Контрольные вопросы

1.Что представляет собой организация как функция? Назовите ее основные аспекты.

2.Что является основным средством установления взаимоотношений полномочий?

3.Дайте определение полномочиям. В чем отличие полномочий от власти?

4.Какие бывают полномочия?

5.Перечислите и охарактеризуйте этапы построения организационной структуры?

6.Что собой представляет бюрократия?

7.Какие бывают организационные структуры по виду департаментализации?

8.В чем достоинства и недостатки механистических и органичных структур?

9.Как можно определить степень децентрализации организации?

10.Чем обусловлена необходимость интеграции?

Лекция 10. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ

Смысл и эволюция понятия мотивации. Виды вознаграждений. Модель процесса мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Самым первым из применяемых приемов был метод “кнута и пряника”. Однако, постепенно выяснилось, что люди не всегда поступают рационально, потому мотивации с помощью кнута или пряника недостаточно. Школа научного управления предложила усовершенствованный пряник в виде премий за перевыполнение нормы. Школа человеческих отношений выступала за необходимость принимать во внимание психологию работников.

В настоящее время все теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Потребность - это физическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Содержательные теории мотивации выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - физиологические, как правило, врожденные. Вторичные - психологические, обычно осознаются с опытом.

О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей. Поведенческим проявлением потребности является побуждение - это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность, сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - то, что осознается как средство удовлетворения потребности. С этой точки зрения процесс мотивации может быть представлен следующим образом (Рис. 14).

Рисунок 14.- Процесс мотивации

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию поведения. Работа в организации представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Задача менеджера заключается в том, чтобы предоставить работникам возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин “удовлетворение потребности” отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено

Как правило люди стремятся повторить поведение , которое у них ассоциируется с удовлетворением потребностей, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это явление получило название “закона результата”.

Средством удовлетворения потребностей в организации является вознаграждение.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Принято выделять два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство удовлетворения от удачно выполненной работы, самоуважения. Дружба и общение , возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией. Это заработная плата , продвижение по службе, символы служебного статуса.

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей по Маслоу ; теория ERG,разработанная Альдерфером, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Теория иерархии потребностей по Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые могут быть объединены в группы;

2) группы потребностей находятся в иерархичном расположении по отношению друг к другу;

3. потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены;

4. потребности находящиеся ближе к основанию ”пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения Рис.15);

5. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;

6. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Маслоу выделял следующие группы потребностей:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности безопасности.

3. Социальные потребности, включая потребность причастности.

4. Потребность в уважении.

5. Потребность самовыражения.

Теория имеет ряд уязвимых моментов. Во-первых, потребности проявляются по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов(содержание работы, положение в организации и т. д.). Во-вторых, жесткое следование одной группы потребностей за другой не всегда наблюдается. В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на поведение человека.

Рисунок 15.- Иерархия потребностей по Маслоу

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может даже усиливать свое воздействие по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребности уважения и самоуважения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения этих потребностей.

Руководитель должен знать, какие потребности влияют на поведение работника и что предпочитает тот или иной работник в системе вознаграждений.

В таблице 6 показана связь между потребностями, формой их проявления и средствами удовлетворения.

Таблица 6 Пример связи потребностей, их проявлений и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результата	Предоставление творческой работы
Признание и самоуважение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Социальные потребности	Стремление к установлению дружеских отношений	Предоставление возможности общаться
Безопасность	Сопротивление опасным изменениям	Создание системы страховки
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступной системы питания

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он выделяет три таких группы: потребность существования; потребности связи; потребности роста.

Потребность существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа потребностей связи сходна с потребностями причастности, принадлежности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и уважения. Группы потребностей расположены также как и в теории Маслоу иерархически. Однако между этими теориями есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что , по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если удовлетворяется потребность более высокого уровня. (Рис. 16)

Рис. 16.- Схема теории ERG Альдерфера.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется , происходит переключение на более конкретную потребность. Этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации .Например, если у организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности работника в росте, то он может переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три вида потребностей высшего уровня: потребность власти; потребность успеха;

потребность причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность власти имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать полностью все и вся; стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, избегать ситуаций , которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первая группа представлена теми, кто стремится к власти ради самой власти. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Потребность успеха проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее, удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха предпочитают самостоятельно ставить собственные цели, задачи с умеренной степенью риска, ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Поэтому необходимо делегировать таким работникам полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутым результатом.

Потребность причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.

Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, чтобы они могли активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей и регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

МакКлелланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

!. Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность власти, чем причастности, и обладают высокой степенью самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность власти сильнее, чем потребность причастности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность причастности сильнее потребности власти, также открыты и социально активны.

Теория двух факторов Герцберга. Фредерик Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы вызывают удовлетворенность или неудовлетворенность работника. В результате исследования было выявлено, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловивших их факторов являются двумя разными процессами.

Были выделены две группы факторов: гигиенические и мотивационные.

На удовлетворенность работника в основном влияют факторы, связанные с одержанием работы, которые могут оказать сильное мотивирующее воздействие на работников. Поэтому их принято называть мотивационными. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе.

Неудовлетворенность работой является результатом влияния внешних факторов, в основном связанных с условиями, в которых происходит работа. Отсутствие этих факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности работой. В литературе такие факторы принято называть гигиеническими. К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, шум, освещенность, режим работы, отношения с коллегами и подчиненными.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга на практике, руководитель может, составив перечень гигиенических и мотивационных факторов, позволить работникам выбрать наиболее важные из них. Однако, один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой одного работника и неудовлетворение у другого. Кроме того, Герцберг предполагал сильную корреляцию между удовлетворенностью и производительностью труда. На практике такая связь существует не всегда.

Существует четыре основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Эдамса , модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теория усиления Б.Ф. Скиннера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты труда - результат (ЗТ - Р);

результаты - вознаграждение (Р - В);

валентность.

Ожидания в отношении “затраты труда - результат” - вероятность соответствия результата затраченным усилиям.

Ожидания в отношении “результат - вознаграждение” - это ожидание определенного вознаграждения за достижение определенного результата.

Валентность - это ценность вознаграждения, степень удовлетворения, возникающая после получения вознаграждения работником.

Сила мотивации определяется произведением всех ожиданий.

Мотивация = (ЗТ-Р)*(Р-В)*Валентность

Если значение одного из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Основной недостаток теории ожиданий - это сложность определения вероятности взаимосвязей с точки зрения работника. В то же время руководитель должен учитывать субъективные факторы, влияющие на уровень мотивации работников.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Полученное соотношение характеризует, с точки зрения работника, справедливость руководства по отношению к нему.

Если вклад работника не соответствует вознаграждению, то возникает психологический дискомфорт, который можно устранить двумя способами: либо изменив усилия , либо изменив вознаграждение. Чаще всего работники прибегают к снижению усилий.

Менеджер должен помнить, что

1. проблемы с подчиненными возникают тогда , когда они считают, что с ними несправедливо обошлись;

2. необходимо систематически наблюдать за тем, считают ли работники отношение к себе справедливым;

3. стандарты измерения вклада подчиненных должны быть им известны заранее;

4. служащих больше интересует не абсолютный размер вознаграждения, а в сравнении с вознаграждением коллег.

Модель психологов Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (Рис.17)

Рисунок 17.- Модель Портера-Лоулера.

представляет собой комбинацию содержательных и процессуальных теорий. Как показано на рисунке 17 ,их интегрированный подход включает рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Цифры, поставленные в квадратиках показывают направление мотивации и ее эффект.

В теории модель работает следующим образом. Усилия, предпринимаемые работником(3), определяются ценностью вознаграждения(1) и оценкой вероятности соответствия усилий и вознаграждения(2). В свою очередь усилия в сочетании со способностями (4) и восприятием работником своей роли в процессе производства(5) определяют результат(6). Результат выполнения работы связан с получением как внешнего(7б), так и внутреннего вознаграждения(7а). Комбинация двух типов вознаграждения с учетом оценки справедливости вознаграждения(8) приводит к определенной степени удовлетворения(9), которое учитывается работником при определении ценности вознаграждения(1).

Идея, что работа ведет к удовлетворению , а не наоборот, - наиболее важный вывод , который сделали авторы этой модели.

Согласно теории усиления Скинера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараясь выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.

Данная теория базируется на модели, представленной на рисунке 18 .

Рисунок 18.- Модель теории усиления.

В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия, события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по-другому.

Контрольные вопросы

1. С чем связана необходимость мотивации работников?

2. Что лежит в основе мотивации?

3. Перечислите основные виды вознаграждения.

4. Назовите основные группы теорий мотивации. В чем их наиболее важно отличие?

5. Что принято называть законом результата?

6. Какая из теорий мотиваций, по вашему мнению, наиболее проста в применении?

7. Являются ли теории мотивации взаимоисключающими? Почему?