Тема 1.4 Отечественный опыт управления социальным развитием: советское наследие российских корпораций и его мировое значение. (2 часа)

План лекции:

1. Идеология и практика управления социальным развитием организаций советской эпохи.

2. Первый опыт социального управления в Советской России.

3. Способы «остаточный» и «от достигнутого» в распределении средств на социальные цели.

4. Социальное развитие предприятий в условиях хозрасчета.

5. Развитие социальной сферы предприятий в результате их приватизации и проведения реформ 90-х годов.

Библиографический список:

1. Михеева Н.А.; Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере : (Социал.- экон. механизмы и методы упр.): Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2010 . - 168 с.

2. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика.- 2009.- N 9. - С. 93-103.

3. Морова А. П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // СОЦИС: социологические исследования. 2008.- N 9.-С. 72-77.

4. Мухетдинова Н. Финансирование социальной сферы // Экономист. -2012.-N 2.-С. 3-10.

5. Надель С. Социальные императивы рыночной экономики // МЭиМО, 2010, № 8-9.

6. Неймер Ю. Л. Управление социальным развитием отрасли. – М.: Экономика, 2009.-191с.

7. Немова Л. А. Канада: фискальный федерализм и социальная политика // США. Канада. Экономика, политика, культура.- 2000.- N 1. - С. 38-53.

Идеология и практика управления социальным развитием организаций советской эпохи.

Политическое кредо большевиков позволило им легитимировать свои притязания на государственную власть в стране, где "после революции 1917 года сельская община объединяла более 90% крестьян". Для осуществления своих притязаний надо было лишь заверить массы в том, что сразу после захвата власти большевиками состоится её полная, повсеместная и незамедлительная передача в руки Советов.

Советская власть была мечтой народа об истинно русской демократии, апробированной на протяжении столетий в низах, на уровне сельских общин и "работных" артелей и большевики основывали все свои заверения на совершенно искренней вере в эту мечту. Об этом говорят и первые декреты советской власти.

Однако советская власть вскоре приняла очертания, далёкие от народного идеала. Советские теоретики под влиянием государственной идеологии "не обратились к сельской общине как к социальной общности, являвшейся гарантом воспроизводства мелкого крестьянского хозяйства. Их внимание целиком было поглощено вертикальной интеграцией, обеспечивавшей включение мелкого крестьянского хозяйства в индустриальную экономику". "С позиций государствленной системы колхозная кооперация, наряду с прочими негосударственными экономическими формами, всегда оставалась "незрелой", "непоследовательной" и т. п.".

Народный идеал, таким образом, не совпал с реальностью, которая была навязана самодовлеющим государством. Советская власть, при которой общины должны были стать полноправными субъектами управления общенародным хозяйством, подверглась тотальному государственно-бюрократическому уничтожению. Уже на 1-ом Всероссийском съезде профсоюзов (7-14 января 1918 года) было решено превратить все выборные органы рабочих и служащих, объединённые системой фабрично-заводских комитетов, в низовые структуры огосударствляемых профсоюзов.

На том же Десятом съезде РКП(б), для того, чтобы сбить накал недовольства большевистскими методами руководства, было объявлено о начале Новой экономической политики (НЭП). Период НЭПа был использован как короткая передышка для того, чтобы партийно-государственная номенклатура "советского" государства могла со свежими силами приступить к установлению такого режима, при котором никто бы более не посмел отстаивать идею о том, что Советы должны иметь право распоряжаться всем общественным капиталом в интернациональных интересах всего общества.

Таким образом, к 1935 году (году принятия "самой демократичной в мире" конституции) в области человеческих отношений на фоне разочарования и своего рода "житейской мудрости" распространились подозрительность, цинизм, приспособленчество и слепое повиновение любым властям, что уже никак не сочеталось со стремлением к серьёзным социальным целям".

После того, как основные принципы советского управления (принцип ступенчатости выборов через трудовые коллективы, сменяемости делегатов и т.д.) окончательно утратили свою действенность, задача "уничтожения непроизводительной и вредоносной работы государственных паразитов" стала для государственно организованного пролетариата непосильной. Зато руководству СССР в ходе такой "непроизводительной и вредоносной работы" удалось на несколько десятилетий удержать "с неудержимой силой прорывающееся наружу противоречие между общественным производством и капиталистическим присвоением", не дав главному капиталистическому противоречию разрешиться мировой социалистической революцией. Революционная энергия трудящихся всего мира была скована политизированным и выхолощенным марксизмом. Целью коммунистических преобразований выставлялся отныне не надлежащий контроль над распорядителями акционерного капитала со стороны работников-акционеров и прочих возможных "ссудодателей", а перевод крупных предприятий (не только акционерных (частно-групповых), но и унаследованных (частно-индивидуальных)) в монопольное ведение государственных чиновников, имеющих возможность легального применения насилия.

С точки зрения перспектив разрешения основного противоречия капитализма "социалистическая" экономика не имела существенных отличий от экономики буржуазной. Псевдосоциалистическая экономическая система развивалась в том же направлении, которого придерживался в странах Запада акционерный капитал, образующий в процессе своего укрупнения и монополизации новые социальные структуры технократического и бюрократического типа. По словам Ж. Барро, "ленинизм, вырванный из своего первоначального контекста, выступил всего лишь средством подчинения масс, идеологией, узаконивающей бюрократию и сохраняющей капитализм: его осуществление было исторически необходимым для развития новых социальных структур, которые, в свою очередь, исторически необходимы для развития капитала. Когда капитализм распространился на всю планету и установил над ней своё господство, условия для революции созрели. Дни ленинистской идеологии были сочтены".

Активная пропаганда "ленинистской" модели общественных преобразований была полезна в той своей части, которая оказывала дисциплинирующее воздействие на развитие индивидуализированного капитализма старого, классического образца, удерживая "капиталистический дух" индивидуальных предпринимателей в жёстких дисциплинарных рамках государства. Однако пользы от такой дисциплины было тем меньше, чем больше буржуазное государство отрывалось от живых семейно-общественных связей, и чем больше оно ориентировалось на обслуживание гигантских индустриальных комплексов, которые функционировали в режиме "бюрократистической" централизации, подпитываясь монополизированным акционерным капиталом.

Ленинистская идеология становилась всё более бесполезной и бессмысленной в условиях "бюрократистической" централизации, производной от "огромной величины хозяйственных тел, делающей невозможным непосредственно личное наблюдение". "Советские" пропагандисты старались не замечать, что и без их активного участия "капиталистический дух" обречён на то, чтобы в скором времени иссякнуть под давлением "картелей, во главе которых стоят не предприниматели, а чиновники", и что бороться надо как раз против этого опасного давления. В этой связи они ничего не предпринимали против "вступившей в действие силы, которая вызывает к жизни чрезмерную, прямо расточительную массу крупных предприятий в форме акционерных обществ". Коммунистическая партия и советские профсоюзы защищали работника от и так слабого "капиталиста", и никоим образом не защищали его от растущей армии государственных чиновников и "промышленных королей", безответственно распоряжающихся капиталом общества.

В эпоху И.В. Сталина марксизм был выхолощен до самого своего основания. Свидетельством этого стало то, что идея мировой революции окончательно утратила статус главной практической задачи. В "марксистской" литературе сталинской и послесталинской эпохи мало, неохотно и невнятно говорилось о том, что "освобождение труда - не местная и не национальная проблема, а социальная, охватывающая все страны, в которых существует современное общество". Мировая пролетарская революция трактовалась советскими "коммунистами" как длительный многоэтапный процесс, в ходе которого социалистическая идеология составит общую для всех духовную основу и на базе русского языка произойдёт синтез культур, сложится единая "социалистическая" культура и "новая историческая общность - советский народ". Такая трактовка позволяла оправдать империалистические принципы построения государства, ставшего самоцелью.

Практика "социалистического" хозяйствования, основанная на уничтожении большевистской "советской" властью частной собственности и свободы предпринимательства как исторически сложившихся источников инноваций, была подкреплена культивированием псевдорелигиозного фанатизма и усилением репрессивно-карательных функций "социалистического" госаппарата. В этих условиях чиновники Госплана и Госснаба, выступавшие в роли распорядителей общественного капитала, не были заинтересованы в поддержании инноваций. Они всячески старались оградить себя от риска и сопряжённых с ним ошибок, которые могли быть приравнены к вредительству, предпочитая ориентировать развитие страны на наиболее удачные и прошедшие апробацию технологические решения Запада.

Выбранный пролетарским чиновничеством догоняющий тип развития приводил к безнадёжному запаздыванию в воспроизводстве отраслевого баланса передовых капиталистических хозяйств. Надежды на преодоление запаздывания не было. В капиталистической экономике, развивающейся с опорой на открытые акционерные предприятия, происходило постоянное (хоть и стихийно-кризисное) обновление основных фондов. В советской же экономике, развивающейся с опорой на государственные предприятия, основные фонды в структуре индустриального способа производства создавались единовременно, как правило, на базе той или иной импортной инновационной технологии, волевым решением государственного чиновника, и затем амортизировались в течение 10-50 лет до полного износа. В это время технология практически не обновлялась и существенная часть перспективных научно-инженерных замыслов оставалась невостребованной. Буржуазный мир развивался с постоянно возрастающим опережением "социалистического лагеря" в области инновационных технологий, в то время как "социалистическая" экономика порождала в своём отставании всё больше бесполезного, низкоквалифицированного, непроизводительного труда, обостряя хронический дефицит товаров и услуг, доступных западному потребителю.

Руководители "социалистической" экономики, не имеющие юридического права на частное владение средствами производства, по характеру своей деятельности были ничем не лучше буржуазных "промышленных королей, власть которых находится в обратном отношении к их ответственности". По влиянию же результатов своей деятельности на личность, общество, экосистему "социалистические" распорядители "акционерного" ("народного") капитала зачастую были, пожалуй, даже хуже. "Крупная промышленность, освобождённая от оков частной собственности", оказалась в оковах чиновничьего произвола, массовой безынициативности и тотальной бесхозяйственности, и, находясь в этих оковах, "социалистические" директора государственных предприятий воспроизводили основное противоречие капитализма в масштабах не меньших, чем "буржуазные" менеджеры крупных акционерных предприятий.

По сути, "советские" управляющие общественным (народным) капиталом отличались от своих буржуазных коллег, управляющих общественным (акционерным) капиталом, только тем, что в условиях запрета частной собственности выполняли свою работу на правах лиц, имеющих возможность легально применять насилие. Буржуазные распорядители акционерного капитала не имели такой соблазнительной, и одновременно такой развращающей, возможности. Они не могли безнаказанно терроризировать своих акционеров так, как это делалось в отношении "советских" граждан, а потому вынуждены были совершенствовать свои управленческие навыки интенсивнее, чем это делали их "советские" коллеги.

Первые руководители советской России, осмысливая проблему бюрократизма, вполне отдавали себе отчёт в том, что пока функционирует "это худшее средостение между трудящимися и ... властью", коммунистический режим хозяйствования будет скован частнокапиталистическим режимом властвования. Организация советской системы общественного контроля, которая бы пресекала бюрократические дисфункции, выступающие как "особые функции особого слоя людей", рассматривалась лидерами коммунистических партий как основная революционная задача. По сути, решение этой задачи, являясь "мостиком, ведущим от капитализма к социализму", должно было устранить отчуждение власти от интересов общества, сняв противоречие между общественным производством и частным присвоением результатов производства.

Уверенность большевиков в том, что любое "специфическое начальствование" можно свести к простым функциям "надсмотрщиков и бухгалтеров", вскоре сменилась полной растерянностью. Надежды на то, что "...люди будущего будут добровольно делать то, что будут требовать сухие выкладки статистического подсчёта" в то время как обезличенно-аппаратная, состоящая из "простых функций" работа Госплана и Госснаба будет обеспечивать наибольшее развитие общественных производительных сил, не оправдались. Очень скоро бесчинствующие чиновники рабоче-крестьянского происхождения стали глашатаями и единственными толкователями "требований статистического подсчёта".

Административно-бюрократическая власть в условиях запрета частной собственности, высокой централизации советского хозяйства и жестоких кризисов первых послереволюционных лет, придала власти общественных представительных органов мнимый характер. Соответственно, столь же мнимой оказалась и личная ответственность администратора-узурпатора любого уровня полномочий перед обществом за свои действия (бездействие). По злой иронии истории, большевистская идея "начальствования по очереди" оказалась легко реализуемой на практике - в условиях полной неподсудности со стороны общественных представителей возглавить огромную бюрократическую пирамиду "советского" государства действительно мог любой администратор с "уровнем развития обычного горожанина", ведь качество администрирования, "начальствования" всё равно никем не оценивалось. Очередь к "социалистическому корыту" стала основным средством управления. Институту очереди было подвластно всё: распределение продуктов в магазинах, получение квартир, номенклатурные ожидания... Для управления с помощью очереди никаких особых политических и административных талантов не требовалось, всё организовывалось само по себе, без вмешательства руководителей - первые две трети очереди были уверены, что скоро получат доступ к "корыту" и потому вели себя "как надо". Последняя же треть очередников, сомневающихся в том, что они получат такой доступ, удерживалась в рамках "социалистической дисциплины" первыми двумя третями очередников.

Почти полностью освобождённый от ответственности за свои действия И.В. Сталин, в отличие от В.И. Ленина, очень быстро пришёл к осознанию того, что порядок, при котором "всё более упрощающиеся функции надсмотра и отчётности будут выполняться всеми по очереди", не может обеспечивать социально-экономическое развитие страны. По убеждению Сталина, для управляемого, планомерного развития советского хозяйства требовалась не очередь, а единоличный авторитет вождя, который бы складывался "как из страха, так и из уважения". "Чтобы рабочие могли победить, их должна воодушевить одна воля".

Сталин, будучи, конечно же, неординарной личностью и талантливым организатором, не был, впрочем, обладателем необходимых личностно-волевых и нравственно-интеллектуальных качеств, достаточных для того, чтобы взять на себя всю полноту ответственности за организующую деятельность столь внушительной государственно-бюрократической машины, какая была сформирована для управления технологически сложным советским хозяйством. По этой причине "Великий вождь всех народов" предпочёл создать себе вождистский авторитет через культ личности и ложную сакрализацию индивидуальных качеств. Недостаточность же у государственного лидера такого масштаба реальных личностных достоинств, необходимых для оптимального и ответственного руководства огромным плановым хозяйством, вынужденно восполнялось бюрократическим произволом и широкомасштабным злоупотреблением властью, не оставляющим рабочим ни малейшей возможности одержать ту "победу", о которой писал марксист И.В. Сталин.

Призывы к борьбе с бюрократизмом в "советской" стране не имели никакого общественного значения, поскольку с позиции одних бюрократических ведомств могли в одно и то же время быть направлены как против произвола, так и против формализма других ведомств. Бюрократический произвол стал необходимой нормой социалистического государства. Более того, И.В. Сталин намеренно инициировал произвол обезличенной партийной, государственной и экономической бюрократии, часто опираясь для этого на произвол столь же обезличенного карательного ведомства²⁸.

Научная организация труда (НОТ) в России.

В России научная организация труда (НОТ) зародилась примерно в то же время, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое (правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими различиями стран) приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов, поскольку практическое применение научных принципов в организации и управлении производством давало почти сразу заметный экономический эффект. Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания Гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством страны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О. Ерманский, Н. Витке, Ф. Дунаевский и другие.

В России начало становления НОТ обычно связывают с именами известных ученых – А.К. Гастева и П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др. Они убедительно доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, их сознательное отношение к делу и удовлетворенность работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса».

Еще в начале 20-х гг. российские специалисты по НОТ отметили ограниченность тейлоризма и фордизма. Решая задачу «учиться работать», они настаивали на том, что под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами.

В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности, Н. Витке рассматривал завод как систему социальных отношений. Ф. Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе²⁹.

Первый опыт социального управления в Советской России.

Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно-административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.

В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.

Рабочий контроль.

Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков. Суть рабочего контроля была выражена следующим образом: «В интересах планомерного регулирования народного хозяйства во всех промышленных, торговых, банковых, сельскохозяйственных, транспортных, кооперативных, производительных товариществах и пр. предприятиях, имеющих наемных рабочих или же дающих работу на дом, вводится рабочий контроль над производством, куплей, продажей продуктов и сырых материалов, хранением их, а также над финансовой стороной предприятия».

Рабочий контроль реализовался через фабрично-заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации.

Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и Гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры. Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 г. в статье В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти»:

• рост производительности труда;

• развитие материальной базы индустриального производства;

• повышение образовательного и культурного уровня населения;

• укрепление трудовой дисциплины;

• улучшение организации труда³⁰.

Фабрично-заводские комитеты.

Фабрично-заводские комитеты (фабзавкомы, ФЗК), выборные органы самоуправления рабочих и служащих. Возникли на промышленных предприятиях и транспорте после Февральской революции. Избирались, в отличие от профессиональных союзов, на общих собраниях рабочих и служащих предприятия независимо от их профсоюзной и профессиональной принадлежности. Главные задачи ФЗК - осуществление рабочего контроля над производством и распределением, установление явочным порядком 8-часового рабочего дня, решение вопросов расценок и зарплаты, приёма и увольнения рабочих, снабжения их продовольствием и другие. При ФЗК создавались комиссии: рабочего контроля, расценочные, продовольственные, конфликтные, культурно-просветительские и др.

Одними из первых фабрично-заводские комитеты были созданы рабочими Петрограда в ходе февральской революции 1917 года. Первоначально они назывались "советами старост", "рабочими комитетами", "исполнительными комитетами", "рабочими заводскими комитетами". Главными задачами фабзавкомов были защита экономических интересов рабочих, осуществление явочным порядком контроля над производством и распределением, руководство политической борьбой рабочих. 11 марта 1917 г. между Петроградским Советом рабочих и солдатских депутатов и Петроградским обществом фабрикантов и заводчиков было подписано соглашение о введении на частновладельческих предприятий 8 часового рабочего дня и официальном признании фабрично-заводских комитетов, а 23 апреля 1917 г. Временное правительство узаконило фабрично-заводские комитеты, опубликовав постановление "О рабочих комитетах в промышленных заведениях". Вышеуказанные соглашение и постановление ограничивали роль фабзавкомов защитой экономических интересов рабочих и не допускали рабочего контроля над производством.

30 мая-5 июня 1917 г. состоялась 1-я конференция фабзавкомов Петрограда, которая приняла резолюцию о рабочем контроле и избрала Центральный совет фабзавкомов. В районах Петрограда были организованы районные советы фабзавкомов. На Петроградской конференции фабзавкомов (7-12 августа 1917 г.) был принят "Устав фабрично-заводского комитета". 12-22 октября 1917 г. состоялась Всероссийская конференция фабзавкомов, принявшая решения о власти, рабочем контроле.

14 ноября 1917 г. Совнаркомом было принято "Положение о рабочем контроле", согласно которому на фабзавкомы возлагалась осуществление контроля над производством. В декабре 1917 г. Центральный совет фабзавкомов Петрограда выработал инструкцию по рабочему контролю.

Согласно решениям I Всероссийского съезда профсоюзов от 7 января 1918 г. и VI конференции фабзавкомов (январь 1918 г.) произошло слияние профсоюзов с фабзавкомами, последние были реорганизованы в первичные органы профессиональных союзов на предприятиях.

На основании постановления ВЦСПС от 15 апреля 1919 г. первичными органами профсоюзов в учреждениях стали местные комитеты служащих (месткомы). Основной задачей месткома являлась защита экономических интересов рабочих и служащих своего учреждения и предприятия, удовлетворение их бытовых и культурных нужд, охрана труда и участие в обслуживании совместно с администрацией вопросов, касающихся организации и работы своего учреждения или предприятия. С этой целью они участвовали в заключении коллективных договоров (тарифных соглашений) для своих учреждений или предприятий и следили за проведением его в жизнь, за своевременностью выплаты зарплаты, за выполнением администрацией всех норм по охране труда и социальному страхованию и своевременным внесением страховых взносов, посылали своих представителей в расценочно-конфликтные комиссии, заботились об улучшении условий труда, жилищных условий и т.д. В строительных организациях создавались рабочие и построечные комитеты, обладавшие теми же правами. В середине 1920-х гг. в малочисленные организации и учреждения назначались профуполномоченные. Фабзавкомы, месткомы и рабочкомы создавались, реорганизовывались и ликвидировались в связи с реорганизацией учреждений, предприятий и организаций.

На основании постановления Петрогубпрофсовета от 23 февраля 1923 г. были организованы групповые комитеты, объединявшие мелкие предприятия с числом членов союза от 50 до 500 человек, которые упразднялись и реорганизовывались в связи с реорганизацией местных органов отраслевых профсоюзов.

Документы фондов охватывают период 1917-1940 гг. (225 фонда) и 1950-1957 гг. (3 фонда), они частично отражают административно-хозяйственную деятельность государственных учреждений (в том числе органов власти), предприятий, организаций промышленности, сельского и лесного хозяйства, строительства, транспорта, торговли и общественного питания, коммунального хозяйства, здравоохранения, образования и науки. Значительная часть документов первичных профсоюзных организаций отложилась в фондах местных органов отраслевых профсоюзов, либо присоединена к фондам организаций. Исторические справки профорганизаций даны в разделе соответствующих обкомов (отделов) профсоюзов³¹.

Социалистическое соревнование.

В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено «экономическое соревнование» (в дальнейшем получившее название «социалистическое соревнование»), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса. Признавалась полезной инициатива профсоюзов по использованию в новых условиях сдельной и премиальной форм оплаты труда, введению на национализированных предприятиях правил внутреннего распорядка, установлению норм выработки и учету производительности труда.

В социалистическом соревновании проявлялась творческая инициатива трудящихся в борьбе за выполнение народно-хозяйственных планов, улучшение качества продукции, повышение темпов научно-технического прогресса, снижение материальных и трудовых затрат на единицу продукции.

В СССР в условиях развитого социализма социалистическое соревнование пронизало все сферы труда и общественной практики, стало органической чертой советского образа жизни, являлось мощным средством развития производительных сил и совершенствования производственных отношений, коммунистического воспитания трудящихся, их мобилизации на всемерное повышение эффективности социалистического производства, привлечения масс к управлению производством, подъёма культурно-технического уровня, повышения сознательности, трудовой и общественно-политической активности трудящихся. Социалистическое соревнование способствует росту благосостояния трудящихся, ибо чем выше производительность их труда, тем выше и материальное вознаграждение за него. Кроме материального, передовики социалистического соревнования получают и моральное поощрение: государство присваивает им звания Героя труда, награждает орденами и медалями.

Социалистическое соревнование побуждает к состязательности в труде и в то же время основано на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма.

Формы социалистического соревнования с развитием социалистического общества изменялись и совершенствовались. Опираясь на творческую инициативу масс, Коммунистическая партия находила и поощряла такие формы соревнования, которые наиболее соответствовали задачам, встававшим перед Советским государством на том или ином этапе общественного развития.

Уже в первые месяцы Советской власти Ленин писал: "Организация соревнования должна занять видное место среди задач Советской власти в экономической области". Он обосновал пути, методы и принципы организации социалистического соревнования (гласность, сравнимость результатов, возможность практического повторения опыта), назвав его великой школой воспитания социалистической дисциплины труда.

В первые годы Советской власти социалистического соревнования принимало формы групп ударного труда и коммунистических субботников. С 1923 года стали проводиться производственные совещания, которые содержали в себе важные элементы социалистического соревнования.

Новым этапом социалистического соревнования явилось ударничество. Особенно массовым стало движение ударных бригад в годы 1-й пятилетки (1929–1932). Историческую роль сыграли опубликованные в январе 1929 года работа Ленина "Как организовать соревнование" и обращение 16-й партийной конференции "Ко всем рабочими трудящимся крестьянам Советского Союза" о развитии соревнования. Значительное влияние на развитие массового социалистического соревнования оказали общественные смотры, переклички предприятий. В марте 1929 коллектив ленинградского завода "Красный выборжец" обратился ко всему рабочему классу с призывом вступить в соревнование.

В мае 1929 ЦК ВКП (б) принял постановление "О социалистическом соревновании фабрик и заводов", сыгравшее огромную роль в улучшении руководства соревнованием со стороны партийных организаций и профсоюзов. Среди мер, намеченных ЦК ВКП (б), особо важным для развития социалистического соревнования было указание профсоюзным, хозяйственным и комсомольским организациям о развёртывании массовой работы по доведению плановых заданий до цеха, мастерской, агрегата, станка для того, чтобы ударная бригада, исходя из заданий промышленного финансового плана, могла взять на себя конкретное обязательство (с указанием сроков выполнения) по увеличению выпуска, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, поднятию производительности труда и т.д. Это указание ЦК партии имело программное значение для развития социалистического соревнования.

Техническое перевооружение народного хозяйства явилось той базой, которая дала социалистическому соревнованию новое направление: овладение техникой. Этому этапу соответствовало возникновение стахановского движения.

В годы Великой Отечественной войны 1941–1945 годов возникли формы социалистического соревнования, позволяющие с меньшим числом работников давать больше продукции (движение двухсотников, тысячников, многостаночников, совместителей профессий, комсомольско-молодёжных и фронтовых бригад), усилилось применение скоростных методов производства и строительства, а в первые послевоенные годы социалистическое соревнование было направлено на решение задач восстановления и дальнейшего подъёма народного хозяйства, улучшение качественных показателей работы³².

Коммунистическая трудовая этика.

Идеология русского коммунизма соответствовала переходу к индустриальной эпохе. Но если протестантизм, основываясь на индивидуализме и педантизме западного человека, формулирует принцип рационального принятия решения отдельной личностью с ориентацией на получение индивидуального результата (каждый полагается только на себя), то коммунизм исходит из импульсивности и коллективизма. Эти два момента мы находим в определении В.И. Лениным сути коммунистического труда: «Бесплатный труд на пользу общества, труд, производимый не для отбытия определенной повинности, не для получения права на определенные продукты, не по заранее установленным и узаконенным нормам, а труд добровольный, труд вне нормы, труд, даваемый без расчета на вознаграждение, без условия о вознаграждении, труд по привычке трудиться на общую пользу и по сознательному (перешедшему в привычку) отношению к необходимости труда на общую пользу, труд, как потребность здорового организма». В.И.Ленин формулирует идеальный нормативный инструмент хозяйственной этики индустриального общества социалистического типа, соответствующий особенностям российского характера, – это привычка, которую необходимо сформировать.

Коммунистическая трудовая этика предполагает получение человеком награды от самого процесса труда, который является следствием привычки. Следовательно, чтобы человек был счастлив, он должен привычно участвовать в трудовом процессе. Такой идеал, с использованием привычки как инструментальной нормы, в принципе не достижим (так как человеку свойственно испытывать радость не только от процесса, но и от результатов труда). Но если привычку поддерживать с помощью насильственного принуждения (а не с помощью нравственных инструментов), то стремление к идеалу «счастье в труде» становится единственно возможным стремлением. Поэтому существование коммунистической инструментальной этики возможно только при использовании функции принуждения. Вместе с формированием новой этики возникают соответствующие ей формы труда – коммунистические субботники, трудовые коллективы ударного труда.

В дальнейшем большевики осознали, что подъем экономики, рост производительности труда и улучшение жизни людей должны опираться не на энтузиазм, а с помощью энтузиазма – на личный интерес, заинтересованность каждого и хозяйственный расчет. Были повышены денежные выплаты, увеличены продовольственные пайки, стали выдаваться в качестве поощрений остродефицитные по тому времени предметы хозяйственного обихода, одежды и обуви³³.

Формы стимулирования труда.

Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы.

При социализме объективная необходимость в материальном стимулировании труда обусловливается как достигнутым уровнем развития производительных сил, так и характером производственных отношений, характером общественного разделения труда.

На первой фазе коммунизма, при социализме, ещё не преодолена социально-экономическая неоднородность труда, труд не стал ещё первой жизненной потребностью.

В то же время процесс расширенного социалистического воспроизводства предполагает приток рабочих и служащих на все без исключения участки общественного производства, независимо от условий труда. При этом общество заинтересовано не только в том, чтобы привлечь людей к труду и обеспечить необходимыми работниками все предприятия, но и в том, чтобы на всех участках производства работники систематически повышали уровень своих знаний, совершенствовали квалификацию, экономили общественный труд, или другими словами, повышали индивидуальную и общественную производительность труда. Все эти задачи решаются на первой фазе коммунизма благодаря личной и коллективной материальной заинтересованности и научно обоснованной дифференциации заработной платы с учётом квалификации работников, тяжести труда и многих других факторов.

Советское правительство придавало большое значение материальному стимулированию работников. Опыт первых лет Советской власти доказал, что подвести многомиллионные массы к коммунизму можно не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете. Личная материальная заинтересованность, в свою очередь, воздействует на многие стороны социалистической экономики. Почти все факторы, от которых зависит рост производительности труда, так или иначе связаны с личной и коллективной материальной заинтересованностью работников производства.

Основной формой материального стимулирования работников в условиях социализма является заработная плата, которую составляют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система, нормирование труда, формы и системы.

Важная сторона хозяйственной деятельности, от которой в немалой степени зависит эффективность производства, – это совершенствование оплаты по труду. Напряженный, высокопроизводительный труд поощрялся и более высоко вознаграждался, предприятия широко использовали возможности для стимулирования тех работников и коллективов, которые вносят наибольший вклад в развитие производства, совмещают профессии, по-хозяйски, бережливо обращаются с общественным богатством.

В ходе осуществления экономической реформы происходит более полное сочетание интересов каждого работника с интересами коллектива предприятия и общества в целом. Усиливается материальная заинтересованность коллективов работников в улучшении качественных и количественных показателей хозяйственной деятельности. Размеры фондов материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на каждом хозрасчётном предприятии зависят от фактических результатов, достигнутых коллективами предприятий.

Большую роль в материальном поощрении личной инициативы работников играли премиальные системы. Фонд материального поощрения использовался для премирования рабочих и служащих за выполнение особо важных производственных заданий, за конкретные достижения, а также для оказания единовременной помощи. Примерно ¹/₃ этого фонда расходовалось на премирование рабочих и служащих по результатам хозяйственной деятельности предприятия по итогам года. Эта система стимулировала плодотворную и продолжительную работу каждого трудящегося на данном предприятии.

Важнейшей особенностью социалистической экономики является сочетание материального и морального стимулирования труда. Усиление материальной заинтересованности работников должно было способствовать расширению моральных стимулов к труду – таково требование экономической политики нашей партии. В основе моральных стимулов лежат социалистические производственные отношения.

Понимание трудящимися социалистического общества непосредственной зависимости уровня их жизни, духовного расцвета личности от общих успехов народного хозяйства страны лежит в основе нового, сознательного отношения к труду в условиях социализма. Усилению моральных стимулов к труду способствует развитие и расширение социалистической демократии, привлечение трудящихся к управлению производством и так далее.

Развитие моральных стимулов к труду основано на общности интересов каждого трудящегося и коллектива работников данного социалистического предприятия. От успешности производственной деятельности коллектива предприятия непосредственно зависит и возможность повышения фактических доходов каждого работника, увеличения общественных фондов потребления, идущих на строительство жилых домов, детских яслей и садов, клубов и стадионов, домов отдыха и другое.

Огромную роль в воспитании коммунистического отношения к труду и развитии моральных стимулов играли коллективы советских предприятий и учреждений и прежде всего партийные, комсомольские и профсоюзные организации. Создание в коллективе дружеской, товарищеской, доброжелательной атмосферы, при которой сочетаются взаимная требовательность и взаимная помощь в труде, обеспечивает реальную возможность для всех членов коллектива учиться, повышать квалификацию, продвигаться по службе, бережно относиться к способностям и талантам каждого работника.

Сочетание материальных и моральных стимулов к труду, высокая активность строителей нового общества проявлялась в возникновении и развитии различных форм социалистического соревнования. Для усиления морального стимулирования труда большое значение имело выполнение ленинских требований о широкой гласности социалистического соревнования, сравнимости результатов и распространении опыта.

На каждом социалистическом предприятии и в учреждении применялись различные формы морального стимулирования (поощрения): благодарности, награждение Почётной грамотой, занесение имени отличившегося работника в Книгу почёта или на Доску почёта, присвоение звания лучшего рабочего по профессии и т. п.

В ряде случаев моральное поощрение дополнялась и материальным: награждением отличившихся работников ценными подарками, выдачей денежных премий. Все поощрения работников администрация производит совместно с профсоюзным комитетом или по согласованию с ним. В некоторых отраслях народного хозяйства и республиках для лучших работников учреждены нагрудные знаки (например, на железнодорожном транспорте – знак "Почётный железнодорожник", в УССР – знак "Отличник социалистического соревнования Украинской ССР" и другие). Каждый коллектив советского предприятия и учреждения имел право и широкие возможности применять различные формы и методы морального стимулирования своих лучших работников.

В СССР сложилась также система государственных поощрений отличившихся в труде. Президиум Верховного Совета СССР награждал передовиков и новаторов производства – рабочих, инженеров, техников, служащих, работников науки и культуры орденами и медалями. Высшая степень отличия для трудящихся СССР – присвоение звания Героя Социалистического Труда. Учреждены (1974); орден Трудовой Славы трёх степеней для награждения рабочих и колхозников за самоотверженный высокопроизводительный долголетний труд на одном предприятии и медаль "Ветеран труда". За крупные достижения в развитии производства, науки и техники, культуры и искусства присуждались Ленинская и Государственная премии.

Гармоничное сочетание материальных и моральных стимулов обеспечивало возможность полного использования тех преимуществ, которые заложены в системе социалистических производственных отношений, обеспечивающих условия для быстрого развития производительных сил и создания материально-технической базы коммунизма³⁴.

Принципы предоставления социальных благ в СССР в 30-е годы.

Именно в этот период были заложены основные принципы социальной деятельности организаций в России. Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в виде распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизованно из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль.

В 1940 г. согласно официальной статистике «зарплата в доходах рабочих семей в среднем составляла 71,3%, а выплаты и льготы из общественных фондов потребления – 14,5%. Доля последних имела тенденцию к возрастанию.

К 30-м гг. Советское правительство официально объявило о ликвидации безработицы. Образование стало бесплатным, развивалась сеть дошкольных и внешкольных детских учреждений, строились новые санатории, дома культуры, библиотеки, театры. Различия в жизненных условиях рабочих, колхозников, интеллигенции, руководителей разного уровня были относительно невелики, хотя для некоторых категорий граждан устанавливались привилегии.

С конца 20-х гг. в промышленности использовалась система хозрасчетного стимулирования, учитывающая личную заинтересованность работников в достижении плановых показателей. При этом предусматривалось удовлетворение потребностей работника предприятия в жилье, бытовом и культурном обслуживании за счет отчислений от прибыли.

В целях дальнейшего усиления заинтересованности предприятий в выполнении производственных заданий Совет Труда и Обороны в 1931 г. принял постановление, которое предусматривало сохранение в распоряжении предприятия 50% сверхплановой прибыли и ее использование на улучшение быта рабочих и служащих, их индивидуальное премирование. В ряде отраслей промышленности разрабатывались специальные программы обеспечения работников жильем, медицинским обслуживанием, школами и учреждениями культуры³⁵.

Источники финансирования программ социального развития.

Главным источником финансирования строительства объектов социальной инфраструктуры были целевые централизованные капитальные вложения промышленных министерств и ведомств.

С 1936 г. на предприятиях устанавливается Единый фонд директора, формируемый из части прибыли предприятия. Он предназначался для финансирования строительства жилья для работников предприятия и создания условий культурно-бытового обслуживания производственного коллектива. В 1955 г. этот фонд был преобразован в Фонд предприятия для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования производства.

Ограниченность товаров и продуктов питания в 30-е гг. способствовала организации на предприятиях специальных систем отделов рабочего снабжения (ОРС), которые осуществляли торговое и бытовое обслуживание работников предприятия. На их долю к началу 1935 г. приходилась '/₅ часть всего объема розничного товарооборота государственной и кооперативной торговли страны. С развитием ОРСов стали формироваться подсобные сельскохозяйственные отделения и подразделения бытового обслуживания на предприятиях.

Уже на первых этапах развития советского социалистического общества появилось множество объектов социальной инфраструктуры в промышленности: жилые дома, предприятия общественного питания, оздоровительные учреждения, клубы, дома и дворцы культуры, библиотеки и т.п. Такая политика способствовала тому, что на предприятиях формировалась социальная инфраструктура с ориентацией на обеспечение притока работников в промышленность, их адаптацию к новым условиям производства и приобщению к культуре и городскому образу жизни.

Система социального обеспечения сыграла важнейшую роль в годы Великой Отечественной войны 1941–1945 гг.: она стала весьма существенным социальным механизмом, который помог нашему народу перенести тяжелейшие испытания. Значение системы социального обеспечения не только в том, что она обеспечивала удовлетворение потребностей (очень часто минимальных) работников, но прежде всего в том, что она ориентировала людей на взаимовыручку и взаимоподдержку.

С середины 50-х гг. наметился сдвиг в направлении поддержки производственной демократии, возрождения принципа заинтересованности в результатах хозяйствования, усиления денежных стимулов к работе, упорядочения нормирования и оплаты труда. В целях повышения производительности труда как определенного условия роста общественного производства и, следовательно, народного благосостояния признавалось необходимым всемерно содействовать техническому перевооружению индустриальных секторов экономики и сельского хозяйства, поощрять изобретателей и рационализаторов.

В это время Советский Союз ратифицировал многие конвенции Международной организации труда (МОТ). Широко распространяются такие формы управления персоналом, как массовые соревнования и производственные совещания, создаются общественные бюро экономического анализа.

В 60-е гг. получают широкое распространение такие поощрения, как вручение почетных грамот, вымпелов, переходящих знамен и других знаков трудового отличия, занесение имен передовиков соревнования в книги славы, награждение орденами и медалями, присвоение звания Героя Социалистического Труда и т.п.

Во второй половине 60-х гг. проводится ряд экономических реформ. Предприятия получили право оставлять в своем распоряжении определенную долю получаемых доходов. Наряду с фондом оплаты труда и суммой централизованных капиталовложений выделялись средства стимулирования, состоящие из трех частей: фонд самофинансирования, предназначавшийся для покрытия расходов на обновление производства; фонд материального поощрения, распределяемый при участии и под контролем трудового коллектива; фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства – в дополнение к общественным фондам потребления, образуемым государством. Около 70% средств общественных фондов потребления поступало из госбюджета, а примерно 30% складывалось из средств фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства предприятий. В 70-е гг. на общественные фонды потребления приходилось в целом около '/₃ предназначенных населению СССР благ – вдвое больше, чем в 1940 год.

Особого внимания заслуживает «щекинский метод». По инициативе коллектива Щекинского химического комбината (Тульская область) была разработана система мер, направленных на повышение производительности за счет оптимизации структуры управления и деятельности персонала. Часть персонала была сокращена, а оставшимся работникам было предложено совмещать профессии и расширять зоны обслуживания. Стимулами служили надбавки к тарифным ставкам и окладам за счет экономии фонда зарплаты, полученной от сокращения персонала

Пропагандировались «встречные планы», известные еще с 30-х гг. Они предусматривали принятие трудовыми коллективами повышенных обязательств, внесение соответствующих корректировок в исходящие от отраслевых министерств задания.

Начали внедряться бригадные формы организации труда и хозрасчетный подряд в жилищном и промышленном строительстве, а затем и в других отраслях экономики. Они создавались с целью сплотить работников, вызвать стремление трудиться быстрее, обеспечивать лучшее качество и сбережение материалов.

В дальнейшем практика заключения коллективных договоров на предприятиях, в которых определялись обязательства хозяйственных руководителей и фабрично-заводского комитета профсоюзов по улучшению бытовых условий и культурного обслуживания работников предприятия, оказала определенное влияние на совершенствование социальной инфраструктуры в промышленности.

До хозяйственной реформы 1965 года средства для развития социальной инфраструктуры промышленные предприятия получали по распределению из центра в основном в связи с необходимостью обеспечения условий трудовой, идеологической и бытовой жизнедеятельности производственных коллективов, что определялось правящей партией и политикой руководства страны.

В целях стимулирования развития производства и повышения его эффективности в ходе хозяйственной реформы 1965 г. на предприятиях были образованы фонды экономического стимулирования, источником формирования которых выступала прибыль предприятия. Размеры средств, выделяемые на развитие социальной инфраструктуры предприятия, ставились в зависимость от результатов его производственно-хозяйственной деятельности. Это обеспечивало расширение условий для удовлетворения комплекса социальных потребностей работников предприятия.

Таким образом, в результате проведенной в 30-е годы массированной индустриализации, резко изменившей структуру валового национального продукта и занятости, Советский Союз вошел в ряд крупнейших индустриальных держав своего времени. Победа во Второй мировой войне, быстрое восстановление народного хозяйства, создание ядерного оружия и ракетной техники, противостояние США в гонке вооружений и беспрецедентные успехи в освоении космоса - все это давало возможность определить советскую экономику как находящуюся на стадии зрелого индустриализма, освоившую научную организацию труда, склонную к наращиванию инвестиций и приверженную целям хозяйственного роста, отмечался (с середины 50-х годов) быстрый рост всех показателей, характеризующих развитие науки и образования. Были созданы необходимые предпосылки перехода к постиндустриальной фазе развития³⁶.

Российской наукой и практикой накоплен значительный опыт и потенциал знаний в области планирования социального развития на различных уровнях управления, который в значительной мере может быть использован и на современном этапе в условиях трансформационной экономики.

Единство основ экономического и социального планирования предопределяет общность их методологии. Однако методики использовались не всегда.

Способы удовлетворения социальных нужд.

Традиционно известно, что социальные потребности рождаются в процессе деятельности человека как общественного субъекта, в отличие от физических они не задаются природой, не закладываются генетически, а приобретаются в ходе становления человека как личности, его развития как члена общества. К социальным иногда относят интеллектуальные и духовные потребности, которые рождаются разумом человека и связаны с его интеллектуальной и духовной деятельностью. К интеллектуальным могут быть отнесены потребности в познании окружающего мира, образовании, повышении квалификации, различных видах творческой деятельности, в том числе и творческой самодеятельности. Как и социальные, в узком смысле этого слова, интеллектуальные являются потребностями, созданными обществом, развиваются вместе с развитием человека, повышением его интеллектуального уровня, приобретаются в процессе становления человека как личности. Безусловно, решающую роль в этом играет культурная и общественная среда, в которой находится и воспитывается человек.

Способы «остаточный» и «от достигнутого» в распределении средств на социальные цели.

На протяжении долгих лет в Советском Союзе применялся «остаточный способ» определения средств на социальное развитие, который предполагал использование нереализованных средств предприятия на социальные цели. Этот способ в современной вариации используют в настоящее время некоторые успешные компании, администрация которых направляет денежные средства на социальное развитие, руководствуясь, не целесообразностью этого, а принципом «если есть деньги, почему бы их не потратить на свой персонал». При этом ни в одной из опрошенных организаций не изучалось изменение эффективности труда персонала в результате проведения социальных акций, т.е. мотиву эффективности администрация не придавала никакого значения.

Между тем в советский период сформировался и получил распространение метод «от достигнутого», в соответствии с которым тенденция развития того или иного социального процесса экстраполируется на последующий плановый период.

Главный недостаток этого метода – малая обоснованность планируемых показателей, так как зачастую они не обусловлены потребностями и возможностями коллектива. Это ведет к неполному использованию социальных факторов в процессе повышения эффективности производства и резервов социального развития предприятия, региона, отрасли. При использовании этого метода у одного коллектива может быть ненапряженный план, у другого – оптимальный, у третьего – невыполнимый. В 80-е гг. наибольшее применение получил нормативный метод планирования социального развития, который основан на определении прогрессивной системы норм и нормативов, отражающих важнейшие экономические и социальные направления планов.

К концу 80-х гг. нормативный метод получил достаточно широкое распространение и приносил определенные экономические результаты.

Существуют и другие современные методы социального планирования, среди которых особое место занимает метод моделирования социальных процессов. В модели, выраженной через математические формулы, показана зависимость нормируемого показателя от определяющих его факторов. Другой метод – метод экспертных оценок, при котором на основе мнений группы экспертов получают величину социального норматива или определяют первоочередные задачи социального развития.

Относительно новым методом в социальном планировании считается программно-целевой, для которого характерны четко выраженная ориентация разрабатываемых программ; тесная увязка целей, мероприятий и ресурсов; развернутая координация заданий по сполнителям, срокам и объемам работ; рассмотрение и оценка различных вариантов цели программы; выбор оптимального решения проблемы; учет взаимодействия научно-технических, социальных, экономических и других аспектов развития. Программно-целевой метод требует существенной проработки социальных явлений, которые являются сложными и многообразными.

Целевая программа является плановой разработкой путей и средств решения наиболее важных социальных проблем, имеющих перспективное и приоритетное значение – например, программ стабильного развития коллектива и его отдельных социальных общностей; повышения содержательности труда и улучшения его условий; роста уровня специальной подготовки, жилищного обеспечения, укрепления и охраны здоровья трудящихся, культурного использования свободного времени и т.д.

Широкое использование программно-целевой метод получил в виде разработки целевых комплексных программ, в которых намечается комплекс мероприятий, направленных на решение какой-либо важной проблемы. Программа содержит научно-исследовательские, технические, экономические, социальные, организационные задания и мероприятия. Для их реализации в программе установлены сроки, исполнители, ресурсы.

Реализация целевых комплексных программ свидетельствует об их высокой эффективности. Однако применение этого метода возможно лишь после накопления значительной социальной информации, что могли себе позволить только отдельные крупные успешные организации.

Таким образом, принимая во внимание, что процесс разработки и внедрения социальных нормативов в настоящее время находится в центре внимания специалистов, можно определить нормативный метод социального планирования как наиболее перспективный на современном этапе.

Важнейшими принципами планирования являются взаимосвязанность и согласованность планов, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, всесторонний учет и контроль выполнения планов. Все эти принципы используются и в социальном планировании³⁷.

Социальный паспорт предприятия.

Практика планирования социального развития организации получила широкое распространение после того как постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» от 12 июля 1979 г. было предусмотрено составление паспорта организации и разработано положение, утвержденное Государственным комитетом по науке и технике, Госпланом СССР, ЦСУ СССР, Госстандартом, Госстроем СССР 28 октября 1981 г. В паспорте организации было отражено рациональное использование трудовых ресурсов и социальное развитие в трех формах, в которых приводились суммарные данные о трудовых ресурсах, в том числе по категориям работающих, о производительности труда и использовании рабочего времени и только в качестве дополнения и источника аналитической информации налагались вопросы социального развития коллектива.

В конце 80-х гг. многие предприятия разрабатывали планы экономического и социального развития, в которых социальный раздел являлся частью комплексного плана. В связи с этим были разработаны методические рекомендации «Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия)», представлявшие собой научно обоснованную систему мероприятий по социальному развитию коллектива организаций. Многие предприятия и даже отрасли начали составлять план социального развития как самостоятельный документ.

При разработке планов социального развития основное внимание уделяется проблемам улучшения условий труда для всех категорий персонала, созданию сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развитию социальной инфраструктуры и обеспечению условий для здорового быта, отдыха не только работников, но и их семей.

В рамках социального развития трудовой коллектив брал на себя обязательство содействовать укреплению семьи; создавать женщинам благоприятные условия, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовом процессе и общественной жизни; заботиться о ветеранах войны и труда, пенсионерах и детях, выделяя для этого собственные заработанные средства.

Не оставались без внимания и такие важные вопросы, как подготовка и переподготовка кадров, повышение их профессиональной квалификации, вовлечение в активную общественную жизнь всех трудящихся, и прежде всего молодежи. В том числе «в область социального планирования включается эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морального и психологического климата на всех участках производства».

Технология планирования социального развития включает разработку трех видов взаимосвязанных научно обоснованных документов: стратегического плана социального развития, социального паспорта и целевых программ социального развития. Эта технология предусматривает и составление коллективного договора, который составляется ежегодно на предприятиях и утверждается трудовым коллективом.

Социальный паспорт трудового коллектива – это система важнейших показателей, документально отражающих его состояние и перспективы социального развития, социальный потенциал организации. Данные показатели позволяют оперативно осуществлять контроль, анализ и корректировку плановых показателей. Тем самым социальный паспорт повышает уровень экономического и социального планирования, является инструментом управления социальными процессами в трудовом коллективе.

Первоначально, в конце 70-х гг., социальный паспорт организации разрабатывался с целью создания реальных предпосылок для усиления планов социального развития, а также проведения социологических исследований. Впоследствии, с середины 80-х гг., социальный паспорт стал неотъемлемой частью общего паспорта предприятия, поэтому содержал данные, позволяющие оценить уровень использования и качество производственных ресурсов, условий, ставил задачи по учету социальных аспектов в планировании производственной деятельности, способствовал развитию объектов социальной инфраструктуры.

Структура социальных паспортов всех предприятий не может быть одинаковой, поскольку в них должны отражаться конкретные задачи, которые решает определенный трудовой коллектив, принципиальное своеобразие каждого региона страны.

Результативность разработки социальных паспортов проверена опытом ряда отраслей промышленности. Например, в электротехнической отрасли проведение социальной паспортизации повсеместно способствовало повышению эффективности деятельности, укреплению кадрового потенциала. В 1979 г. по единой методике были разработаны паспорта на 377, в 1983 г.– на 435 предприятиях (объединениях). В 1980 и 1984 гг. были составлены социальные паспорта отрасли в целом. Такая работа в стране была проделана впервые.

Необходимо отметить, что существенным недостатком практики планирования социального развития предприятий являлось то, что этот процесс происходил в рамках одной отрасли и не распространялся на предприятия, находящиеся на единой территории. Конечно, социальная информация по отраслям промышленности крайне существенна, но не менее важно сравнивать уровень социального развития различных предприятий, находящихся на одной территории (городе, районе). Практика показывает, что работники предприятий при перемене мест работы сравнивают условия труда и материальное вознаграждение на предприятиях одного города, а не отрасли. Поэтому целесообразно вовлекать в сферу социальной паспортизации все организации, независимо от их отраслевой принадлежности и территориального расположения. Такие паспорта могут стать основой построения единого банка социальных данных для различных уровней планирования социального развития: организация – отрасль – регион³⁸.

«Ленинградский метод».

Группа ученых из Ленинградского института машиностроения на рубеже 80–90-х гг. предложила удовлетворять личные социальные потребности каждого работника на основе выдачи определенного количества талонов работникам различных категорий. Суть предлагаемой системы состоит в следующем.

Весь персонал предприятия разбивается на несколько групп, различающихся разной степенью способности к отождествлению целей, таким образом, что у всех представителей группы оказывается примерно одинаковая система ценностей. Внутри группы к персоналу применяется единый подход, т.е. используется вполне определенная, наиболее значимая для лиц данной группы система мотивов. Общая ориентация управления персоналом заимствована из японской системы, при которой выдвижение лиц на руководящие посты осуществляется на основе отождествления их личных целей с целями организации. При этом для каждой группы (категорий) персонала устанавливается особая политика найма и увольнения, свои гарантии занятости и свои уровни обеспечения услугами объектов социальной инфраструктуры. Сначала классифицируются должности (рабочие места), в результате чего для каждой из них получают скалярную интегральную оценку ее значимости для фирмы. После этого проводится классификация уже собственно персонала: на полученные при классификации интегральные оценки должности умножается интегральная оценка личности, в итоге получаем интегральную оценку значимости каждого члена коллектива предприятия³⁹.

Практика управления социальным развитием периода «перестройки» (вторая половина 80-х годов).

В 70-е и особенно 80-е годы, которые в западном мире ознаменовались быстрым развитием новых производственных технологий, стали в СССР эпохой "застоя", периодом консервации сложившейся производственной структуры. Подобный ход развития событий был, к сожалению, вполне естественным и поддавался прогнозу еще в 60-е годы.

Во-первых, советская хозяйственная система не была нацелена на максимизацию конечного потребления. На протяжении всего послевоенного периода доля основного капитала в структуре национального богатства устойчиво росла, достигнув к 1990 году 65,8%, в то время как личное имущество граждан составляло не более 20% его общего объема. Неудовлетворенность потребительского спроса лишала промышленность стимула к совершенствованию производимой продукции, а новые отрасли производства развивались в первую очередь под воздействием военной или политической необходимости. Следствием такого положения вещей становился беспрецедентный монополизм. В результате промышленная система не только не воспринимала, но и отторгала нововведения и конкурентные отношения.

Во-вторых, в 70-е и 80-е годы в СССР сформировался своеобразный "механизм" снижения эффективности производства. Технологическая революция в развитых странах сделала продукцию советской промышленности абсолютно неконкурентоспособной, а рост цен на сырье обусловил ускоренное развитие отраслей первичного сектора. К 1982 году доля машин и оборудования в советском экспорте снизилась до 12,9 процента по сравнению с 21,5 в 1970 году, а доля топлива и электроэнергии выросла с 15,6 до 52,3 процента. Характерно, что параллельно с наращиванием экспорта энергоносителей увеличивалась и избыточность их потребления внутри страны, по сути консервировавшая сложившуюся структуру производства. "Злокачественный" характер процессов, происходивших в советской экономике, наиболее ярко характеризуется неспособностью деградировавшей хозяйственной системы решить продовольственную проблему: в течение 80-х годов страна, имевшая максимальные посевные площади в пересчете на душу населения, импортировала около 375 млн. тонн зерна, тогда как экспортировала около 12 млн. тонн.

В-третьих, успехи СССР в научной и технической области были сильно преувеличены. В конце 80-х годов количество студентов вузов в пересчете на 1 тыс. человек населения составляло в СССР около 18 человек, тогда как в США - почти 55; при этом доля населения, получавшего образование в высших учебных заведениях на протяжении хотя бы одного года в течение пяти лет после окончания школы, составляла в СССР около 20%, в то время как в США аналогичный показатель превышал 63% . Следует также отметить, что в основном научные кадры либо использовались в передовых, но не оказывавших существенного воздействия на конечное потребление (или даже сокращавших его) отраслях, либо находили себе место на предприятиях, не пытавшихся обновлять технологии и ассортимент готовой продукции. Таким образом, разрыв в эффективности использования высокообразованных специалистов оказывался еще более значительным, чем в их численности.

Важнейшим следствием такого положения дел была искусственно насаждаемая нематериалистическая мотивация деятельности большей части работников. В СССР фактор материальной заинтересованности действительно не занимал первого места в шкале предпочтений занятых, но это в значительной мере имело своей причиной невозможность существенного роста стандартов потребления. Этим и объясняется крах прежней мотивационной системы в первые годы рыночных реформ. Стремясь не допустить расшатывания созданной модели, советская номенклатура резко ограничивала хозяйственные и гуманитарные контакты с внешним миром, что, как показала практика, стало одним из важнейших факторов непредсказуемости преобразований, начатых в середине 80-х годов. В целом же перестройка и последовавшие за ней события ярко продемонстрировали, что индустриальная модель, не опирающаяся на общество массового потребления, не может стать фундаментом для постиндустриальной трансформации.

В середине 80-х советское руководство во главе с М.Горбачевым инициировало радикальные хозяйственные реформы. Целью их прокламировались интеграция в мировое сообщество, открытый диалог с Западом, демократизация общественной жизни и переход к социально ориентированной рыночной экономике. Важнейшими результатами отказ от государственно-хозяйственной модели, допущение свободной конкуренции, построение основ рыночной экономики и гораздо более трезвое понимание реальной роли России в современном мире⁴⁰.

Социальное развитие предприятий в условиях хозрасчета.

Хозяйственный расчёт – система экономических отношений, возникающая в процессе социалистического воспроизводства между обществом в целом и отдельными его производственными звеньями (предприятиями, объединениями) и между самими подразделениями по поводу общественно необходимых затрат труда и распределения чистого дохода предприятий.

Государство организует хозрасчет, законодательно оформляя хозрасчётные отношения в правовых и административных актах. На практике хозрасчет выступает как метод ведения хозяйства и управления, сущность которого состоит в том, что каждое предприятие в денежной форме соизмеряет затраты на производство и результаты своей хозяйственной деятельности, покрывает свои расходы денежными доходами от реализации продукции и обеспечивает рентабельность производства. Поэтому рентабельность и самоокупаемость составляют важнейшие особенности этого метода. Хозрасчет базируется на общественной собственности на средства производства и осуществляется в интересах всего общества, повышения благосостояния трудящихся, т. е. направлен на реализацию основного экономического закона социализма. Он позволяет сочетать интересы общества с интересами отдельных коллективов предприятий и каждого трудящегося.

Начало разработки теории хозрасчета принадлежит В.И. Ленину: "перевод госпредприятий на так называемый хозяйственный расчет неизбежно и неразрывно связан с новой экономической политикой, и в ближайшем будущем неминуемо этот тип станет преобладающим, если не исключительным". Дальнейшее развитие теория хозрасчета получила в документах КПСС и Советского правительства, коммунистических и рабочих партий, государственных и хозяйственных органов, а также в работах экономистов СССР и других социалистических стран.

Основные принципы хозрасчета хозяйственная самостоятельность предприятий, материальная заинтересованность их коллективов и каждого отдельного работника в результатах своей хозяйственной деятельности, материальная ответственность за эти результаты, контроль рублём.

Необходимым условием хозяйственной деятельности социалистических предприятий является их экономическая самостоятельность в рамках централизованного государственного планирования в соответствии с потребностями общественного воспроизводства в целом. Система плановых показателей определяет в соответствии с народно-хозяйственным планом основные параметры деятельности предприятий: объём производства и реализации продукции, её основную номенклатуру и показатели качества, общий фонд заработной платы, рост производительности труда, общую сумму прибыли, рентабельность, платежи в бюджет и ассигнования из бюджета, объём капитального строительства, материально-техническое снабжение. Те же показатели лежат в основе оценки деятельности предприятий, объединений, министерств и, прежде всего, эффективности и качества их работы.

На основе централизованных показателей предприятия разрабатывают конкретные плановые задания по себестоимости продукции, численности работников, средней заработной плате и т.д.; организуют труд и оплату труда: привлекают рабочую силу, обеспечивают подготовку и использование кадров, устанавливают формы оплаты труда, разряды работ и рабочих, утверждают новые и пересматривают действующие нормы выработки, решают вопросы материально-технического снабжения и сбыта. Предприятия распоряжаются закрепленными за ними ресурсами, расходуют на собственные нужды часть полученной ими прибыли.

Важный принцип хозрасчета – материальная заинтересованность в результатах труда. Он обеспечивает заинтересованность каждого работника в коллективных результатах деятельности предприятия через систему хозрасчётного стимулирования. Для этого на предприятиях за счёт прибыли формируются фонды экономического стимулирования:

фонд материального поощрения, являющийся основным источником поощрения работников в форме премий;

фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, расходуемый на улучшение культурно-бытового обслуживания работников;

фонд развития производства, служащий источником финансирования капитальных вложений, используемых для расширения производства, внедрения новой техники, освоения новых видов продукции, модернизации и обновления основных фондов.

Полный хозрасчет в сочетании с самофинансированием обеспечивает хозяйственную самостоятельность предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также оплата труда осуществляются за счет средств, заработанных трудовым коллективом. Материальные затраты на производство и социальную сферу возмещаются из выручки, полученной при реализации продукции, работ и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль или доход. После того как часть прибыли или дохода будет выплачена но обязательствам предприятия в бюджет страны, банкам и вышестоящим органам управления, все, что останется, поступает в полное распоряжение трудового коллектива и расходуется на развитие производства, оплату труда и социальные нужды, прежде всего на строительство жилья работающим. Исходя из этой общей установки, на каждом предприятии по выбору трудового коллектива может вводиться одна из возможных форм, или, как часто говорят, моделей хозрасчета.

Хозяйственный расчет представляет собой систему экономических отношений, основанных на самоокупаемости и рентабельности предприятий. Сущность полного хозрасчета в условиях рынка характеризуется рядом существенных признаков, однако в целом это такой метод ведения хозяйства, который базируется на экономических рычагах, материальных стимулах, предпринимательской инициативе и ответственности коллективов. Это означает, что предприятия, работающие в условиях рыночной экономики, несут полную хозяйственную ответственность за конечные результаты деятельности. За счет заработанных ими средств они покрывают затраты на производство, выдают заработную плату рабочим и служащим, финансируют капитальные вложения на обновление основных фондов, расширение и реконструкцию производства, осуществляют инвестиционную и внешнеэкономическую деятельность, несут расходы на социальное развитие трудового коллектива. Все промышленные предприятия, будучи экономически самостоятельными и равными перед законом, одинаково допускаются к производственной и коммерческой деятельности и должны добиваться успеха только в силу своих деловых качеств.

Экономические и правовые основы полного хозрасчета были закреплены в Законе СССР о предприятиях в СССР, принятом 4 июня 1990 года, в соответствии с требованиями радикальной экономической реформы. В условиях полного хозрасчета надежно укрепляются предприятия, развивается самоуправление, расширяются демократические основы руководства и усиливаются экономические методы управления. Хозрасчету как основному методу хозяйствования свойственны определенные черты, которые призваны создавать наиболее рациональные условия для повышения эффективности производства: предпринимательская деятельность (предпринимательство), представляющая собой инициативную самостоятельную деятельность предприятий, направленную на получение прибыли и осуществляемую на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предприятия; оперативно-хозяйственная самостоятельность предприятия.

В настоящее время предприятия обладают практически полной экономической самостоятельностью, что предполагает по собственной инициативе принимать любые хозяйственные решения, не противоречащие действующему законодательству. Цели и задачи предприятия определены его уставом. Как самостоятельная хозяйственная единица предприятие имеет свой план, бухгалтерский баланс, расчетный счет в банке, систему учета и отчетности. Оно самостоятельно организует производство, материально-техническое снабжение, сбыт, комплектование кадров; соизмерение затрат на производство с его результатами.

Данный принцип побуждает коллектив предприятия постоянно анализировать затраты производства, искать пути их снижения, наладить тщательный учет, совершенствовать механизм внутрихозяйственного расчета. Из данного положения вытекает по существу центральный принцип самоокупаемости и самофинансирования, сущность которого заключается в том, что доходами от реализации произведенной продукции возмещаются расходы на приобретение сырья, материалов, топлива, покрывается изношенная часть основных производственных фондов. За счет полученных доходов предприятие выдает заработную плату.

Вместе с тем оно должно получать прибыль, которая является конечным результатом деятельности предприятия и дает возможность рассчитаться с бюджетом, банками и, самое главное, расширять производство и социальную сферу; материальная заинтересованность коллектива предприятия и каждого его работника в улучшении результатов производства и материальная ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Чем лучше работает коллектив предприятия, тем больше размер его хозрасчетного дохода, направляемого на оплату труда, расширение производства, техническое обновление, развитие социальной сферы.

Вместе с тем коллектив материально отвечает за сохранность собственных и заемных средств, выполнение планов и государственных заказов, своевременную поставку продукции высокого качества и в нужном ассортименте. Предприятие материально отвечает за невыполнение договорных обязательств, неэффективное использование финансовых ресурсов, банковских кредитов и т. п.; контроль рублем за финансово-кредитным регулированием хозяйственно-финансовой деятельности. Предприятия контролируются как собственными ревизионными комиссиями, так и отчасти финансово-кредитными учреждениями, налоговыми, антимонопольными и природоохранными органами. Контролирующие органы побуждают предприятия более рационально использовать имеющиеся средства, снижать себестоимость продукции, повышать производительность труда, своевременно и полностью перечислять налоговые платежи в бюджет, эффективно использовать банковские кредиты. Важное значение приобретает контроль за ценами, правильным начислением заработной платы, распределением фондов экономического стимулирования⁴¹.

Проблема распределения полномочий между профсоюзами и советами трудовых коллективов.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами. Каждый человек, достигший 14-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действует на основании положения, принятого в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Они самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность, регистрируются как юридическое лицо в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Эти акты регулируют отношения внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами.

Таким образом, профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций – защиты прав и интересов работников в сфере труда и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция – защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший социально-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-партнерских отношений, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию – представительства интересов работников. Для эффективного осуществления этих функций государство закрепило в статье 29 Трудового кодекса Российской Федерации за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Кроме того, профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Основными правами профсоюзов являются:

вносить предложения и высказывать свое мнение по проектам законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников (системы оплаты труда, норм труда);

участвовать в разработке государственных программ занятости;

вести коллективные переговоры и заключают от имени работников коллективные договоры и соглашения, а также осуществляют контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;

участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, в соответствии с законом проводить забастовки и другие коллективные действия;

участвовать в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов;

осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде и создают для этой цели собственные инспекции труда.

По-новому осуществляют профсоюзы защиту интересов в органах по рассмотрению трудовых споров. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы имеют право либо по просьбе членов профсоюзов, других работников, либо по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Для более квалифицированной помощи в деле защиты социально-трудовых и других прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать собственные юридические службы и консультации⁴².

Советы трудовых коллективов предприятия (объединения) – орган непосредственного самоуправления, избираемый на общем собрании (конференции) трудового коллектива и выполняющий его полномочия в период между собраниями. Он сосредоточивает главное внимание на развитии инициативы трудящихся, увеличении вклада каждого работника в общее дело, осуществляет меры по достижению высоких конечных результатов деятельности предприятия и получению хозрасчетного дохода коллектива.

Совет трудового коллектива:

решает вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу и справедливого распределения социальных благ;

принимает решения об использовании фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития, направлении средств на строительство жилых домов, детских учреждений, улучшение условий труда, медицинского, бытового и культурного обслуживания рабочих, служащих, решает другие вопросы социального развития коллектива;

решает вопросы подготовки кадров, соблюдения правил внутреннего распорядка, государственной, трудовой и производственной дисциплины на предприятии, намечает меры по ее укреплению;

осуществляет контроль за предоставлением льгот и преимуществ новаторам, передовикам производства, ветеранам войны и труда за счет средств фондов материального поощрения и социального развития;

вносит предложения о применении мер морального и материального поощрения за успехи в труде, рассматривает вопросы представления к государственным наградам.

Его решения, принятые в пределах предоставленных ему полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для всех членов коллектива. При несогласии администрации предприятия с советом трудового коллектива вопрос решается на общем собрании трудового коллектива⁴³.

Особого внимания заслуживает проблема взаимоотношений производственных советов и профсоюзов. В законе о статусе предприятия закреплена независимость производственного совета (совета трудового коллектива) от профсоюзов. Профсоюзы организуются на межзаводском уровне, поэтому их задачи выходят за рамки предприятия. Профсоюзы наделены полномочиями по заключению отраслевых (тарифных) соглашений.

В свою очередь советы трудового коллектива занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями.

Таким образом, четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких органов участия в управлении предприятием ориентировано на достижение положительных результатов⁴⁴.

Развитие социальной сферы предприятий в результате их приватизации и проведения реформ 90-х годов.

Уже на первом этапе "шоковой терапии" после 1991 г. обнаружилась аномалия промышленных предприятий России, которая до сих пор не дает возможности создать рынок рабочей силы. Те предприятия, которые имеются сегодня в России, возникли в результате приватизации (разделения) советских государственных предприятий. Они создавались и действовали в культурной среде, проникнутой общинным мышлением, отрицающим индивидуализм. Та антропологическая модель, на которой строился социальный уклад предприятия, представляла человека не свободным атомом, а солидарной личностью, для которой получение от общины минимума жизненных благ есть естественное право. Действия предприятия, нарушающие это право, до сих пор воспринимаются как неправильные, несправедливые.

Официальная позиция правительства России и тех международных организаций, которые консультировали его при разработке программы реформы, отражена в государственной программе приватизации предприятий промышленности и тех нормативных актах, которые касались судьбы социальной инфраструктуры предприятий (Декрет Президента РФ 8 от 10 января 1993 г. и Постановление правительства РФ от 23 декабря 1993 г.). Позиция состояла в отрицательном отношении к традиционной практике предприятий предоставлять социальные услуги своим работникам и местному населению. Эта практика совершенно справедливо рассматривалась как противоречащая принципам рыночной экономики и препятствующая превращению советского человека в свободного индивидуума. Этой социальной политике советского государства противоречила сильная технократическая тенденция аппарата, требующего от предприятий всемерной концентрации средств на производственной деятельности в ущерб социальным нуждам.

Именно общая идеология советского строя, вся его суть обязывала бюрократию сохранять социальные службы предприятий, но конфликт по этому вопросу всегда подспудно существовал. Использование средств предприятия для решения социальных проблем вызывало самые опасные столкновения руководства предприятий с бюрократическим аппаратом. Всегда существовало и давление со стороны правительства, побуждавшего к передаче "непрофильных" социальных служб предприятия в ведение местной власти - то, что в ходе рыночной реформы, в январе 1993 г., Б.Н.Ельцин постановил своим Указом. Необходимо также подчеркнуть, что, оказывая на предприятия давление с целью ликвидации всех "общинных" механизмов социальной защиты, политический режим России 90-х годов признает устами своих экспертов, что в реальной экономической ситуации это будет означать резкое ухудшение жизни большинства населения.

После 1993 года, как свидетельствуют все доступные источники информации, в России происходило резкое снижение расходов предприятий на социальные нужды. Однако гораздо более важным следует считать не сокращение указанных расходов, а тот факт, что, несмотря на тяжелейшее финансовое положение предприятия даже после приватизации, продолжают сохранять ядро социальной инфраструктуры. В неблагоприятных условиях предприятия "ушли в оборону", лишь сократив свою социальную инфраструктуру до минимума.

Вариант либеральной идеологии, который был положен в основание реформ в России, не оставлял у населения никаких надежд на социальную ответственность государства. В этих условиях большое и даже непропорциональное место в жизни людей заняло именно предприятие как островок социальной защиты и взаимопомощи.

Именно во взаимоотношениях рабочих с предприятием (независимо от того, государственное ли оно или частное) наблюдается самая главная аномалия экономической реформы. Производство упало вдвое, а рабочих не увольняют (практически после приватизации не было случаев массовых увольнений работников; 70% покинувших предприятия работников ушли по собственному желанию). Зарплату рабочим не платят по полгода - а люди приходят на предприятие и работают. Нет не только давно ожидаемого социального взрыва - нет даже социальных протестов. Россия была самой нестабильной страной, но забастовок на душу населения в ней произошло в десять раз меньше, чем в стабильной Испании.

На абсолютном большинстве предприятий институциональных изменений в социальной инфраструктуре не происходит. В отношении детских дошкольных и оздоровительных учреждений не принимали никаких действий 61% предприятий, объектов жилищно-коммунального хозяйства - 65%, культурного назначения - 81%, здравоохранения - 86%, образовательных учреждений - 91%.

Поведение предприятий по отношению к объектам социальной сферы зависит от численности занятых на них: на более мелких предприятиях реже наблюдаются какие-либо изменения в составе социальной сферы. Сохранять социальные объекты в своей структуре более склонны государственные предприятия, а некоторые из них даже принимают на свой баланс учреждения социального назначения.

Преобразование социальных объектов в юридические лица протекает довольно вяло. В 3% случаев из состава предприятий с приобретением статуса самостоятельного юридического лица вышли детские дошкольные учреждения, в 4,5% - объекты жилищно-коммунальной сферы, в 5% - объекты культурного назначения, в 3% - объекты здравоохранения.

Затраты на содержание объектов социальной инфраструктуры, находящихся на балансе промышленных предприятий, в 1995 г. в большинстве случаев не снижались. Наибольшая доля предприятий (68%) увеличила эти затраты по объектам социальной инфраструктуры, имеющим жизненно важное значение для работников, а именно жилищно-коммунальному хозяйству и медицинским учреждениям. Почти на 2/3 предприятий увеличились затраты и на содержание детских дошкольных и оздоровительных учреждений... Что касается культурных и образовательных учреждений, потребность в услугах которых не носит витального, то есть жизненно важного, характера для работников, то доля предприятий, где затраты на их содержание увеличились, меньше (соответственно 56,2 и 46,8%).

Финансовая политика предприятий в отношении объектов социальной инфраструктуры зависела от размеров самих предприятий. Как правило, больше возможностей увеличить затраты на содержание подведомственной социальной инфраструктуры имели крупные предприятия. Например, доля предприятий с численностью занятых до 200 человек, которые увеличили свои затраты на содержание объектов социальной инфраструктуры (в зависимости от вида последних), составила от 25 до 50%, а с численностью занятых свыше 5000 человек - от 67 до 80%.

Наибольшая доля предприятий, увеличивших затраты на содержание объектов социальной инфраструктуры, была отмечена в легкой промышленности, где и спад производства среди рассматриваемых отраслей был наибольшим (33%) в январе-августе 1995 г. по сравнению с тем же периодом 1994 года.

Связь между изменением затрат предприятий на содержание объектов социальной инфраструктуры и институциональными изменениями не носит однозначного характера. При передаче на баланс других предприятий детских дошкольных и оздоровительных учреждений затраты на содержание последних увеличились у 46,4% предприятий - первоначальных их собственников, снизились у 42,9% и не изменились - у 10,7% предприятий.

Предприятия (в том числе приватизированные) не считают возможным прекратить предоставление работникам (и даже бывшим работникам, пенсионерам) жизненно важных социальных услуг - даже несмотря на тяжелый спад главного производства. Они продолжают оплачивать эти услуги даже в том случае, если объекты социальной сферы выводятся из состава предприятия - превращаются в самостоятельное коммерческое предприятие или передаются на баланс других организаций, например, муниципальных властей.

Видимо, социальная инфраструктура предприятий в России полностью может быть ликвидирована лишь вместе с предприятием. Она составляет, таким образом, его поистине неотъемлемую часть. Такой неотъемлемой части не содержат западные капиталистические предприятия, из чего следует логический вывод, что советские предприятия представляли иной социальный организм. Приватизация нанесла этому организму тяжелейшую травму, и она, возможно, даже уничтожит его, но она не смогла изменить саму "анатомию и физиологию" этого организма.

Выделение объектов социальной сферы из состава промышленного предприятия в общем не приводит к повышению его экономической эффективности. Иными словами, соединение социальных служб с основных производством дает положительный кооперативный эффект. Пять лет радикальной экономической реформы не привели к созданию условий, которые бы способствовали самопроизвольному, органичному изменению социально-культурного генотипа предприятий промышленности России.

Несколько слов об отдельных частях социальной сферы предприятий.

Общественное питание. В 1990 г. услугами общественного питания пользовались в России ежедневно 84 млн. человек (более половины населения). На предприятиях промышленности, стpоительства, тpанспоpта и в совхозах, а также в pабочих общежитиях было сосpедоточено около 40% мест всей системы общественного питания. В 1990 г. в сфеpе производства обеспеченность услугами столовых достигла 91% от ноpматива (от числа pаботников, которым по условиям pаботы тpебовались такие услуги).

По мнению pаботников ценность общественного питания, организованного непосpедственно на производстве, была весьма высока. В 1990 г. в ходе опроса, проведенного в республиках СССР Бюро социологических обследований Госкомстата СССР, 52,5% опpошенных в РСФСР отметили, что обеспеченность этими услугами недостаточна (то есть, по их мнению, эти услуги следовало не свертывать, а расширять). 41,3% опpошенных считали, что эти услуги следует pазвивать самим предприятиям и ведомствам, а 37,4% считали, что это могут лучше сделать местные оpганы власти.

Пpактически все предприятия давали дотации столовым, pаботающим на их теppитоpии. Оценить pазмеp дотаций сложно, поскольку часть их шла чеpез пpофсоюз, часть скpывалась в самых pазных статьях pасходов, часть пpедставляла собой пpямые поставки пpодуктов из "подсобных хозяйств" или из коопеpативов минуя тоpговлю. Согласно опросам 1996 г., даже до того момента четверть предприятий сохранила у себя подсобные хозяйства, причем 86% из них продавали продукцию своим работникам (по льготным ценам), а 3% распределяли ее среди работников предприятия бесплатно.

Наделение большинства pаботников предприятия земельными участками и всяческая помощь в обустpойстве этих участков. Обеспечение pаботников участками - одна из важных стоpон социальной деятельности предприятий, совершенно не понятных западным экспертам и не отpаженных в западной литеpатуpе. Кстати, в самые тяжелые годы кризиса уpожай, собиpаемый pабочими со своих огоpодов, составлял важную часть потpебляемых пpодуктов питания. Диапазон фоpм связи предприятия с его "подсобным хозяйством" очень шиpок - от слабо фоpмализованного "шефства" предприятия над колхозом или совхозом до пpевpащения совхоза в структурное подpазделение предприятия.

Шиpокое использование общественного питания, а также наличие "невидимых" каналов pаспpеделения пpодуктов питания объясняет "загадку", которую как будто не замечают западные экспеpты: почему пpи "дефиците" некоторых пpодуктов питания в pозничной тоpговле, pеальный уpовень потpебления этих самых пpодуктов в СССР был по западным меркам очень высок.

Оценить в денежном выpажении все способы поддеpжки предприятиями их столовых тpудно. Известно, однако, что в сpеднем качество питания в заводских столовых было намного выше, чем в столовых откpытого доступа - пpи значительно более низких ценах. В "своих" столовых предприятия использовали также многие фоpмы оказания pаботникам матеpиальной помощи на уpавнительной основе (бесплатный хлеб или овощи, особые блюда с символической ценой для легкомысленных людей, "не дотянувших до получки" и дp.). В 1990 г. 9,1% pабочих промышленности (и 8,5% pаботников совхозов и колхозов) получали бесплатное питание или питание с частичной доплатой. На многих предприятиях бесплатным было питание работников ночных смен.

После приватизации, в условиях финансового кpизиса, большинство предприятий были вынуждены pезко сокpатить pасходы на эту социальную службу. Mножество столовых было пpосто закpыто. Ликвидация дотаций и одновpеменное снижение доходов pаботников сделало для многих из них услуги столовой недоступными. За 1991-1993 гг. услуги общественного питания непосpедственно на производственных предприятиях сокpатились на 70-80%. Однако, согласно обследованиям, произошло, в основном, сокращение услуг в объеме, объекты как бы "законсервированы" до лучших времен и могут быть "оживлены" при изменении ситуации.

Самый существенный сдвиг пpоизошел в 1993 г. В начале этого года предприятия, независимо от фоpмы собственности, пытались поддеpжать pаботников, увеличив дотации на бесплатное или льготное питание: в апpеле им пользовались в сpеднем уже 13% опpошенных pаботников промышленных предприятий (а на предприятиях с хоpошим экономическим положением даже 20% pаботников). Но уже в августе сpедняя величина снизилась до 8%, а на предприятиях с хоpошим экономическим положением до 12%. Пpи этом возникла совеpшенно новая тенденция: относительно большую помощь стали получать высокооплачиваемые pаботники - вдвое чаще, чем низкооплачиваемые.

Обеспечение жильем в СССР было конституционным правом, которое гарантировалось государством. Бездомности как социального явления в СССР не существовало. Государство в лице как местных властей (советов), так и предприятий, предоставляло жилье бесплатно в вечное пользование. Законом было запрещено выселение без предоставления равноценного жилья.

Положение резко изменилось с началом реформы, начатой М. Горбачевым в 1989 году. Изменение жилищной политики - наиболее резкое в социальной сфере.

Строительство жилья в России сократилось в 3 раза, и из числа построенных квартир примерно 1/3 продолжает распределяться бесплатно (той очереди, которая осталась от советского периода). Предоставление бесплатного жилья сократилось в 6 раз. Взамен создан рынок жилья, который был для трудящихся практически недоступен.

Примерно в 40% квартир, принадлежащих в советское время предприятиям, проживали люди, не работавшие на них. После предоставления работнику квартиры предприятие не имело юридического права ни задержать его, ни изъять квартиру, если он пожелал сменить место работы. Реальная оплата стандартной квартиры достигла 3 тыс. руб. в месяц, т.е. превысила месячную зарплату в легкой промышленности и значительно превысила размер пенсии. Дотации предприятия на содержание жилья приобрели для людей витальное значение, то есть без них люди не смогли бы физически выжить.

Предприятия увеличили свои затраты на жилищно-коммунальное хозяйство. При этом, чем глубже спад производства (и, значит, снижение доходов работников), тем больше увеличивают предприятия эти расходы, несмотря на свое тяжелое экономическое положение.

Ведомственное жилье не подлежало приватизации и должно было быть передано на баланс местных органов власти. Согласно Указу Президента РФ от 10 января 1993 № 8 "Об использовании объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения приватизируемых предприятий" и постановлению Правительства РФ от 23 декабря 1993 "О финансировании объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения, передаваемых в ведение местных органов исполнительной власти при приватизации предприятий" содержание переданного жилья предполагалось финансировать за счет дивидендов по акциям, переданным местным властям при приватизации находящихся на их территории предприятий. Это оказалось утопией, и никаких дивидендов не распределялось, поскольку почти всякое производство в России в ходе реформы стало убыточным. В результате местные органы власти очень неохотно принимали жилье на свой баланс или требовали, чтобы предприятия продолжали оплачивать его содержание и после муниципализации. Имелось немало примеров, когда акционерные общества из-за тяжелого финансового положения просто вынуждены бросать на произвол судьбы имеющийся жилой фонд.

Система здравоохранения в СССР была бесплатной и воспринималась в общественном сознании как естественное право.

По официальной статистики в 1990 г. 47,2% опрошенных ответили, что на их предприятии оказываются медицинские услуги, не удовлетворены этими услугами были 11,7%; 55,6% опрошенных считали, что целесообразнее эти услуги развивать не предприятиям, а местным органам власти. Однако 25% отдавали предпочтение услугам на предприятии.

Участие предприятий в здравоохранении выражалось в советское время в следующих формах:

- содержание на предприятии и за счет его средств (или совместно с органами здравоохранения) поликлиник или врачебных пунктов;

- дотации из средств предприятия лечебным учреждениям в районах проживания работников предприятия;

- содержание лечебно-профилактических оздоровительных учреждений (домов отдыха, санаториев, профилакториев);

- организация на предприятии профилактических медицинских осмотров работников.

После приватизации к 1996 г. на 86% предприятий институциональных изменений в службе здравоохранения не произошло, а 9% предприятий передали свои медицинские учреждения на баланс других организаций. В большинстве случаев руководство предприятий относит медицинские услуги к категории витальных и стремится их сохранить. Согласно обследованиям, поликлинику или медсанчасть имели в тот момент 55,6% предприятий, медицинский стационар 11,3% (а раньше они были на 19% предприятий), дом отдыха, санаторий или профилакторий имели 42,3% предприятий.

Однако существенно изменилась структура затрат. Около 20% предприятий в 1996 году осуществляли дополнительное (помимо предусмотренного законом) медицинское страхование работников. Около 70% предприятий оплачивали своим работникам путевки в санатории, 45,8% предприятий оплачивали амбулаторное и стационарное обслуживание.

Резко ухудшилось положение с диспансеризацией - массовыми медицинскими обследованиями работников. Такие осмотры были важным направлением советской профилактической медицины. Осмотр каждого работника комиссией из 10-15 специалистов - дорогое дело. Согласно новому законодательству, профилактические медицинские осмотры должны финансироваться за счет средств обязательного медицинского страхования (ОМС). Однако в Программе РФ по ОМС такие осмотры не предусмотрены, средств на них реально не выделяется.

В целом, по сравнению с содержанием жилья расходы предприятий на медицинское обслуживание обладают в условиях кризиса более низким приоритетом. Во многом это объясняется тем, что до настоящего времени система бесплатного государственного здравоохранения существует, хотя и находится в очень тяжелом состоянии.

Содержание детских оздоровительных учреждений (или оплата путевок для детей работников в "чужие" учреждения) - важная часть социальных услуг предприятия, примыкающая к медицинским услугам.

Система детских оздоровительных учреждений в СССР (для детей в возрасте 7-15 лет) была основана на сети так называемых "пионерских лагерей". Ее аналога в странах Запада не существует. Всесоюзная пионерская организация была создана в 1922 году вначале как политизированная. Однако сразу же одной из ее задач стала оздоровительная работа среди детей, организация их досуга и творческой деятельности. В СССР издавалось 28 газет и 40 журналов для детей. На всех уровнях территорий были созданы Дворцы пионеров или Дома пионеров - общественные детские культурные и спортивные учреждения. Было открыто и несколько больших "всесоюзных" лагерей.

В 1991 году была распущена пионерская организация, а с нею утрачен философский и организационный стержень всей системы пионерлагерей. Затем отменили государственные дотации, рухнули профсоюзы, и путевки стали недоступны большинству родителей - при том, что как раз в это время (особенно с 1992 г.) потребность в оздоровительных лагерях стала как никогда острой. Основная масса детей, начиная с 1991 г., просто остается без загородного отдыха и лишена даже одного-двух месяцев оздоровительного полноценного питания.

После приватизации предприятий, согласно Указу Президента, детские оздоровительные лагеря не подлежали приватизации, а должны были быть переданы в ведение местных властей с сохранением профиля предоставляемых услуг, именно передача пионерлагерей на баланс местных властей наталкивалась на самые большие трудности. В 30% случаев власти просто отказывались принимать летние оздоровительные лагеря на свой баланс. Лагерь - дорогая система, содержание которой требует постоянных затрат, а превратить ее в доходное предприятие вроде казино или магазина невозможно из-за удаленности от города.

В советское время около 80% предприятий имело свои детские сады. Как правило, они всегда были предметом особой заботы и гордости предприятия, поскольку от состояния этой социальной службы в очень большой степени зависело настроение работников (особенно женщин). Обычно предприятия оказывали также помощь государственным детским садам в районе расселения их работников.

Во время реформы из всех объектов социальной сферы местные власти охотнее всего брали на свой баланс детские сады, и значительная часть предприятий этим воспользовалась.

Принадлежащие предприятиям детские учреждения обслуживают всех жителей окружающего их микрорайона, а не только детей работников. В советское время 87% расходов по содержанию ребенка в детских дошкольных учреждениях оплачивалось из бюджета государством, остальное - родителями. Поэтому финансовых затруднений у предприятий при обслуживании "чужих" жителей города их детскими садами не возникало. В настоящее время положение резко изменилось, и детские сады вынуждены взимать за пребывание детей существенную плату.

В условиях, когда зарплата родителям не выплачивалась по нескольку месяцев, оплатить пребывание ребенка в саду становилось трудной проблемой. В этой ситуации предприятия перешли на оказание целевой помощи своим работникам: 63,4% обследованных предприятий оплачивали своим работникам услуги детских садов.

В целом, поведение предприятий после приватизации в отношении детских дошкольных учреждений как особого уклада взаимоотношения предприятия с работниками позволяет предположить, что социальные и культурные стереотипы работников и даже администрации и владельцев предприятий в отношении данного социального института в ходе реформы в принципе не изменились. Произошло "сжатие" системы детских садов, вызванное экономическими причинами, но не их ликвидация. При изменении общей ситуации в России предполагалось возрождение системы детских дошкольных учреждений советского типа с участием предприятий, нежели трансформация их в коммерческие службы, предоставляющие услуги на рыночной основе по западному образцу.

Происшедшие в начале 90-х годов радикальные перемены в политической и социально-экономической жизни общества были обусловлены отсутствием у советской системы потенциала социального развития, с одной стороны, и фактическим отсутствием субъекта управления, представляющего общественный интерес – с другой. Процессы усиления социальной дезорганизации, начавшиеся в экономике с накопления огромного внешнего долга и утраты валютных резервов, а в политике с ликвидации союзного договора, продолжились в разрывах производственных связей, небывалом спаде производства, криминальной приватизации. Новое государство было чрезвычайно слабо, поскольку люди, пришедшие во власть, заботились в первую очередь о своих корыстных интересах. Участие в управлении государством стало прямо или косвенно инструментом личного обогащения за счет присвоения огромной государственной собственности, созданной предыдущими поколениями ценой невероятных жертв и лишений, утраты здоровья и жизни многими миллионами людей.

В течение десятилетия 90-х годов социальная политика новой власти заключалась во все возрастающем уходе государства из социальной сферы. Согласно либеральным рецептам предприятиям было рекомендовано как можно быстрей избавляться от объектов социальной инфраструктуры, продав их или передав на баланс муниципалитетам. И это, несмотря на то, что муниципалитеты, оставшиеся в результате тех реформ без источников финансирования объектов социальной сферы, сплошь и рядом не имели средств для их содержания в порядке и эксплуатации. Следование либеральным рецептам приводило, как правило, к выходу из строя и обветшанию объектов социальной инфраструктуры: коммунальных отопительных и энергетических систем, жилищного фонда, канализации и водопровода, объектов здравоохранения, массовой ликвидации дошкольных детских учреждений, разрушению спортивных и культурных объектов.

Предприятия в России «по-прежнему играют активную роль в предоставлении социальных услуг в области инфраструктуры. Некоторые предприятия рассматривают предоставление таких услуг как инструмент привлечения и удержания рабочей силы... для укрепления своих позиций на местном рынке труда». На некоторых предприятиях «социальные услуги... являются важной формой оплаты труда». В целом же для большинства предприятий социальная сфера в том виде, в каком она сохранилась с советских времен, по-видимому, являлась скорее обузой.

Отказ большинства предприятий от содержания объектов социальной сферы пока не компенсировался адекватным увеличением бюджетных расходов на данные цели. Средств на поддержание в нормальном состоянии объектов социальной инфраструктуры, не говоря об их развитии, в большинстве городов и населенных пунктов страны у нашего «социального государства» хронически недоставало. Общий социальный итог этих новаций известен и закономерен: повсеместное ухудшение качества жизни основной массы населения. Оно проявляется в таких дезорганизационных социальных процессах, как рост заболеваемости и смертности, преступности (особенно детской), социального сиротства, беспризорности, алкоголизма, наркомании, снижении рождаемости и в итоге неуклонном сокращении численности населения страны (примерно на 800 тыс. чел. в год)⁴⁵.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

1. Какие первые формы социального управления использовались в Советской России?

2. Каковы принципы, источники и способы реализации социальной деятельности в 30-е гг. в СССР?

1. Каковы особенности социального управления в 60-80-е гг.?

2. Каковы основные результаты социального управления в СССР?

3. Что представляет собой и какую функцию выполняет план социального развития?

Модуль 2 – Основные элементы социальной инфраструктуры и типовые социальные программы производственной корпорации (8 часов)

Тема 2.1 Социально-экономические механизмы совершенствования социальной инфраструктуры (2 часа)

План лекции:

1. Показатели состояния объектов социальной инфраструктуры.

2. Жилищная программа предприятия: жилищная субстратегия, жилищное кредитование сотрудников, выдача жилищных муниципальных облигаций.

3. Программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников.

4. Программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда.

5. Программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников.

6. Программы экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга.

7. Социально-экономические механизмы совершенствования социальной инфраструктуры.

Библиографический список:

1. Управление и контроль реализации социально-экономических целевых программ: [ монография] / под ред. В.В. Кульбы, С.С. Ковалевского – М.: Либроком, 2009. – 400c.

2. Оксинойд, К.Э., Розина Е.В. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации [Текст]: учебно-практическое пособие: / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 63с.

3. Захарова, Т.И. Управление социальным развитием организации [Текст]: учебно-практическое пособие / Т. И. Захарова, А. А. Корсакова. – М.: Евразийский открытый ин-т, 2010. – 395с.

4. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала [Текст]: учебник для студентов учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. – М.: Академия, 2012. – 238с.

В бизнес-план стратегического развития предприятия должна входить помимо других разделов также и стратегия социального развития предприятия. Она должна включать в себя базовые положения: совершенствование структуры персонала, улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работников; улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работников и их семей.

Кроме того, на предприятии могут быть разработаны целевые программы для решений наиболее приоритетных задач социального развития: жилищная программа, программа поддержки молодых семей и др. Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятий, одним из индикаторов которой может служить показатель стабильности (или текучести) коллектива.

Наиболее полно социальная стратегия может быть представлена в социальном паспорте предприятия – документе, содержащем цели, задачи, конкретные мероприятия (этапы работ), сроки исполнения и ресурсное обеспечение. Типовой набор включает следующие виды социальных программ:

- программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда и др.;

- программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников;

- программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия и др.;

- программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания, транспортное обслуживание, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия и др.;

- программа поддержки экономически активного персонала: организация участия работников в прибыли предприятия и другие.

Статьями 40-44 Трудового Кодекса предусматривается примерный перечень вопросов, обязательств, по которым могут включаться в коллективный договор:

1. Оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работающих, в том числе совмещающих работу с обучением. В соответствии с Трудовым кодексом в случае кризиса руководитель предприятия может на полдня сократить рабочий день и, соответственно, уменьшить зарплату, чтобы избежать массовых увольнений. Также государство больше не обязано заставлять работодателя выплатить зарплату работнику, если фирма разорилась (в международной практике это предусматривается конвенциями МОТ № 95 и 173). Нормы и обязательства по обеспечению занятости работников или предоставления им льгот при высвобождении с предприятия, переобучения другим профилям;

2. Обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному и медицинскому страхованию работников;

3. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

4. Обеспечение нормального функционирования представителей работников, социальное партнерство;

5. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

6. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

7. Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении;

8. Правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). Как видно из выше перечисленного, основными при составлении коллективного договора являются условия работы на предприятии⁴⁶.

Показатели состояния объектов социальной инфраструктуры.

В советский период предприятия являлись основными проводниками государственной централизованной политики в социальной сфере. Поэтому содержание социальных программ было четко определено и отвечало требованиям идеологии советского государства. Материальной основой большинства социальных гарантий выступали социальные фонды государства и предприятий. Социальные выплаты и гарантии работающим финансировались частично из средств, отчисляемых предприятием непосредственно государству, и части средств, остающихся на предприятии.

Имели место представления о советском предприятии как о «мини-государстве», обеспечивающем работников широким набором благ и услуг. Отношение «государства и предприятия», «предприятия и работника» того периода характеризуются в качестве «неявного контракта, в рамках которого лояльность трудового коллектива по отношению к администрации обменивались на доступ к разнообразным гарантиям и льготам»⁴⁷.

В условиях ограниченной возможности приобретения товаров и услуг в государственной системе снабжения обеспечение работников различными благами в качестве одной из форм вознаграждения служила средством не только привлечения и удержания кадров, но и эффективным механизмом контроля, воспитания лояльности и поддержания авторитета руководства.

Таким образом, в советский период предприятия выступали в качестве основного субъекта социальной политики, обеспечивая своих работников набором социальных льгот и выплат.

В период реформ 1990-х годов система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциальных трансформаций российского общества.

В ходе социально-экономических реформ конца XX в. в структуре хозяйственной деятельности промышленных предприятий произошли существенные изменения. Чтобы остаться "на плаву" в период рыночных преобразований, предприятия промышленности вынуждены почти полностью исключить непроизводственные расходы. Это выразилось в том, что предприятия начали активно избавляться от своей социальной инфраструктуры (детских садов, профилакториев, спортивных комплексов, загородных лагерей для детей и др.); были резко сокращены или совсем ликвидированы разного рода социальные льготы и выплаты, предоставлявшиеся ранее работникам предприятий: доплаты на питание, льготные путевки на отдых и лечение, бесплатный проезд к месту работы, выделение бесплатного жилья, материальной помощи и др.

Однако практика показала: этот путь бесперспективен. Прекращение социальной деятельности предприятия порождает множество конфликтов и негативных последствий, тогда как социальные программы способствуют сплочению трудового коллектива – важнейшей первичной ячейки общества, содействуют развитию трудовой и общественной инициативы работников, В конечном итоге это приводит к росту производительности труда, увеличению прибыли, делает социальную составляющую в деятельности хозяйствующего субъекта не только необходимой, но и обязательной.

Вместе с тем стало очевидно и другое: подходы к организации социальной деятельности предприятий в новых социально-экономических условиях должны принципиально измениться. Она должна строиться на адекватных изменившимся условиям концептуальных основах; необходим поиск эффективных механизмов и форм такой деятельности, отвечающих современным потребностям как производства, так и общества в целом.

После 2000 года ведущим фактором при определении объема социальных гарантий является экономическое положение предприятия. Хотя темпы массового отказа от объектов социальной структуры заметно снизились, многие предприятия по-прежнему не готовы вернуться к ситуации, которая сложилась в этой области в советское время. В отличие от ситуации 1990-х годов причиной этого становится не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а расчет экономического эффекта социальных программ.

Следует отметить, что отказ объектов социальной инфраструкры на современном этапе обосновывается следующим: предприятия освобождаются от тех объектов, которые отягощают бюджет предприятия, снижают возможность приспособления к внешним условиям. Предприятия руководствуются основным принципом: оставить те объекты, которые могут приносить прибыль.

В условиях рыночной экономики государство перестало быть основным работодателем, а потому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации предоставляет работникам минимум социальных гарантий.

Дополнительные льготы определяются в рамках конкретного предприятия формальным и неформальным образом. Формально они закреплены в положениях индивидуального контракта, если условия касаются непосредственного работника или в коллективном договоре, если затрагивают интересы всего коллектива. Неформально – в рамках негласных правил, существующих на предприятии обязательств и решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления льгот выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных льгот в качестве личного рычага воздействия и контроля.

Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связано с рядом причин:

конкуренция и появление на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников;

проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения молодых работников, а также механизмов безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию (проблема негосударственного пенсионного страхования);

для предприятий нового частного сектора необходимо осознать «свое место на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик. Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: предлагать высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам отсутствие социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставлялись традиционно.

Таким образом, бывшие советские предприятия, в большинстве своем, сохранили минимум социальных льгот и некоторые объекты социальной инфраструктуры. Предприятия нового частного сектора стали задумываться и постепенно строить социальную политику в ответ на стимулы внешней среды (конкуренция, влияние местных властей), и осознавая, что наступил новый этап развития фирмы, когда возникает потребность выполнять в комплексе социально-экономические и производственные функции⁴⁸.

Жилищная программа предприятия: жилищная субстратегия, жилищное кредитование сотрудников, выдача жилищных муниципальных облигаций.

Проблема передачи объектов социальной инфраструктуры подлежит отдельному серьезному изучению в рамках реформы ЖКХ, но в то же время эта проблема оказала влияние на процесс развития (строительства) объектов социальной инфраструктуры. Сложилось ложное представление о том, что развитием этих объектов должны заниматься местные органы власти, но, как свидетельствуют приведенные данные, эта задача для них на современном этапе неразрешима. Следовательно, должен быть найден другой механизм, позволяющий использовать социальные блага, предоставляемые предприятием, для повышения мотивации труда работников.

Формирование на предприятии фонда социальной сферы по принципу отражения в нем мероприятий «индивидуального характера» позволит отслеживать меру труда и меру потребления каждого работника. Прибыль есть результат деятельности всего коллектива, следовательно, и в распределенной части прибыли имеется доля каждого работника.

В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных социальных благ, полученных от предприятия. Накопленная до определенного размера доля позволит работнику претендовать на выплату ее в денежном эквиваленте (в данном случае за счет фонда потребления), например в случае ухода на пенсию или приобретения акций или продукции предприятия; он может использовать ее и для оплаты через предприятие лечения или обучения своих детей и т.д.

Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая им при этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления средств работник сам определит направление их использования. При достаточно большой сумме на субсчете у него может возникнуть желание направить эти средства на развитие объектов социальной инфраструктуры, что предполагает разработку отдельной социальной стратегии.

Предлагаемая модель реализации стратегии развития объектов социальной инфраструктуры может осуществляться и на предприятии, на котором жилищная проблема работников является одной из актуальных. В этом случае разрабатывается социальная субстратегия, направленная на развитие жилищного строительства. Для ее решения используется следующий механизм.

Прежде всего необходимо получить данные о состоянии жилищной проблемы в регионе. Решению этой проблемы могла бы способствовать система кредитования жилищного строительства, которая в настоящее время для большинства недоступна.

Приведем перечень проблем, которые могут быть решены с помощью механизма управления социальным развитием организации:

• фактором мотивации работника организации является способность удовлетворять свои социальные потребности, среди которых жилищная проблема является одной из основных, представляя собой мощный мотивационный стимул;

• большинство организаций, стремящихся решить жилищную проблему своих работников, не имеет достаточного количества средств, чтобы выступить заказчиком для строительства жилья;

• существующие формы и предлагаемые схемы улучшения жилищных условий неприемлемы для большинства работников, хотя именно они являются главными потребителями жилья;

• отсутствие платежеспособного спроса на жилье приводит к разрушению строительного комплекса, а также к моральному и физическому старению существующего жилого фонда;

• предлагаемые схемы улучшения жилищных условий, в частности за счет предоставления кредита или рассрочки платежа либо участия в долевом строительстве, предполагают поручительство или залог, который для большинства потребителей недоступен;

• сворачивание жилищного строительства и строительства объектов социальной инфраструктуры губительно сказывается на развитии смежных отраслей и на общем уровне жизни населения и как следствие– на общей социально-экономической эффективности использования трудоспособного населения. Следовательно, в развитии жилищного строительства заинтересованы государственные, муниципальные власти, руководители организаций всех форм собственности, трудовые коллективы и непосредственно сами работники.

Методика жилищного кредитования во многом помогает решить некоторые из перечисленных проблем. Суть ее сводится к тому, что в организациях, независимо от их размеров и организационно-правовой формы, на основе рассмотренной ранее методики оценки уровня социального развития персонала выявляются следующие приоритетные направления развития:

1. «гуманизация труда», т.е. использование средств в первую очередь на улучшение условий труда и быта непосредственно в самой организации. Обозначенные мероприятия могут войти в план социально-экономического развития и играть существенную роль в реализации стратегии организации;

2. «социальная инфраструктура (как условие качества трудовой жизни)», которая формируется также на основе полученной при помощи методики информации, но с учетом приоритетов и личного мнения работников организации.

Источником удовлетворения потребностей первого направления, как отмечалось ранее, являются фонды потребления и накопления; источником удовлетворения потребностей второго направления могут служить отчисления на долевое строительство, которые согласно нормативным документам снижают налогооблагаемую базу, тем самым стимулируя предприятия направлять средства на развитие объектов социальной инфраструктуры, а также часть прибыли (фонд социальной сферы), которая на основе предложенной методики позволяет оценить вклад каждого работника в развитие жилищного строительства.

Средства, направляемые организацией на долевое строительство, образуют специальный фонд предприятия – фонд инвестирования объектов социальной инфраструктуры (ФИОСИ).

Сумма средств всех организаций региона, изъявивших желание участвовать в долевом строительстве, а также средства граждан, различных финансовых и других структур объединяются в открытое акционерное общество «Фонд развития объектов социальной инфраструктуры» (Фонд РОСИ) (рис. 15.3), создаваемый в соответствии с Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г. № 2281 «О разработке и внедрении внебюджетных форм инвестирования жилищной сферы». Учредителями фонда могут быть представители органов государственного и муниципального управления, строительные организации и другие заинтересованные структуры, которые могут входить и в органы его управления.

Данное общество осуществляет эмиссию муниципальных жилищных облигаций. Каждый учредитель (участник) получает жилищные облигации на сумму, внесенную в фонд на уставные цели. Таким образом, учредителями такого фонда будут являться юридические лица, а работники как бы отдают в трастовое управление часть своего дохода своей же организации для решения личных социальных вопросов: 1) учитывая, что население не доверяет различного рода фондам и структурам, занимающимся жилищным строительством, предприятия выступают гарантом сохранения средств; 2) в данный фонд средства будут поступать непрерывно и от организаций, и от граждан.

При перечислении средств на строительство какого-либо объекта юридические лица – участники получают долю в данном объекте в виде жилищных облигаций (номиналом, равным стоимости I м² жилья), которая соразмерна доле их вклада. Соответствующий орган предприятия распределяет облигации ФИОСИ между работниками или структурными подразделениями согласно утвержденным процедурам с учетом личного вклада каждого работника или подразделения. Таким образом, происходит процесс выкупа социальных благ работниками организаций.

Работникам, не желающим участвовать в ФИОСИ, представляется возможность получать на суммы, накопленные на лицевых счетах, услуги социального характера (в частности, с накопительного счета должны удерживаться суммы льгот за санаторные путевки в дома отдыха и пансионаты, суммы компенсации за детские сады, оздоровительные летние лагеря и т.п.). Работники предприятия, для которых решение социальных вопросов не является актуальным, могут изъявить желание откладывать часть своего дохода для увеличения пенсии, поручая предприятию направлять ее в соответствующие органы, например в негосударственные пенсионные фонды.

Система платности получения социальных благ позволит повысить степень социальной и экономической справедливости в представлении членов коллектива и будет способствовать укреплению его микроклимата, а также нацелит коллектив на лучшие производственные показатели, так как сумма личного вклада непосредственно зависит от финансово-экономической деятельности предприятия в целом.

Методика жилищного кредитования ни коим образом «не привязывает» работника к конкретной организации. Система предусматривает свободное перемещение. Только в этом случае коллектив организации, из которой увольняется работник, имеющий задолженность по выкупу, например квартиры, должен получить компенсацию либо в виде жилищных облигаций, либо в виде возмещения оставшейся суммы в денежном выражении. Такую компенсацию производит либо сам работник, либо та организация, в которую он переходит. Последняя предоставляет для этого жилищные облигации Фонда РОСИ, если сама является его участником, или ссуду работнику на улучшение жилищных условий согласно действующему законодательству.

В настоящее время созданы условия для повышения привлекательности муниципальных жилищных облигаций, прежде всего для инвесторов и физических лиц. Облигации региональных и местных бюджетов являются надежным долговым инструментом для организаций, фондов-инвесторов.

В социальную инфраструктуру могут входить объекты здравоохранения, спортивно-культурного назначения и др. В этом случае организация-долевик получает возможность предоставления их услуг своим работникам по льготным ценам. Сумма льгот учитывается (списывается) с лицевого счета работника организации.

Совокупность средств различных организаций, инвестиционных фондов, кредитных учреждений и граждан позволит Фонду РОСИ разместить заказ в строительных предприятиях.

Фонд РОСИ по своему характеру должен быть предприятием (коммерческой организацией), т.е. его главная задача состоит в получении прибыли за счет реализации объектов социальной инфраструктуры территории. Фонд представляет собой открытое акционерное общество, следовательно, занимается размещением облигаций, имеющих статус муниципальных. Приобретение таких облигаций даст предприятиям существенные налоговые льготы, поэтому они будут пользоваться спросом. Прибыль от реализации облигаций и квартир по рыночным ценам позволит получить дополнительные средства, необходимые для строительства других объектов социальной инфраструктуры.

Деятельность предприятия по долевому участию в строительстве объектов социальной инфраструктуры может приносить дополнительный доход.

Например, доход от реализации квартир, источником строительства которых служат средства организации, направляемые из фонда накопления, должен быть зачтен в финансовые результаты и после соответствующих отчислений прибыль направляется в фонды организации, в том числе и в фонд социального развития.

Реализация системы жилищного кредитования создает условия для развития других отраслей промышленности, связанных со строительством и обслуживанием жилого фонда. По имеющимся данным, одно рабочее место на строительстве жилья обеспечивается десятью рабочими местами в других отраслях строительного комплекса, что имеет существенное социальное значение. Кроме того, увеличится объем дорожного строительства, коммуникаций, линий электропередач, объектов социально-бытового назначения, возрастет объем закупок бытовой техники, мебели, отделочных материалов, сантехники для нового жилья⁴⁹.

Сегодня многие компании предоставляют в дополнение к заработной плате и различных форм жилищного кредитования довольно серьезные социальные программы, отчасти сопоставимые с доходом персонала. Но социальный пакет - добровольная инициатива работодателя, которая напрямую зависит от его возможностей⁵⁰.

Программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников.

Сначала определим, что является обязательными выплатами.

Перечень платежей (взносов) по обязательному и добровольному страхованию работников приведен в подпункте 7 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса Российской Федерации.

Первыми в данном списке упомянуты платежи по обязательному страхованию работников, установленному законодательством Российской Федерации. Обязательное социальное страхование - страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам.

Кроме обязательного социального страхования, на основании Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" к обязательным относят и иные виды страховок. Например, обязательное личное страхование, установленное федеральными законами. Оно предусмотрено для военнослужащих и лиц, работающих в сфере охранной и детективной деятельности. Из средств соответствующих фондов, куда работодатели производят регулярные отчисления, по программе социального страхования работникам выплачиваются государственные пособия. Например, трудовые пенсии, единовременное пособие женщинам при рождении ребенка. Денежные или натуральные выплаты - компенсации - должны выплачиваться работодателем в качестве возмещения различных расходов, потерь, убытков. Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в Фонд Социального Страхования Российской Федерации.

В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору.

Предусмотрено несколько видов компенсационных выплат, а именно:

- пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти);

- оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.

Последний вид компенсации подразумевает целый комплекс мер, оплата расходов на которые производится страховщиком (ФСС РФ). Но только если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в них в соответствии с программой реабилитации. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определены в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2001 N 332. Но организация может и сама помочь пострадавшему работнику, начислив ему дополнительные выплаты.

Если с пострадавшим лицом заключен гражданско-правовой или авторский договор, по условиям которого страховые взносы обычно не начисляются, утраченный заработок или авторский гонорар возмещаются организацией за счет собственных средств.

С 2005 г. количество компенсаций существенно сократилось. Это связано с изменениями в законодательстве в отношении предоставления льгот (Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ). Нельзя упускать из виду, что теперь компенсации и их нормативы могут устанавливаться региональным законодательством.

Трудовым кодексом также предусмотрен целый ряд компенсаций. Так, денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК) выплачивается работодателем за последний и все предыдущие годы работы исходя из среднего заработка. Выходное пособие при ликвидации организации или сокращении штата (ст. 178 ТК) - в размере среднемесячного заработка и сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с его призывом на военную или альтернативную гражданскую службу, при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с его отказом от перевода при перемещении работодателя в другую местность (ст. 178 ТК) - в размере двухнедельного среднего заработка. Компенсация руководителям при увольнении в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК) - не ниже трех среднемесячных заработков. Это самые распространенные случаи, остальные же предусмотрены ст. ст. 84, 291, 296, 318 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Кроме того, для отдельных категорий работников установлены специальные виды компенсаций при увольнении и правила их предоставления. В частности, для военных и таможенников размеры выходных пособий установлены соответственно Федеральным законом от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", Федеральным законом от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах РФ".

Компенсация командировочных расходов - это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Командированному компенсируется стоимость проезда, найма жилья, суточные, а также возмещаются иные расходы (на провоз багажа, оплату услуг связи, получение виз, обмен чека в банке на наличную иностранную валюту и т.д.).

Для командировок по России норма суточных установлена лишь для бюджетных организаций. Остальные предприятия могут устанавливать размер дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, в коллективном договоре или в локальных нормативных актах (ст. 168 ТК).

Работодатель, являющийся не бюджетной организацией, вправе сам установить размер суточных персоналу. Расходы по оплате жилья (как и проезда) возмещают командированному сотруднику по фактическим затратам, если они документально подтверждены. Если работник не представил документов, подтверждающих его расходы по найму жилья, то они возмещаются ему по установленным нормам.

Если сотрудник переезжает на работу в другую местность, то в соответствии со ст. 169 ТК работодатель обязан оплатить ему стоимость проезда с учетом проезда членов его семьи (кроме случаев, когда организация предоставляет транспорт), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры таких выплат определяются в трудовом договоре по соглашению сторон. Для бюджетных организаций нормы компенсации при переезде установлены в Постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 N 187.

Статьей 196 Трудового Кодекса Российской Федерации установлена возможность прохождения работником профессиональной подготовки и переподготовки, необходимость которой определяет работодатель. Она тоже может быть одной из составляющих социального пакета. Согласно ст. 188 ТК работнику компенсируются использование и износ принадлежащих ему инструментов, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Правда, при условии, что использование этого имущества происходит с согласия (ведома) работодателя и в его интересах. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (в письменной форме). Нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей утверждены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92.

На работодателя возлагаются расходы, связанные с доставкой работников на вахту от местонахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Это делается на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспорта.

Единовременная материальная помощь выплачивается работникам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным происшествием, в том числе террористическим актом, при условии, что помощь оказана в целях возмещения ущерба или вреда здоровью. Об этом сказано в статье 238 Налогового кодекса РФ.

Чрезвычайной ситуацией является обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей. Стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством считаются события или явления, наступление которых подтверждено документами органов государственной власти, МВД, СЭС и т.д.

Кроме того, матпомощь выплачивается членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью членов его семьи. Для выделения такой помощи необходимы заявление работника (члена его семьи) и копия свидетельства о смерти.

Социальный пакет. Порядок выплат и компенсаций, входящих в социальный пакет, устанавливается работодателем самостоятельно и выплачивается из его средств. Также компании часто осуществляют добровольное страхование работника. Правовая основа этого действия - договор личного страхования. Это соглашение, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленное договором вознаграждение (страховую премию), уплачиваемое другой стороной (страхователем, т.е. работодателем), выплатить единовременно или выплачивать периодически обусловленную договором сумму (страховую сумму) в случае причинения вреда жизни или здоровью названному в договоре лицу (работнику) до достижения им определенного возраста или наступления в его жизни иного предусмотренного договором события (страхового случая). В договоре страхования жизни и здоровья, заключенном в пользу работников, может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то по истечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицам сумму страховых взносов с процентами.

Одним из основных видов личного страхования является добровольное медицинское страхование. Оно проводится на основе программ ДМС и обеспечивает работникам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

В соответствии с договором медицинского страхования, который является соглашением между работодателем и страховой медицинской организацией, последняя обязуется финансировать и предоставлять работнику врачебную помощь определенного объема и качества или иные услуги по программам страхования.

Помимо этого, работодатели часто предлагают работникам оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров, организацию бесплатного (или льготного) питания, оплату клубных карт для занятий спортом, разнообразные дисконты на приобретение товаров и услуг (обычно в профильной сфере деятельности компании) и многое другое. Социальный пакет руководящих работников обычно шире, чем рядовых сотрудников. В него могут быть включены пользование служебным автомобилем, полная оплата услуг сотовой связи.

Некоторые организации даже берут на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детских садах. Сделать это можно несколькими способами.

Во-первых, организация по заявлению сотрудника может компенсировать ему фактически понесенные расходы на оплату услуг детского дошкольного учреждения. В таком случае достаточно включения условия о компенсации в трудовой и/или коллективный договор (если таковой имеется). Работнику же для получения возмещения, помимо заявления, потребуется представить еще и документы, обосновывающие размер понесенных расходов (жировки, платежные поручения).

Во-вторых, трудовым договором можно предусмотреть выплату определенной компенсации всем работникам, имеющим детей дошкольного возраста. Соответственно, в таком случае для получения денег работнику будет достаточно написать заявление и представить свидетельство о рождении ребенка.

Наконец, третий вариант предусматривает заключение договора между организацией и детским дошкольным учреждением. Предметом этого договора будет оказание услуг по содержанию и воспитанию детей сотрудников компании. При таком оформлении никаких денег непосредственно работнику не выплачивается - оплата проводится напрямую детскому саду⁵¹.