Контрольные вопросы
Какие существуют группы внутри организации? Дайте им определение.
Что представляет собой неформальная организация?
Когда впервые было выявлено существование неформальной организации?
Какие причины приводят к созданию неформальных групп?
Какие характеристики являются общими для формальных и неформальных групп? Чем они отличаются?
Что представляет собой модель Хоманса?
Можно ли управлять неформальной группой, если да, то какие действия должен предпринять руководитель?
Какие факторы влияют на эффективность групп?
Лекция 13. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ
Природа конфликта. Предмет и объект конфликта. Эмоциональный и деловой конфликт. Функциональный и дисфункциональный конфликт. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта. Межличностные и структурные способы управления конфликтом
Конфликт - особый вид взаимодействия субъектов организации , при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Предмет конфликта - объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной разногласия сторон, из-за которой стороны вступают в противоборство.
Объект конфликта - любой предмет материального мира или социальной реальности.
Эмоциональный конфликт безразличен к объекту и может держаться только на предмете, т.е. перманентно враждебные отношения, при которых всегда находится повод для конфликта.
Деловой конфликт происходит из-за конкретного объекта, т. е. предмет и объект конфликта совпадают. Затянувшийся деловой конфликт может превратиться в эмоциональный.
По характеру последствий конфликты могут быть функциональными и дисфункциональными.
Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности производства, удовлетворению потребностей работников в уважении и власти.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, эффективности организации.
Основными типами конфликтов являются: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Причиной конфликта может быть несоответствие производственных требований и потребностей, ценностей работников.
Межличностный конфликт - самый распространенный. Может проявляться как столкновение личностей с различными чертами характера, ценностями, взглядами.
Конфликт между личностью и группой может происходить, когда ожидания группы и отдельной личности не совпадают. Например. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, непопулярные у подчиненных.
Межгрупповой конфликт происходит из-за различий в целях, ограниченности ресурсов и т. д. Могут конфликтовать функциональные группы внутри организации, штабные и линейные руководители.
Причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях, ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.
Модель конфликта представлена на рисунке 21.
Способы эффективного управления конфликтной ситуацией подразделяют на две группы: структурные и межличностные.
Структурные методы:
разъяснение требований к работе;
использование координационных и интеграционных механизмов;
установление общих целей;
использование системы вознаграждений.
Рисунок 21.- Модель процесса конфликта.
Подчиненные должны четко понимать чего от них ждет руководитель в каждой конкретной ситуации.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений, информационные потоки внутри организации.
Эффективное осуществление общих целей требует совместных усилий двух или более людей, групп.
Система вознаграждений должна предусматривать поощрение людей, которые вносят вклад в достижение общих целей, помогают другим группам организации, подходят к решению проблем более комплексно.
Межличностные способы управления конфликтом включают:
уклонение от конфликта;
сглаживание;
принуждение;
компромисс;
решение проблемы.
Сглаживание. Руководитель апеллирует к потребности в солидарности, забывая о проблеме, лежащей в основе конфликта.
Принуждение предполагает попытку заставить принять свою точку зрения, используя власть над подчиненными.
Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны. но лишь до определенной степени.
Решение проблемы - признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти направление действий, приемлемое для всех сторон.