1.2. Стимулирование труда
Процесс реализации предприятием мотивов работников называется процессом стимулирования. Майкл Мескон в своей книге «Основы менеджмента» писал: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Следовательно, можно выделить такие основные функции стимулирования, как:
1) экономическая,
2) моральная,
3) социальная.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.
Моральная функция заключается в том, что стимулирование позволяет формировать активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат, развивать положительные традиции и опыт коллектива.
Социальная функция стимулирования способствует более четкому определению социального статуса работника посредством установления конкретных форм стимулирования для каждого социального уровня, формированию социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Классификации стимулов по факторам приведена в табл. 1.
Таблица 1. Классификации стимулов по факторам.
По масштабу воздействия |
Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов на экономику и т.п.); региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии); в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость); отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями); внутриорганизационные |
По повторяемости |
Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы |
С точки зрения объекта стимулирования |
Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) |
По видам |
Материальные (денежные и неденежные), моральные, стимулирование свободным временем и трудовые стимулы |
По характеру проявления |
Непосредственные и опосредованные |
По интенсивности воздействия |
Слабые, средней силы и сильные |
По отклонению результатов деятельности от нормы |
Позитивные (при определении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при определении стимула оцениваются отставание, отклонение от нормативов) |
По степени определенности стимула до совершения действий |
Опережающие и подкрепляющие |
По лагу между результатами деятельности и получением стимула |
Непосредственные (стимул реализуется сразу по завершении деятельности), текущие (стимул реализуется с отставанием от результатов деятельности длительностью до года — еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективные (стимул реализуется с отставанием от результатов деятельности не менее года — вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию) |
По степени и характеру конкретности условий получения стимула |
Общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе) |
Организационная
форма стимулирующего воздействия на
работника показана в табл.2.
Таблица 2. Организационная форма воздействия на работника.
Тип воздействия |
Непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации |
Характеристика воздействия |
Долговременное и краткосрочное, периодически повторяющееся и разовое, единичное, стратегическое (перспективное) и тактическое (текущее) |
Методы выработки воздействия |
Единоличные, коллегиальные, коллективные |
Различают четыре основные формы действия стимулов (рис. 3.)
Рис. 3. Основные формы действия стимулов
Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, достижение более высокого положения, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др.
Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом показана в табл. 3.
Таблица 3. Взаимосвязь мотивов и стимулов
Мотивы |
Стимулы |
1 |
2 |
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах: производительность; качество работы; повышение занятости; рост квалификации и мастерства; повышение ответственности; совмещение должностей; работа на одном предприятии |
Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж |
|
|
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): призвание; переключение; самовыражение; любознательность; творчество; изобретательство; рационализаторство; научная деятельность |
Предоставление работы по интересам, по призванию Профессиональная ориентация Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие карьеры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение |
Продолжение табл. 3
1 |
2 |
Мотивы социального взаимодействия: общение; подражание; сопричастность; солидарность; поддержка; безопасность; дружба; взаимовыручка |
Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Равные возможности, «равенство шансов» Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждения) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет |
Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели; престиж; развитие карьеры; высокий статус; власть; успех; самоуверенность; самоутверждение |
Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей работы Расширение полномочий Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов Участие в успехе, капитале Предложение о совместном участии в бизнесе Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост количества подчиненных Международное признание Присвоение звания «лучший сотрудник» |
Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная мобильность; профессиональная мобильность; возрастная релаксация; преодоления статусного и психологического дискомфорта |
Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи — наставничество Устранение отрицательных стимулов Психологическое поощрение Единый статус работников Центры психологической помощи и разгрузки Политика «открытых дверей» Комиссии по трудовым спорам |
Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные принципы организации стимулирования:
комплексность,
дифференцированность,
эффективность,
понятность и доступность,
гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.
Эффективность предполагает достижение максимальных результатов при минимальных затратах.
Понятность и доступность означает, что применяемые формы и методы стимулирования будут простые для понимания и доступные для сотрудников.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил, таких как:
похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.
Таким образом, стимулирование является основной, двигающей силой мотивации персонала, его, прежде всего, личностным, внутренним фактором.