Определение коэффициента квалификационного уровня
Коэффициент квалификационного уровня характеризует фактическую трудовую отдачу работника и является критерием для разработки шкалы социальной справедливости. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем общепринятое понимание его, исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. В общепринятом смысле квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.
Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;
б) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.
Рассмотрим каждый из этих подходов более подробно.
а) Определение коэффициентов квалификационного уровня из соотношений в оплате труда
Методической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а полученная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и навыком, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.
Если влияние этих факторов сильно, то следует или совсем отказаться отданного методического подхода, или внести в него некоторые коррективы, устраняющие их негативное влияние. Если же наличие этих факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результативности труда работников, то использование коэффициентов квалификационного уровня на основе фактических заработков вполне допускается. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (КiКУ ) работника через фактическую заработную плату выглядит следующим образом:
где ЗП1— средняя заработная плата i–го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д ), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда (руб );
ЗПмин — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период (руб.).
При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние на нее случайных выплат.
Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих, оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых
установлены оклады вместо тарифных ставок);
премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;
доплаты за повышенную интенсивность труда;
доплаты за руководство бригадой;
доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.
Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Главными критериями для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат должны быть: а) степень постоянства его в структуре заработка работника (работников); б) связь его с количеством, качеством и результатами труда работников.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять в сопоставимом для всех работников виде. Это значит, что она должна быть приведена к полному рабочему месяцу или представлена в виде среднечасовой заработной платы.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по 10 профессиональноквалификационным группам на Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда (таблица 11).
Невозможность непосредственного использования коэффициентов квалификационного уровня, рассчитанных из средней заработной платы каждого работника, объясняется тем, что в последней можно всегда выделить постоянную часть и переменную. Постоянная часть характеризует устойчивое состояние использования рабочей силы, переменная — ее текущее состояние, как правило, отклоняющееся от устойчивого. Если установить коэффициент квалификационного уровня исходя только из фактической заработной платы, то он будет отражать как устойчивые, так и переменные факторы заработной платы в усредненной форме. Это в дальнейшем может создать излишнюю жесткость в системе оплаты. Нельзя также забывать о том, что в фактических заработках отражаются и недостатки, имеющие место в организации заработной платы, (разная напряженность норм, разная загруженность работников в течение смены, разная особенность показателей премирования и размеров премий и т. д.).
Поэтому соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в их квалификационном уровне.
Таблица 11. Коэффициент квалификационного уровня по квалификационно-должностным группам.
Наименование группы |
Присвоенный коэффициент |
Руководитель предприятия |
4,5 |
Главный инженер |
4,0 |
Заместитель руководителя предприятия |
3,6 |
Руководители ведущих подразделений |
3,25 |
Ведущие специалисты |
2,65 |
Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации
|
2,5 |
Специалисты II кагегории и высококвалифицированные рабочие |
2,1 |
Специалисты III категории и квалифицированные рабочие
|
1,7 |
Специалисты без категории и рабочие малой и средней квалификации |
1,3 |
Неквалифицированные рабочие |
1,0
|
Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, для отдельных групп вспомогательных рабочих и т. п.
Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.