Характеристика змістових мотиваційних теорій
Змістові теорії мотивації |
Основні характеристики |
1 |
2 |
Теорія потреб М. Туган-Барановського |
Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, а також практичні потреби. Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди. |
Теорія потреб А. Маслоу |
Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється. |
Теорія потреб Д. МакКлелланда |
Поведінку людини мотивують такі потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені. |
Теорія потреб Ф. Герцберга |
Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори (нижчий порядок) запобігають виникненню незадоволення роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку. |
Теорія потреб К. Альдерфера |
Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня. |
Теорії потреб Д. Мак-Грегора |
Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X». |
Теорія потреб У. Оучі |
Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій. |
Теорії, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:
—«затрати-результати» (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (3→Р);
«результати-винагороди» (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р→В);
«цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його повні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).
Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації (рис. 2.54).
Очікування того,
що наслідком потрачених зусиль буде
отримання конкретного результату
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3 → Р
Очікування того,
що отриманий конкретний результат буде
відповідним чином винагородженим
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Р → В
Очікування цінної
винагороди (заохочення)
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Ц
Мотивація (рівень
задоволення потреб)
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
М
х х -
Рис. 2.54. Модель мотивації за теорією очікування
Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку (див. рис. 2.54.). Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.
Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.
Цей процес можна зобразити за допомогою формули:
Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:
почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;
значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»;
змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо);
спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 2.55. Вона враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, a необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.
Цінність винагороди
Здібності й характер
Внутрішня винагорода
Завдання
Затрачені зусилля
Досягнення певних
результатів
Задоволення
Зовнішня винагорода
Оцінка зв’язку
«зусилля-винагорода»
Оцінка ролі
працівника
Рис. 2.55. Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера
Матеріальне стимулювання праці
Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис. 2.56). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Рис. 2.56. Зміст матеріального стимулювання праці
Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.
Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.
М
ФАКТОРИ
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ
ЕКОНОМІЧНІ
ОРГАНІЗАЦІЙНІ
Рис. 2.57. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:
забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;
забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами матеріальних стимулів праці.
Формування систем матеріальних стимулів праці. Відбувається на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів (рис. 2.58).
Цілі систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової виявить рівень стимулювання.