Зміст політики менеджменту персоналу на різних етапах життєвого циклу організацій

Етапи життєвого циклу організацій

Зміст політики менеджменту персоналу

1

2

Стадія зародження організації

На стадії формування відсутні принципи роботи з персоналом, зраз­ки документації. Але заходи у сфері менеджменту персоналу необхідні.

Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:

1. Підготовка організаційного проекту: проектування організаційної структури; розрахунок потреби в персоналі; аналізування ситуації з персоналом в регіоні; розробка системи стимулювання праці.

2. Формування складу персоналу: аналізування діяльності і формування критеріїв відбору кандидатів; визначення сегмента ринку робочої сили, з якого доцільно про­водити набір; набір і навчання персоналу.

3. Розробка системи і принципів роботи з персоналом: формування політики менеджменту персоналу і плану відповідних заходів; формування самої служби для роботи з персоналом (організаційної структури, набір складу); розробка системи збору, збереження і використання інформації у сфері менеджменту персоналу.

На стадії зародження організації важливо розробити таку сис­тему збору, збереження і використання інформації у сфері менеджменту персоналу, яка б, з одного боку, відповідала проектованій структурі підприємства, а з ін­шого – була б досить гнучкою до можливих змін у майбутньому.

До найбільш типових завдань, що вимагають інформаційного за­безпечення, можна віднести кадрове і управлінське діловодство, планування потреби в персоналі та його оцінювання.

Кадрове і управлінське діловодство насамперед включає розробку штатного розпису, посадових інструкцій, наказів з особового складу і ведення особистих справ. Найчастіше сюди ж може належати інфор­мація про розрахунок заробітної плати працівників підприємства.

Внутрішньоорганізаційне кадрове планування включає роботу з аналізування, оцінювання витрат і контролю. Так, при організації навчання персоналу необхідно проаналізувати потребу у навчанні і навантаження працівників, мати інформацію з планування їх використання, здій­снити оцінку витрат на передбачуване навчання. Після цього можна переходити до складання власне плану підготовки, його реалізації і контролю.

Стадія інтенсивного зростання організації

Після того, як на попередній стадії сформульовано нову ідею, знайдено товар, отримані кошти, налагоджено виробництво, товар на­дійшов на ринок, організація переходить до наступної стадії – ста­дії інтенсивного зростання.

Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:

1. Переструктурування організації (для задоволення зростаючо­го попиту): повинні з’явитися нові відділи, підрозділи, встановлені зв’язки між ними.

Багато організацій починають залучати до роботи з клієнтами не тільки власні структури, але й інші організації, наприклад, за уго­дами. У зв’язку зі швидким зростанням загострюється проблема керо­ваності організацією, включення нових підрозділів, встановлення нових і оптимізація старих зв’язків. Для певних галузей бізнесу є важ­ливою довгострокова взаємодія з клієнтом, тому стає актуальним створення підтримуючих структур, наприклад, сервісу або додаткових послуг. Для підтримки високого попиту важливими стають питання реклами, створення іміджу, встановлення контактів із громадськістю, зовнішнім середовищем у цілому.

2. Залучення нового персоналу, здатного сприймати корпоративну культуру організації. Так, слід знайти нових працівників, їх оцінити і відібрати найбільш придатних, забезпечити адаптацію персоналу і т.п.

3. Формалізація правил, символів і норм поведінки працівників.

4. Розробка системи оцінювання персоналу на відповідність культурі просування, переміщення тощо.

5. Звільнення працівників з негативною поведінкою.

6. Утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденцій її розмивання новими працівниками.

Стадія стабілізації організації

Стадії стабілізації досягають не всі організації, що успішно ви­йшли на ринок. Так, якщо навіть в організації багато клієнтів, вона може загинути у випадку, коли не зможе вирости відповідно до потреб ринку. Таким чином, на стадії стабілізації в організації теж виника­ють певні проблеми, що потребують вирішення.

Основні завдання управління персоналом на даному етапі:

1. Зниження витрат на персонал. Підприємство, що зросло, повинно закріпити власну організаційну структуру, зробити її максимально ефективною у нових умовах економії ресурсів. Усе це особливим чином впливає і на діяльність відділу управління персоналом.

2. Оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів зростання продуктивності і якості праці. Так, організація повинна проводити регулярні процедури з оцін­ювання – атестацію персоналу, робочих місць. На підставі отриманих да­них можуть бути поліпшені системи розподілу роботи, технології дія­льності, форми оплати і стимулювання.

3. Розробка системи планування кар’єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. На даній стадії персонал починає сприймати кар’єрні плани, плани зростання винагороди як обґрунтовані і реальні інструменти планування свого життя. На стадії формування й інтенсивного зростання такі інструменти менеджменту персоналу здаються малообґрунтованими і занадто далекими.

4. Вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працезда­тності організації за нинішніх технологій і обсягів) та розвиток (підготовкою організації до наступної зміни, запобігання кризі).

Стадія спаду

Якщо організація не змогла підготуватися до необхідних змін – не був знайдений новий товар і підготовлений до виходу на ринок, старий товар відповідно до життєвого циклу або через конкуренцію виробив свій ресурс, організація переходить до стадії спаду. Досяг­нуті показники неможливо утримати, зменшується кількість клієнтів, організація змушена скорочувати обсяги виробництва, персонал, мінімізувати організаційну структуру. Часто ситуація кризи супрово­джується і неплатоспроможністю, що призводить до банкрутства.

Для подолання кризи особливо важлива робота з персоналом. Діяльність відділу управління персоналом на цьому етапі повинна включати:

- діагностику кадрового потенціалу;

- розробку стратегії реорганізації і кадрових програм її підтримки;

- скорочення персоналу підприємства;

- підвищення продуктивності праці;

- вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.