Управление качеством, лекции

Лекция 4 Социальные аспекты качества 13

Лекция 4 Социальные аспекты качества

В начале 50-х годов американский социолог Д. Макгрегор сформулировал два подхода, на которых базируется организация труда и, соответственно, организация управления качеством.

Первый подход основан на следующих постулатах:

• труд – есть товар, который при необходимости покупается как любой другой товар;

• мало рабочих хочет работать творчески, осуществляя самоконтроль;

• работа неприятна для большинства людей, и они стремятся по возможности ее избежать. При этом, то что люди получают за работу важнее, чем само удовлетворение от работы;

• на рабочего за качество труда можно воздействовать через систему штрафов и вознаграждений.

Второй подход прямо противоположен:

• рабочий – есть главное богатство предприятия;

• работа сама по себе является потенциальным источником удовлетворения человека, если он добивается определенных успехов;

• большинство рабочих рассматриваться как желающие осуществлять самоконтроль;

• предполагается, что у рабочих есть внутреннее стремление к высокому качеству и получению удовлетворению от труда;

• задача руководителя создать условия, при которых рабочий может осмысленно работать.

4.1 Традиционный подход.

Традиционно «трудовые отношения» пред­ставляли как процесс, вход которого — это штат сотрудников, а выход измерялся в терминах:

• производительность;

• достижение результа­тов при минимальных ресурсах;

• преданность;

• поддержка ценностей компании;

• низкий процент прогулов;

• низкая текучесть кадров и т. д.;

• удовлетворение работой: положительное соотношение между вкладом нанятого работника и тем, что он должен получить в качестве награды за свои усилия.

Экономическая политика всегда рассматривала компанию в роли работодателя (заказчика), а служащего — в роли производителя (поставщика). В то же время в центре внимания договора между индивидуальным служащим и организацией находится право на рабочее место. При этом регламентировались:

• производственные факторы социальных взаимоотношений;

• изменение статуса произведенной ценности, которая в результате действия договора переходит от служащего в собственность компании.

Рис. 4.1 Традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями

4.2 Подход тqм.

С точки зрения ТQМ, организация представляется как поставщик, а субъекты являются заказчиками. ТQМ компании не более трудоемкие по сравнению с традиционными компаниями, но они характеризуются интенсивной мозговой деятельностью, базирующейся на интеллектуальном имуществе и творческой организации (рис. 4.2).

В настоящее время обмен между компаниями и служащими больше не основыва­ется на количестве затраченного рабочего времени, а определяется интеллектуальным вкладом. Интеллектуальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, невидимый ресурс, который принадлежит не компании, а лицу. Работник представляет его в распоряжение организации, чтобы обеспечить ее развитие. С этой точки зрения лицо принимает роль клиента, т. е. «внутреннего» заказчика, который расплачивается своей интеллектуальной собственностью (компетенция + творчество + практика и т. д.) за возможность реализации своей профессиональной квалификации и за выполнение персональных предложений (заданий) поставщика, т. е. компании.

Рис. 4.2 Подход TQM