3.2. График промежуточных (текущих) аттестаций и контроля выполнения учебной программы

1. Промежуточная аттестация.

Промежуточная аттестация проводится по графику проведения вузовской промежуточной аттестации по результатам. Студент выполняет тематические контрольные задания, которые приведены в примерах контрольных заданий, используемых в учебном семестре (п. 4.2) и курсовую работу по утвержденной теме и Методическим рекомендациям (п.4. ).

ГРАФИК

Промежуточной и итоговой аттестации по дисциплине «Управление персоналом»

Сентябрь – выполнение заданий по текущему контролю знаний,

Выбор темы курсовой работы.

Октябрь - выполнение заданий по текущему контролю знаний,

Сбор и обработка материала по 1 и 2-й главам курсовой работы

Ноябрь - выполнение заданий по текущему контролю знаний,

Проведение исследований и обработка материала по 3-й главе курсовой работы

Декабрь - выполнение заданий по текущему контролю знаний,

Защита курсовой работы,

Подготовка к итоговому контролю знаний

Январь – проведение итогового контроля знаний (экзамен согласно утвержденного графика)

Ведущий преподаватель – к. э. н., доцент ______________Т.П.Заглада

Зав. Кафедрой – к.э.н., профессор ____________________Н.А.Сберегаев

2.Итоговая аттестация по дисциплине (экзамен).

Итоговой аттестацией по дисциплине является экзамен, к которому студент допускается только при отсутствии задолженности по промежуточной аттестации.

3.3. Материалы к занятиям аспекты реализации политики управления персоналом общие понятия и определения

Технология «Assessment Center» (англ. assessment – оценка, сenter – центр) (сокращения АС, Центр оценки) – комплексная процедура экспертного оценивания личностных и поведенческих особенностей работников, проводимая с использованием специально моделируемых ситуаций и упражнений, а также включающая психологическое тестирование.

Коучинг − специально организованная целенаправленная помощь руководящему работнику в приобретении навыков самостоятельного решения возникающих проблем, развитии ответственности за результат и полном раскрытии своего потенциала.

Компетенция − качество личности, определяющее эффективность работы.

Интервью – метод получения информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки.

Интервью по компетенциям – структурированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержанием работы, направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально.

Методика «360 градусов» – это механизм сбора информации о реальном рабочем поведении сотрудника, когда его оценивают по заданным критериям те люди, с которыми он работает. Сотрудника может оценивать непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, также возможно включение самооценочного компонента.

Профиль компетенций − разработанный для конкретного управленческого уровня (конкретной управленческой должности) перечень качеств, необходимых для эффективного осуществления профессиональной деятельности.

Резерв кадров − специально сформированная и подготовленная группа работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Управленческий потенциал − наличие у работника предпосылок (задатков) к успешному решению управленческих задач на планируемом уровне руководства.

Психологическое консультирование − процесс оказания профессиональной психологической помощи человеку в разрешении различного рода психологических проблем (трудных жизненных ситуаций).

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключается:

• в формировании системы управления персоналом;

• в планировании кадровой работы;

• в проведении маркетинга персонала;

• в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства.

Методы управления персоналом:

• Организационно-распорядительные-(административные) –ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличают прямой характер воздействия.

• Экономические – косвенный характер управления. Осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

• Социально-психологические – косвенный характер управления.

Подход к персоналу как к ресурсу означает:

• Персонализация и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае расхождения интересов фирма приводит в действие стимулирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;

• Переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки способности на рынке труда;

• Переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Резерв кадров - специально сформированная и подготовленная группа работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Компетенции – устойчивая способность личности к эффективному выполнению деятельности

Модель компетенций представляет собой структурированный набор компетенций, необходимых работникам, занимающим определенные должности, для успешного выполнения их профессиональных задач.