Захист прав державних службовців

У більшості демократичних держав керівники органів державної влади можуть бути політичними фігурами, які час від часу змінюються у відповідності з політичними циклами суспільства. Однак основна маса працівників органів влади є професіоналами, які працюють на постійній основі. Цим забезпечується безперервність фахових знань при зміні політичних постатей. Для того, щоб запобігти негативному політичному впливові на прийняття професійних рішень, працівники державних органів мають фіксовані ставки зарплатні, а їх звільнення чи прийняття на роботу може бути ускладнене вимогами законодавства. Таким чином, фахівці органів державної влади захищені від політичного тиску, однак іноді такий захист призводить до негнучкості в діяльності державних органів, що може перетворитися на неспроможність влади.

Система фіксованих ставок оплати праці має тенденцію недоплачувати найпродуктивнішим спеціалістам та переплачувати лінивим чи некомпетентним. Внаслідок цього гарні спеціалісти переходять на роботу до приватного сектора, де вони дістають достатню компенсацію за свої знання та

вміння, а у державних органах через це зростає відсоток некомпетентних працівників. Оскільки звільнення некомпетентного працівника може виявитися досить складним, виникає необхідність обережного підходу до відбору кандидатів на роботу в державних органах. Можливості ж керівника щодо прийняття на роботу найздібніших кандидатів можуть виявитися обмеженими внаслідок існування деталізованих правил прийому на державну службу.

Оскільки конкуренція органам державної влади відсутня, незадоволені наданими державними послугами споживачі не мають можливості звернутися до іншого органу, який може надати такі самі послуги. Як вихід, споживачі можуть звернутися із скаргою до вищого за ієрархією органу або ж до своїх політичних представників. Однак, як вже зазначалося, вплив політичних представників на працівників органів державної влади може бути обмежений законодавством, тому єдиним способом впливу може виявитися або скорочення бюджетного фінансування, або постійні вмовляння, що можуть не послужити достатніми стимулами до зміни поведінки професійних працівників органів влади. Таким чином, внаслідок захищеності своїх працівників влада іноді може виявитися глухою до потреб суспільства.

Тенденція до уникнення ризиків

Деякі пропоновані варіанти рішень, особливо такі, що спрямовані на проведення суттєвих реформ, можуть передбачати певні зміни в організаційній структурі органів влади та у визначенні завдань, що перед ними ставляться. Такі зміни можуть включати реструктуризацію міністерств, відомств, інших виконавчих органів державної влади та виконавчих органів місцевого самоврядування, відбирання в них старих на надання нових функцій, а також будь-які інші заходи, що створюють новий набір обставин. Відповідно, працівникам органу влади, які звикли працювати за усталеним рутинізованим порядком, доводиться пристосовуватись до нових обставин, щоб виробити новий рутинізований порядок. На цей перехідний період створюється ситуація невизначеності, яка звичайно несе з собою певні ризики. Якщо у приватних фірм, які діють у конкурентному середовищі, мотивацією до взяття на себе ризиків є отримання прибутку, то органи влади такої мотивації не мають.

Небажання органів влади йти на ризики може бути пояснене деякими зазначеними вище неспроможностями влади, зокрема, відсутністю конкуренції, фіксованими ставками зарплати, що не стимулює інноваційної діяльності працівників, та браком критеріїв для вимірювання успішності пропонованих змін. Однак слід пам'ятати, що може існувати ще психологічний мотив уникнення ризиків: працівники організації, які довгий час працюють за усталеним і звичним порядком, можуть не сприймати будь-яких спроб змінити цей порядок і чинити їм опір. Більше того, внаслідок своєї призвичаєності до старого порядку вони можуть виявитися нездатними втілювати нову політику, навіть якщо вони цього бажали б. Таким чином бюрократія може виявитися ворожою або неадекватною до поставлених перед нею цілей і рішення може не досягти бажаних результатів.