конфликт межличностный (вертикальный) столкновение интересов лич­ностей по различным поводам — несовпадение точек зре­ния, разные характеры, убеждения и т. д.;

Конфликт организационный противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфрон­тации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Конфликт столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Конфликта разрешение изменение конфликт­ной ситуации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результате вмешательства руководителя, изменения ситуации.

Конфликтная ситуация психологическое состояние кол­лектива (отдельных личностей), противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным действиям, несовпадение интересов и желаний.

Конфликтом управление разъединение оп­понентов или перестройка внутриконфликтных отношений.

Концепции управления персоналом обобщенное представление о месте человека в организации.

Корпоративная культура комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения,

Корпоративная культура микрокультура, присущая данной фирме; это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.

Личностные качества работника это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности

Личность возникает в результа­те культурного и социального развития индивида; активный субъект дея­тельности, общения, сознания и самосознании; объект и продукт общественных отношений.

Методы управления персоналом способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной производственной деятельности.

Методы административные соответствие правовым нормам; формы проявления: обязательное предписание, согласованность, рекомендации.

Методы социальные основаны на использовании социального механизма (системы взаимоотношений, соц. потребности) и представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи возникающие в коллективе.

Методы экономические осуществляют материальное стимулирование и основаны на использовании экономического механизма.

Методы косвенного воздействия постановка задач и создания стимулирующих условий.

Методы прямого воздействия регламентирующие и административные акты подлежат обязательному выполнению.

Методы анализа и построения системы управления персоналом (МАПСУП) позволяют обеспечивать надежность и эффективность управления персоналом организации

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные яв­ления на более простые. Систему управления персона­лом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции; затем воссоздается единая целостная система.

Метод системного подхода анализ и выявление многооб­разных типов связей различных компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную кар­тину;

Метод сравнений сравнение действу­ющей системы управления персоналом организации с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на по­ложительном опыте других организаций и предприятий.

Метод структуризации целей позволяет обеспечить увяз­ку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;

Метод творческих совещаний коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководи­телей.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децен­трализации функций и выбрать вари­ант системы управления, который без потерь эффектив­ности и достижения цели управления персоналом требу­ет наименьших затрат;

Методы групповой оценки (МГО) дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

(МГО) М-д альтернативной классификации оценка выбора лучшего и худшего работников, затем отбор следующих за ними и т.д.

(МГО) М-д заданного распределения определение оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

(МГО) М-д классификации распределение всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию

(МГО) Сравнение по парам сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.

Методы набора персонала из внутреннего источника (МНПв) способы создания резерва работников для занятия вакансий в организации

(МНПв ) Конкурс соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

(МНПв) Конкурс внутренний служба персонала сообщает во все подразделения, всем служащим организации информацию об открывшихся вакансиях

(МНПв) Ротация использование внутренних источников комплектования управленческих кадров; периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций

(МНПв) Совмещение профессий использование и совмещение должностей самими работниками фирмы ,если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.

Методы нормирования труда (МНТ) оценивается количество труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии

(МНТ) Определение “плавающего тарифа” тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение какого-то периода), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

(МНТ) Оценка “стоимости труда” стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

(МНТ) Хронометраж (традиционный) путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

Методы нормирования управленческого труда (МНУТ) измеряется трудоемкость работ управленческого труда

(МНУТ) М-д аналогии основан на учете опыта работы других эффективно действующих предприятий;

(МНУТ) М-д прямого нормирования через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть разделены на повторяющиеся операции)

(МНУТ) М-д укрупненных нормативов численности основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

Методы отбора кадров (МОК): способы изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей

Методы (МОК) интервьюирования результат обмена информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности

Методы(МОК) отборочные тесты квалификационные;

специальные

-выявляют уровень профессиональных знаний и навыков;

-оценивают уровень развития способностей, наличие определенных личных качеств

Метод(МОК) «Аквариум» организация условно-деловой игры, круглый стол, выступления по ролям

Метод(МОК) собеседования: квалификационное собеседование- упор на профессиональные качества.; дисциплинарное - с особыми условиями работы,

Метод (МОК) анкетирования формирование и заполнение анкеты;

Методы оценки персонала (МАП) способы анализа результатов работы и уровня квалификации персонала

(МАП) Анализ конкретных ситуаций передача работнику конкретной производст­венной ситуации с заданием проведения ана­лиза и подготовки предложений по ее разре­шению в форме доклада

(МАП) Анкетирование (самооценка) анализа опрос человека с помощью специальной ан­кеты для самооценки качеств личности и их последующего

(МАП) Аттестация персонала комплексный метод оценки персонала, использующий различные методы для определения соответствия канди­дата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека

(МАП) Деловая игра проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе

(МАП) Интервьюирование (собеседование) беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произ­вольной схеме для получения дополнитель­ных данных о человеке

(МАП) Источниковедческий (биографический) анализ кадровых документальных данных сотрудника

(МАП) Комплексная оценка труда определение совокупности оценочных пока­зателей качества, сложности и результатив­ности труда и сравнение их с помощью весо­вых коэффициентов

(МАП) Критический инцидент создание критической ситуации и наблюде­ние за поведением человека в процессе ее разрешения

(МАП) Наблюдение слежение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

(МАП) Программированный контроль оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособно­сти с помощью контрольных вопросов

(МАП) Ранжирование (клас­сификации по порядку) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест группе)

(МАП) Самоотчет (выступле­ние) ) письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудо­вым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

Методы оценки труда (МОТ) дают возможность определить мероприятия по определению соответствия количества и качества труда нормам и требованиям технологии производства.

(МОТ) М-д оценки по решающей ситуации. список описаний “правильного” и “неправильного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.

(МОТ) Описательный метод оценки описание преимуществ и недостатков поведения работника.

(МОТ) Оценочная анкета стандартизированный набор вопросов или описаний.

(МОТ) Сравнительная анкета. список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте; оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

(МОТ) Шкала наблюдения за поведением фиксацию поступков в различных ситуациях.

(МОТ) Шкала рейтингов поведенческих установок описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит специальные характеристики результативности труда, каждая из которых выводится из нескольких решающих ситуаций с описанием поведения.

Методы оценки результативности труда (МОРТ) способы определения уровня эффективности выполнения работ

(МОРТ) Графическая шкала единый набор характеристик в баллах для определенной категории персонала,

(МОРТ) Метод ранжирования из общего списка аттестуемых в отдельный список сверху вниз распределяют от наиболее ценного работника по всему комплексу требований к наименее ценному.

(МОРТ) Метод обязательного выбора процесс определения характеристик для аттестуемого из специально разработанной совокупности необходимых для данной должности качеств.

(МОРТ) Метод оценки по решающей ситуации . основан на использовании списка описаний определенного поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими

(МОРТ) Оценка результативности по методу «управление по целям» оценка достижений работником целей, намеченных на конкретный период времени.

(МОРТ) Письменные характеристики отражают характерные черты аттестуемого по отношению к труду, его взаимоотношения с коллегами и личные качества.

Миссия утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Мотивация внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения

Мышление типы форма восприятия действительности, может быть художественным, логическим или смешанным.

М-е логическое характеризуется критичностью, ясностью, последо­вательностью, глубиной, однако зачастую и излишней отвлеченностью, абстрактностью, которые не всегда понятны окружающим.

М-е смешанный тип дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоя­тельность и быстроту в деле принятия решений, что позволяет успешно справляться с различными управленческими проблемами.

М-е художественное свойственно образность, яркость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность.

М-е абстрактное выполнение ра­боты без привязки к конкретным объектам, обеспечивается всесторонним образованием , талантом и одаренностью

М-е конкретно-образное выполнение ра­бот на основе полученного прежде представления об объекте, необходимо профессиональное образова­ние

М-е конкретно-умозрительное возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разно­образных взаимосвязях друг с другом, обеспечивается специальным образованием, практическими знаниями и опытом.

М-е конкретно-чувственное наличия перед глазами соответствующего объекта, обеспе­чивается образованием или некоторой специальной подготовкой .

М-е предвидящее представление результатов на долгосрочную перспективу при обладании необходимым потенциалом знаний , опытом и навыками.

Навыки приобретенные исполнителем способности автоматически выполнять отдельные элементы трудового процесса

Найм ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием

Направления внутриорганизационной карьеры (НВК) Вертикальное должностной рост, постепенная смена должностей и рост по карьерной лестнице

(НВК) Горизонтальное перемещение в другую функциональную (профессиональную) область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре.

(НВК) Центростремительное движение в центр, к руководству организации (приглашение работника на закрытые совещания, получение доступа к ограниченной или секретной информации)

Направленность устойчивая ориентация поведения человека независимо от конкретной ситуации, обуславливает его цели и мотивы три типа на­правленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя,

Направленность личности на задачу (деловая) предполагает, что человек делает упор на достижение цели. важнее то, что, а не как он делает.

Направленность на взаимодействие человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы вне зависимости от их содержания, цели деятельности и собствен­ной роли в ней, т.е попросту работать в компании.

Направленность на себя (личная) стремление людей решать свои собственные проблемы, добиваться личного благо­получия, престижа , создают видимость активной деятельности..

Норма времени общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим (или группой) соответствующей квалификации

Норма выработки величина, определяющая количество произведенной продукции в определенный промежуток времени рабочим (или группой) соответствующей квалификации

Оборот кадров изменения состава персонала в процессе приема и увольнения

Обучение целенаправленный , планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками;

Обучение вне рабочего места (внешнее) все виды обучения за пределами самой работы: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, тренинги, анализ ситуаций, деловые игры, моделирование процессов.

Обучение внутрифирменное проводится собственными силами и средствами организации с применением и использованием различных методов: ротация; чередование операций; специальный подбор заданий для обучения и привития навыков; система наставничества; система быстрого реагирования: формируется на основе разработок специалистов; стажировки на других организациях.

Обучение на рабочем месте (внутрифирменное) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации: первичный приобретенный опыт, копирование, инструктаж, наставничество, делегирование, усложнение (чередование) заданий, ротация, применение учебных методик, система быстрого реагирования

Обучения виды способы овладения знаниями, умениями и навыками: без отрыва от производства; с отрывом от производства; самообразование без аттестации; экстернат; обучение силами руководителя; заграничные стажировки; экзамены и аттестации

Общая цель сочетание потребностей и целей работников и организации.

Общение форма взаимодействия людей

Общение деловое возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, свя­занной с производством какого-либо продукта или делового ре­зультата.

Общения форма коммуникативная обмен информацией между людь­ми;

Общения средства вербальные (словесные) передается чистая информация

Общения средства невербальные отношение к партне­ру по общению (путем движений тела, интонацией голоса, ми­микой, прикосновением, дистанцией).

Общения форма опосредованная (косвенная) через по­средников, по телефону, факсу и т. п.;

Общения форма интерактивная организация взаимодей­ствия между людьми

Общения форма непосредственная путем вступления собеседников в прямой контакт.

Общения форма перцептивная. процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания

Одаренность совокупность факторов, обусловливающих особо успешную дея­тельность в определенной области и выделяющих человека из остальных лиц. Обычно они проявляются в наличии возможности что-то улучшать, совершенствовать.

Организатор специалиста, который с помощью задания особых форм взаимодействия людей, подструктур формирует план и порядок осуществления деятельности.

Организация совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Оценка деятельности работника определение эффективности выполнения им обязанностей; методом оценки- аттестация.

Оценка деятельности службы управления персоналом систематический, организованный и формализованный процесс измерения издержек и выгод мероприятий и процедур, связанных с управлением персона­лом, для соотнесения их с итога­ми деятельности организации и ее общей эффективностью.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка потребности в персонале качественная . ответ на вопрос “кого?”, учет ценностных ориентаций, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации

Оценка потребности в персонале количественная ответ на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры , требований технологий, маркетингового плана; прогнозе изменения количественных характеристик персонала

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Пассионарные личности активные работники (группы), стремящиеся к собственному профессиональному развитию и абсолютно разно ориентированные на достижение конечного результата.

Перемещений матрица записи в личном деле работника, в которых находит отражение его настоящее положение, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Перемещения внутриорганизационные трудовые . процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации

Перемещения внутрипрофессиональные изменение позиции работника в квалификационной ие­рархии рабочих мест в своей профессиональной группе

Перемещения межпрофессиональные переход от одной профессии к другой (от менее слож­ной к более сложной), и овладение дополнительными професси­ями.

Персонал совокупность всех человеческих ресурсов, с их индивидуальными качествами и потенциалом, которыми обладает организация и чей непосредственный труд способствует достижению ее конечной цели.

Персонал организации личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки.

Персонал производственный (рабочие) основные, вспомога­тельные; заняты деятельностью с преобладающей долей физическо­го труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на средства труда.

Персонал управленческий (служащие) руководи­тели, специа­листы, техниче­ские ис­полнители; заняты деятельностью с преобладающей долей интеллекту­ального труда.

Персонала адаптация процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Персонала аттестация кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Персонала высвобождение функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организацион­но -психологического характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны руководства организации.

Персонала использование комплекс мероприятий , направленный на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Персонала лизинг подбор кадров на вре­менные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной арен­ды персонала другой организации.

Персонала маркетинг вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации кадровыми ресурсами

Персонала найм ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели поставленных предприятием.

Персонала обучение углубление как специализации, так и универсализации сотрудников, создание условий для его максимальной самоорганизации

Персонала ориентация практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации

Персонала переподготовка обучение с целью освоения новых профессиональных знаний и навыков общения в связи с овладением новой профессией или изменением к содержанию и результатам труда

Персонала планирование кадровая программа, направленная на оценку качественной и количественной потребности в персонале.

Персонала подбор отбор работников из числа претендентов для выполнения конкретной работы с учетом определенных требований

Персонала развитие подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями,

Персонала расстановка заключается в рациональном распределении работников по структурным подразделениям организации: по рабочим местам в зависимости от нужд предприятия, выполняемой работы и их квалификации.

Персонала резерв кандидатуры людей (сотрудников), которых в силу их возможностей (квалификации, опыта, знаний, образования) целесообразно использовать с учетом будущих организационных и кадровых изменений.

План карьерного роста документ, в котором пред­ставлен вариант(ы) должностного перемещения специ­алиста в организации.

Планирование внутриорганизационное кадровое работа по анализу, оценке затрат и контролю всех работ и деятельности связанной с персоналом.

Повышение квалификации обучение с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений, навыков и общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

Подвижность. быстрота перехода от одного вида деятельности к дру­гому, умении легко приспосабливаться к быстрой смене ситуации

Политика благосостояния обеспечение широкого набора услуг и льгот, выгодные социальные условия;

Политика занятости обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание условий труда и обеспечение его безопасности;

Политика обучения формирование базы обучения, повышение квалификационного уровня , профессиональное продвижение;

Политика оплаты труда предоставление достойной заработной платы, соответствующей способностям, опыту и ответственности работника; поддерживать материальный стимул к работе;

Политика организации в эту систему. система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие

Политика трудовых отношений установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Полномочия определяется ответственность лица за результаты деятельности.

Положение о подразделении документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность.

Потребность в персонале состав необходимых организации работников на заданный период времени

Предконфликтная ситуация наличие пред­мета — конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет.

Привычки автоматические формы поведения, которые благодаря повторению становятся для человека необходимостью.

Профессиограмма документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

Профессиографический анализ анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность

Профессиональная подготовка целевое обучение, обеспечение предприятий определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.

Профессия (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки

Профориентация комплекс мероприятий направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

Работники временные поступившие на работу на заранее определенный срок

Работники постоянные сотрудника, поступившие на работу без ограничения срока

Работники сезонные зачисленные на работу на период сезонных работ

Работоспособность параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Рабочее место пространственная зона, предназначен­ная для выполнения работ (оказания услуг) и оснащенная для этих целей необходимыми средствами труда.

Резюме представление самого себя с целью получения работы. требования: кратко и содержательно

Резюме неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков

Резюме структурированные составляются по определенной структуре фирмой.

Резюме функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы, для узких профессий.

Резюме хронологическое история изложения работы; подчеркивается значимость всех пунктов

Рейтинг субъективная оценка каких-либо качеств по заданной шкале

Роли коммуникационные определяют содержание и степень участия в информационном процессе.

Роли поведенческие (информационные) ха­рактеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях

Роли творческие (связанные с принятием решений) характе­ризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений

Роль ожидаемый набор действий или поведения, оп­ределяемых работой

Ро­тация кадров совершенствование использования персонала, т. е. регулярная сменяемость в соответствии с прин­ципом «найти нужному работнику нужное место».

Руководитель линейный принимает решения по всем функциям управления,

Руководитель функцио­нальный реализует отдельные функции управления

Самоактуализация побуждение работников к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления.

Состав списочный все принятые на работу работники организации, как явившиеся на работу, так и отсутствующие по уважительной причине, заключившие с фирмой трудовой договор;

Состав среднесписочный определяется путем суммирования списочного состава персонала за дни определенного периода времени (месяца) и деления результата на число календарных дней

Состав явочный количество работников, которые являются на текущий момент на работе

Состав, норма численности число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения определенных работ для обеспечения производственной деятельности предприятия.

Социологический оп­рос анкетный опрос работников разных катего­рий, хорошо знающих оцениваемого челове­ка (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности

Способности (С-ти) сочетание природных и приобретенных качеств, необхо­димых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему, позволяющие добиться определенного результата.

(С-ти) Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управле­ние ими.

(С-ти) Конструктивные направленные на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: их реализация не требует широких и активных контактов.

(С-ти) Общие (ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и проч.); присущи в той или иной мере всем людям и лежат в основе остальных способностей;

(С-ти) Профессиональные проявляются к отдельным видам деятельности

(С-ти) Специальные связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы

(С-ти) Элементарные (частные) связаны с индивидуальными особенностями (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и проч.);

Стиль руководства совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчи­ненным.

Стиль руководства автократический характеризуется чрезмерной централизацией власти, при­верженностью только к единоначалию (директивный, волевой, авторитарный)

Стиль руководства демократический отли­чает уважение к подчиненным, минимальное участие ру­ководителя в принятии решений, стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и по­слаблений, перекладывание ответственности на других; (коллективистский, партнерский)

Стиль руководства либерально-анархический характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичнос­тью», а с другой — «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты ра­боты низкие, психологический климат в коллективе не­благоприятный, конфликтный (попустительский, нейтральный).

Стиль руководства ситуативный гибко учитываются уровень разви­тия подчиненных и коллектива в целом.

Стратегия набор правил для принятия долгосрочных решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стресс совокупность физических, хими­ческих и психологических реакций человека на факторы (стрес­соры) окружающей среды, общая неспецифичес­кая защитная реакция организма на сильное внешнее воздей­ствие.

Структура организационная это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подраз­деления; типы взаимодействий между внутренними элементами.

Структура персонала организации совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку; эти признаки про­фессиональная принадлежность (профессиональная струк­тура), уровень квалификации (квалификационная струк­тура), возраст, пол и образование (половозрастная струк­тура и структура по уровню образования) и др.

Структура ролевая характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникаци­онным и поведенческим ролям.

Структура социальная. характеризует трудовой коллек­тив как совокупность групп по полу, возрасту, националь­ному и социальному составам, уровню образования и се­мейному положению

Структура управления персоналом рациональное установление взаимосвязей между персоналом внутри организации

Структура управления персоналом линейная менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Структура управления персоналом штабная специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Структура функциональная разделение управ­ленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Структура штатная определяет количественно-профес­сиональный состав персонала, состав подразделений и пе­речень должностей, размер оплаты труда и фонд заработ­ной платы работников.

Талант сочетание таких задатков, которые могут реализоваться через творчество, создание нового, необычного.

Тарифная ставка (оклад) выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени

Текучесть кадров процесс изменения состава кадров предприятия; показатель определяемый как отношение числа уволенных за определенный период времени к среднесписочной численности и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы от квалификации работника и сложности работы.

Темперамент совокупность психических свойств человека, опре­деляющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравнове­шенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств.

Теории мотивации Процессуальные анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 1.Теория ожидания Врума 2.Теория справедливости С. Адамса 3.Модель Портера — Лоулера

Теории мотивации Содержательные в качестве побудитель­ных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности. 1.Теория А. Маслоу 2.Теория К. Альдерфера 3.Теория Д. Мак-Клелланда 4.Теория Ф. Герцберга

Тестирование определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»

Технические исполнители служащие выполняющие функции, не тре­бующие специальных технических знаний

Тип управления (ТУ) характеристика того, как принимаются (управленческая форма (уф)) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

(ТУ) Управленческая форма бюрократическая решения принимаются вышестоящим руководителем, главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, основанное на использовании методов прямого воздействия; лавным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных.

(ТУ) Управленческая форма демократическая. использованием законов как главного рычага управления

(ТУ) Управленческая форма диалоговая характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления.

(ТУ) Управленческая форма коллективистская,. которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем

(ТУ) Управленческая форма рыночная при ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, главным рычагом воздействия на персонал служат деньги; персонал как субъект рынка труда.

Типы кадровой политики (тКП) Пассивная руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

тКП Активная руководство организации имеет прогнозы и средства воздействия на ситуацию

тКП Превентивная руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

тКП Реактивная руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Труда нормирование мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Труда производительность. количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда

Трудовой потенциал . совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность

Трудовые ресурсы население, достигшее трудоспособного возраста, обладающее физическими и интеллектуальными способностями..

Трудоспособность профессиональная способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующего специальной подготовки

Трудоспособность общая наличие у человека качеств(физических, психофизиологических, возрастных и др.) определяющих к труду вообще, не требующему специальной подготовки.

Управление процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения и этапов реализации.

Управление персоналом комплексное целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных лиц в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение конечного результата

Управления объект множество исполнителей обеспечивающих достижение целей предприятия, т.е. персонал и отношения между всеми работниками в процессе производства

Управления рычаг каким способом реализуются управленческие решения

Управления субъект совокупность элементов системы осуществляющих управление и их целевое воздействие на объект управления; субъекты определяют: какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки и как их следует выполнять.

Управленческая форма (УФ) как, и по средством чего принимаются управленческие решения

(УФ) Организационная культура партиципативная, установление определенных правил поведения, демократических законов, удовлетворяющих всех подчиненных

(УФ) Организационная культура предпринимательская в ней существуют, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на повышение в должности, с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

(УФ) Организационная культура бюрократическая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

(УФ) Организационная культура органическая, сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений; главный рычаг управления авторитет руководителя.

Уравновешенность неизменность поведения личности сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания различных нагрузок,

Функциональный специалист результа­том труда является управленческая информация

Характер устойчивый индивиду­альный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение.

Чувства устойчивые и продолжительные эмоции, возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и явлениям окружающего мира,

Шкала трудового вклада анализ упущения или достижений в работе

Экзамен (зачет) контроль профессиональных знаний и уме­ний, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем

Экспертные оценки определе­ние совокупности качеств и получение экс­пертных оценок идеального или реального работника

Экстраверсия поведение личности на­правленное на себя и свой внутренний мир,

Эмоциональность может быть высокой или низкой, представляет собой субъективную чувственную реакцию человека на различные внешние и внутренние раз­дражители, протекающую в форме переживания ситуации, ее значимости и смысла.

Этикет установленный порядок поведения в определенной социальной сфере

Лист согласования

Согласовано:

Первый проректор А. Л. Гудков

Проректор по УМР А. А. Недоступ

Проректор по учебной работе В. И. Устич

Проректор по научной работе В. В. Брюханов

Экспертиза проведена:

Начальник центра управления качеством Т. П. Колина