Формування систем матеріальних стимулів

Визначення цілей систем матеріальних стимулів праці (здійснюється на основі соціально-психологічних факторів)

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці (здійснюється на основі економічних факторів)

Побудова систем матеріальних стимулів праці (здійснюється на основі організаційних факторів)

Дія на колектив працівників і окремих виконавців

Зворотний зв'язок

Рис. 2.58. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв’язок. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання високоякісної продукції в потрібній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Але кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

З=З₁+З₂=З₁₁+З₁₂+З₂₁+З₂₂

де З₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

3₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

З₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

З₂₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;

З₂₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина З₁₁). Структура заробітної плати може бути такою: З₁₁ = 40-60%, З₁₂= 10—20%, З₂₁ = 10—20%, З₂₂ = 15—25%. При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які там виготовляють, організаційно-технічний рівень виробництва, конкурентоспроможність, призначення продукції, структуру трудових ресурсів, а також результати аналізу статистичних матеріалів щодо використання систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці. Передбачає визначення рівнів формування джерел матеріального стимулювання для всього підприємства, цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. Основою формування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня є механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини залежно від трудового внеску.

Побудова систем матеріальних стимулів праці. При побудові цих систем фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і системи оплати праці.

Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників.

ЄТС ґрунтується на таких принципах:

• охоплення всіх категорій персоналу;

• групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей;

• віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії);

• встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

У результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців та на засадах експертної оцінки в ЄТС виділено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти порозрядного зростання тарифних ставок: 11%, 14%, 17%. Перший варіант розглядають як мінімально допустимий. Запровадження одного з варіантів ЄТС в організації обумовлюється в колективному договорі. У табл. 2.14 наведено структурну схему ЄТС, а у табл. 2.15 — варіанти встановлення тарифних коефіцієнтів ЄТС на основі різного порозрядного зростання тарифних ставок.

Отже, на основі постійних факторів трудового внеску робітникам традиційно встановлюють тарифні розряди, а управлінцям (інженерно-технічним працівникам, службовцям) — кваліфікаційні категорії. Однак існуюча тарифна сітка недостатньо обґрунтована і не зовсім точно відображає постійні фактори трудового внеску. При побудові тарифної сітки можна використовувати декілька підходів. Під час визначення кількості розрядів і категорій слід виходити з необхідності забезпечення перспективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, яка загалом триває протягом 35—42 років, виділення найпрестижніших робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо.

Таблиця 2.14

Єдина тарифна сітка тарифних ставок та окладів робітників і службовців за складністю праці (структурна схема)

Категорії та групи працівників

Розряди за єдиною тарифною сіткою

І. Робітники

*

*

*

*

*

*

*

*

ІІ. Службовці

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

У тому числі:

1. Посади службовців-технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей (черговий бюро перепусток, копіювальник, табельник, нарядчик, обліковець, експедитор, агент, діловод, секретар, рахівник, кресляр, архіваріус, касир, друкарка, інкасатор, стенографістка, статистик)

*

*

*

*

2. Посади спеціалістів, спільні для підприємств різних галузей (технік, інспектор, лаборант, бухгалтер, економіст, товарознавець, соціолог, психолог, фізіолог, юрисконсульт, інженер-конструктор, дизайнер, інженер-програміст, інженер-електронник)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

3. Посади спеціалістів, специфічні для підприємств різних галузей (зоотехнік, ветеринарний лікар, мікробіолог, біохімік, біолог, художник, художник-модельєр, модельєр-конструктор, геолог, маркшейдер, інженери з бурових і гірничих робіт, з видобування нафти й газу, служби релейного захисту та електроавтоматики, з організації експлуатації та ремонту)

*

*

*

*

*

*

*

4. Посади керівників адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, спільні для усіх галузей (завідувачі камери схову, фотолабораторії, копіювально-розмножувального бюро, господарства, архіву, друкарського бюро, канцелярії; начальник господарського відділу)

*

*

*

*

*

*

5. Посади керівників підприємств, структурних підрозділів різних галузей (майстер виробничої дільниці, майстер з видобування нафти й газу, буровий майстер, змінний майстер, механік цеху, енергетик цеху; начальники бюро організації праці й заробітної плати, планово-економічного, конструкторського, технологічного; начальник центральної заводської лабораторії; начальники відділів: юридичного, організації праці й заробітної плати, фінансового, технічного, інструментального, автоматизації систем проектування та управління; начальник дільниці; головні конструктор, інженер, технолог, економіст, бухгалтер, метролог, зварювач, механік, енергетик, художник, геолог, маркшейдер, косметолог, парфумер; генеральний директор, директор виробничого об’єднання підприємства)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*