Тема 4.2. Перспективы справедливого регулирования оплаты труда рабочих и служащих (2 часа).

План лекции:

9. Концептуальные основы социального партнерства.

10. Зарубежный опыт развития системы взаимоотношений работодателей и наемных работников.

11. Механизмы формирования фондов оплаты труда организаций на принципах социального партнерства.

12. Структура, форма, принципы социального партнерства.

13. Двупартизм и трипартизм как формы социального партнерства.

14. Принцип субсидарности и солидарности.

15. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала как средство сокращения расходов на оплату труда и вызов традиционной системе трипартизма.

16. Глобализация экономики как основной фактор регулирования социально-трудовых отношений.

17. Идея развития экономической демократии в транснациональном менеджменте.

18. Неотчуждаемое представительство работников-акционеров в системе управления крупной корпорации.

Библиографический список:

4. Гэлбрейт, Дж. К. Новое индустриальное общество. Избранное [Текст]. – М.: Эксмо, 2008. – 1200с.

5. Зингалес, Л., Раджан, Р. Спасение капитализма от капиталистов: Скрытые силы финансовых рынков – создание богатства и расширение возможностей [Текст]. – М.: Институт комплексных стратегических исследований; ТЕИС, 2004. – 496с.

6. Лазуткин А.П. Постгосударственная парадигма управления акционерным капиталом [Текст]: Монография. – Красноярск: СибГТУ, 2011. – 242 с.

Заключение

На первое место в системе управленческих дисциплин вышли те, которые формируют знания в области управления. Среди них можно выделить базовую дисциплину – организационное поведение. Современное управление персоналом предполагает новое видение управленческих отношений руководителя, его ориентацию на раскрытие потенциала человеческого капитала. Введение поведенческих дисциплин в учебные программы поможет будущим руководителям более глубоко осмыслить современные методы руководства поведением работников в организациях.

Организационное поведение - междисциплинарная область знаний о поведении людей в организациях, полученных с помощью систематиче­ского изучения индивидуальных, групповых и организационных процес­сов. Эти знания используются как учеными, интересующимися природой человеческого поведения, так и практиками, заинтересованными в увели­чении эффективности работы организации и росте благосостояния ее со­трудников.

Поскольку труд менеджера многофункционален, необходимо использовать в обучении организационного поведения разнообразные ситуации, направленные на решение организационных, координирующих, мотивационных и других управленческих задач.

Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохранится и будет развиваться ориентация ОП на практическое использование в управлении компании. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой. Изменение поведенческих парадигм. Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Все это способствует пониманию новой рыночной ситуации, при которой будут востребованы те менеджеры, которые позволят при минимальных затратах решать сложные управленческие проблемы.