Модуль 3 – управление условиями и охраной труда на предприятии (4 часа) Тема 3.1 Формирование новой модели управления охраной труда в условиях глобализации мирового хозяйства (2 часа).

План лекции:

1. Факторы производственной среды и их влияние на работника.

2. Нормативные требования к производственной среде и рабочему месту.

3. Факторы, воздействующие на формирование условий труда (социально-экономические, организационно-технические, естественно-природные).

4. Физические и психические травмы в производственном процессе.

5. Санитарные нормы и ГОСТы как критерии производственной среды и производственного процесса.

6. Возможности снижения уровня профессионального риска.

7. Современные методы и механизмы в системе управления условиями и охраной труда.

8. Основные причины кризиса существующей в России системы охраны труда работников.

9. Традиционная система льгот и компенсаций как фактор формирования коллективной заинтересованности в сохранении неблагоприятных условий труда.

10. Совершенствование системы компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда.

11. Карты фактических значений вредных производственных факторов.

12. Формирование новой модели управления охраной труда.

13. Совершенствование качества трудовой среды в условиях глобализации мирового хозяйства.

Библиографический список:

3. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала [Текст]: учебник для студентов учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. – М.: Академия, 2012. – 238с.

4. Захарова, Т.И. Управление социальным развитием организации [Текст]: учебно-практическое пособие / Т. И. Захарова, А. А. Корсакова. – М.: Евразийский открытый ин-т, 2010. – 395с.

5. Оксинойд, К.Э., Розина Е.В. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации [Текст]: учебно-практическое пособие: / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 63с.

Вопросы охраны труда на производстве зависят от сложного комплекса факторов технического, экономического, правового и социального характера. Структура отраслей экономики и состояние основных фондов, инвестиционная и социальная политика государства задают базовые параметры условий и охраны труда, определяют динамику их перемен и траекторию развития, являются базовыми, определяющими характеристиками для охраны труда. Они являются системообразующие с позиции формирования того или иного уровня безопасности труда.

Факторы производственной среды и их влияние на работника.

В структуре отраслей экономики в СССР основное место занимали добывающие отрасли (нефтяная, газовая, угольная, горнорудная, лесная) и отрасли первичной переработки ресурсов (черная и цветная металлургия, химическая, нефтеперерабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность, тяжелое машиностроение). Их доля в структуре произведенного продукта для внутреннего потребления и для экспорта составляла около 60% всего продукта промышленности. В них было занято около 50% численности работающих в промышленности. Такая структура отраслей экономики объективно (по их технологиям) была основной причиной неблагоприятных условий труда и высоких уровней профессионального риска для работающих. В добывающих отраслях и отраслях первичной переработки ресурсов доля рабочих мест с неблагоприятными условиями труда составляла 50–60% рабочих мест.

Структурные изменения в отраслях экономики за последние 15 лет привели к увеличению доли отраслей добычи и первичной переработки. На их долю приходится теперь 70% произведенного продукта промышленности и около 60%, занятых в промышленности. Соответственно увеличилась и доля рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.

Данное обстоятельство усугубляется неблагоприятным положением с обновлением оборудования и модернизацией производства. Резкое, обвальное сокращение инвестиций в реальный сектор экономики (за последние десять лет в четыре раза в основной капитал) привело к кризисной ситуации с износом основных фондов. По базовым отраслям экономики (топливная, химическая и нефтехимическая промышленность, черная и цветная металлургия) износ фондов, по данным Государственного комитета Российской Федерации по статистике, составил в 2010 году 60–80 процентов. Возрастная структура производственного оборудования свидетельствует о том, что 96 процентов эксплуатируется более 6 лет, а 76 процентов – более 11 лет.

Настораживает устойчивая тенденция критического износа техники повышенной опасности. Например, по данным Уральского управления Госгортехнадзора России, отработали нормативный срок эксплуатации 80 процентов грузоподъемных кранов, около трети лифтов и сосудов, работающих под давлением, большая часть оборудования горнодобывающей и металлургической промышленности.

С позиции техники безопасности и охраны труда это означает отсутствие какой-либо гарантии безопасности, которая закладывалась конструкторами при разработке и проектировании техники и оборудования.

Неблагоприятные последствия повышенного износа техники усугубляются по причине массовых серьезных нарушений сроков и порядка соблюдения регламентов проведения ремонта основного и вспомогательного оборудования. Сочетание данных обстоятельств существенно повышает риски аварий, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Кризис, который мировая экономика пережила в начале 70-х годах прошлого столетия из-за роста цен на энергоносители, четко обозначил необходимость переноса акцента в экономике с расширения рынка, увеличения экспорта и повышения производительности труда на повышение качества и сокращение потерь.

На первом этапе это вылилось в разработку в западных компаниях систем управления качеством. Наряду с начавшейся кропотливой борьбой за качество продукции компании вместе с тем терпели громадные убытки от санкций за загрязнение окружающей среды и неудовлетворительные условия труда. Эти убытки были отнесены к стратегическим в борьбе за сокращение потерь, а в борьбу за их сокращение были включены все структурные подразделения компаний, что вылилось в создание систем управления сначала защиты окружающей среды, а затем – системы управления охраной труда.

Наряду с этим в западных странах, начиная с 90-х годов прошлого столетия, резко меняются подходы к обеспечению безопасности на производстве. С одной стороны, организационные факторы в политике безопасности становятся все более и более важными. С другой стороны, представления организаций в отношении безопасности резко изменились. Появились тенденции, когда при оценке обеспечения безопасности акцент делается не на конструктивные особенности машин и механизмов, что само по себе очень важно, а на такие менее осязаемые и измеряемые факторы, как организационная культура, изменение поведения, повышение ответственности или приверженность организации определенным целям и задачам.

Распространились эти тенденции и на российскую жизнь. С объявлением о намерении России вступить во Всемирную торговую организацию (ВТО) обострилась проблема приведения российского законодательства и нормативных правовых и технических актов в соответствии с международными стандартами. Ряд компаний российского бизнеса, которые давно и активно работают на международном рынке, вынуждены были переходить на системы управления в области качества, окружающей среды и безопасности, адекватные международным стандартам⁶³.

Нормативные требования к производственной среде и рабочему месту.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти по труду и другими федеральными органами исполнительной власти. Распределение полномочий в области охраны труда между федеральными органами исполнительной власти осуществляется Правительством Российской Федерации.

Государство гарантирует защиту сотрудникам предприятий права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства и другие).

Обеспечение работникам их конституционного права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, состоит в том, что конкретизируя данное право (статья 219 ТК РФ), государство одновременно с этим устанавливает его гарантии (статья 220 ТК РФ) и возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников (статья 212 ТК РФ), а также предусматривает необходимость государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны и устанавливает ответственных лиц, виновных в нарушении требований охраны труда (ст.419 ТК РФ) и меры воздействия на организации в связи с нарушением ими требований охраны труда.

Обязанности по обеспечению безопасных условий труда для работников организаций всех форм собственности возложены на работодателей.

Порядок и условия финансирования мероприятий по охране труда закреплены в статье 226 Трудового кодекса РФ. Финансирование мероприятий по улучшению условий труда осуществляется из бюджетов всех уровней; из внебюджетных источников; а также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц. Работодатели (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляют финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда путем отчислений в размере не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 7 июля 2000 г. № 507 «О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда» на финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда использовались средства от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда.

Наряду с основополагающими нормативными актами, которые определяют политику Российской Федерации в сфере охраны труда, вопросы охраны труда регулируются большим комплексом подзаконных нормативных правовых актов.

Это связано с тем, что большому числу органов исполнительной власти, участвующих в реализации, надзоре и контроле охраны труда, делегированы права разработки и утверждения нормативных актов. В связи с этим, постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» утверждены перечень таких актов и органы, их создающие.

Подзаконные нормативные акты сгруппированы по направлениям обеспечения охраны труда:

• организационно-технические;

• санитарно-гигиенические;

• социально-экономические;

• лечебно-профилактические;

• реабилитационные.

Сфера действия большинства из них распространяется на всю территорию Российской Федерации, и их исполнение обязательно для субъектов управления трудом независимо от форм собственности и отраслевой принадлежности производства.

Основным нормативным документом, устанавливающим требования безопасности при выполнении работ в производственных помещениях, на территории предприятия, на строительных площадках и в иных местах, где работники выполняют порученную им работу, является инструкция по охране труда. Инструкции по охране труда подразделяются на типовые (для отрасли) и для работающих на данном предприятии.

В качестве типовой инструкции отрасли может быть использована типовая инструкции для работников соответствующих профессий (видов работ) другой отрасли с согласия центрального федерального органа исполнительной власти, утвердившего указанную инструкцию. Типовые инструкции утверждаются центральными федеральными органами исполнительной власти после проведения предварительных консультаций с соответствующими профсоюзными органами.

Надзор и контроль за соблюдением межотраслевых правил по охране труда осуществляют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от руководителей предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих органов.

Контроль за выполнением инструкций для работников возлагается на руководителей предприятий и их структурных подразделений (служб), руководителей цехов (участков), а также на бригадиров.

Вопросы состояния условий труда и безопасности рабочего пространства вызывают повышенное внимание и озабоченность, потому что на производстве ежегодно травмируются и погибают десятки тысяч работников. Кроме того, в результате продолжительного воздействия вредных и опасных производственных факторов, вызывающих развитие профессиональных заболеваний у работников, каждый год около 10 тыс. чел. Становятся по этой причине инвалидами труда.

Требования к производственной среде и рабочему месту.

Система охрана труда – промышленная безопасность, по своей сути, представляет комплекс правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных и иных мероприятий, осуществляемых с целью сохранения жизни и здоровья работников, предупреждения аварий, готовности организации к локализации возможных аварий и ликвидации их последствий.

Для достижения целей сохранения жизни и здоровья работников, а также предупреждения и локализации аварий на опасных объектах организации должны быть решены 5 основных задач:

1) обеспечение безопасных условий труда;

2) обеспечение безвредных условий труда;

3) поддержание работоспособности работников;

4) предупреждение аварий;

5) готовность организации к локализации аварий и ликвидации их последствий.

Ведущим направлением политики государства в этой области является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников, в то же время ответственность за состояние условий и охраны труда в организации возлагается на работодателя. Работодателем должны быть обеспечены согласно статье 212 Трудового кодекса РФ – 22 требования охраны труда; статьи 9 Трудового кодекса РФ и статьи 10 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» – 25 требований промышленной безопасности.

Все это, а также многоплановость работ по обеспечению условий и охраны труда, необходимость включения в эту деятельность всех уровней управления, руководителей и специалистов организации, всех служб, требует системного подхода к организации управления охраной труда.

В связи с введением в действие ГОСТ Р 12.0.006.-2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации» (в соответствии с международным стандартом ОНSAS 18001-99) требование системного подхода к управлению охраной труда в организации перестает быть рекомендацией, становится обязательной. ГОСТ дает определение понятию система управления охраной труда как части общей системы управления (менеджмента) организации, обеспечивающей управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации. Это определение содержит главный принцип построения управления системой охрана труда – промышленная безопасность: система должна быть органично встроена в систему управления производством и, в частности, в управление персоналом.

Для эффективного управления системой охрана труда и промышленная безопасность, как и организацией в целом, необходимо иметь:

- организационную структуру (органы управления);

- нормативную базу, т.е. федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ и собственные локальные нормативные акты и нормативно-технические документы, определяющие требования по обеспечению безопасности и сам процесс управления (процедуры, средства, инструменты);

- ресурсы (людские, материальные, финансовые).

Органы управления системой охрана труда и промышленная безопасность – соответствующие структурные подразделения и коллегиальные органы организации. Объектами управления являются участки, цеха и другие объекты организации, технологические процессы, персонал.

Служба охраны труда образуется в организации в соответствии со статьей 217 Трудового кодекса РФ. У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего специальную подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики деятельности данной организации. При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающий услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско–правовому договору⁶⁴.

Факторы, воздействующие на формирование условий труда (социально-экономические, организационно-технические, естественно-природные).

Условия труда – это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Четыре (4) группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда:

1. социальные и экономические факторы, действие которых обуславливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

1.1 нормативно правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, установление льгот и социальных гарантий и т.д.);

1.2 социально-психологические, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентаций работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;

1.3 общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.;

1.4 экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой – система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

2. технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда и т.п.

3. естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

4. хозяйственно-бытовые факторы, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Выделяют 4 группы элементов условий труда:

- санитарно-гигиенические;

- физиологические (психофизиологические);

- эстетические;

- социально-психологические.

Санитарно-гигиенические элементы определены тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. Они включают: микроклимат производственного помещения, состояние воздушной среды, уровень шума, вибрации, ультрафиолетовых, инфракрасных, ионизирующих, электромагнитных излучений, степень освещенности производственных помещений. Элементы этой группы нормируются путем стандартов, норм и требований.

Санитарно-гигиенические факторы – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Психологические и физиологические элементы обусловлены содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. Они включают: физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.

Эстетические элементы, формирующие у человека отношение отношении е к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и прочее.

Эстетические – это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Социально-психологические элементы, характеризующие состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

Соответствие этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Физические и психические травмы в производственном процессе.

Органы по труду, включая технические и правовые инспекции труда, систематически анализируют причины производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

В числе основных указываются физический и моральный износ технологического оборудования и оснастки, отсутствие (или неисправное состояние) технических средств защиты, нарушение технологии производства и дисциплины труда. Большинство из анализируемых случаев травматизма, включая и случаи с летальным исходом, можно было предупредить. Особенно это касается сфер малого и среднего бизнеса, а также «теневого» сектора экономики, в котором сегодня занято, по некоторым оценкам, более 8 миллионов человек (оптовая, розничная торговля, общественное питание и другие). Поэтому одной из главнейших в области охраны труда является задача специалистов (работодателей, законодателей и ученых) выявить основные причины травматизма (особенно смертельного) и профессиональной заболеваемости, разработать механизм правового регулирования этой сферы общественных отношений, который мог бы обеспечить минимизацию числа страховых случаев на производстве.

Особую тревогу вызывают случаи травматизма в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (в «теневом» секторе, в животноводстве, деревообработке, на транспорте и другие).

В этих случаях виновниками несчастных случаев в равной степени являются работники, не думающие о последствиях пьянства в период работы, а также работодатели (или их представители), допустившие к рабочему месту исполнителя в нетрезвом состоянии. Искоренение таких причин, а соответственно и случаев травматизма не требует особых усилий, а тем более – материальных затрат. Здесь целесообразны, по крайней мере, два подхода:

• усиление проверок, включая и инспекторские, с целью выявления аналогичных нарушений требований охраны труда и техники безопасности как со стороны работников, так и работодателей;

• повышение ответственности, виновных в нарушении требований Трудового кодекса РФ (лишение месячного заработка с последним предупреждением, увольнение по соответствующей статье Трудового кодекса РФ, штраф в размере месячного содержания за первый случай и лишение права заниматься предпринимательской деятельностью до трех лет – при повторном допущении аналогичного нарушения охраны труда).

Одновременно целесообразно стимулировать как инспекторов Федеральной инспекции труда, так и общественный контроль условий и охраны труда, предусмотрев в качестве поощрения, например, общественного инспектора по охране труда за выявление указанных выше нарушений существенные стимулы. В качестве таких стимулов могли бы быть премии, выплачиваемые в размере, например, 50% от сумм, удерживаемых с нарушителей штрафов, или (при неоднократном предупреждении, таким образом, случаев производственного травматизма) – направление на повышение квалификации, зачисление в резерв на должность инженера по охране труда или другие меры (по выбору). Реализация этих и аналогичных предложений будет способствовать улучшению дисциплины труда и снижению численности случаев травматизма на производстве⁶⁵.

Таким образом, обоснованно можно говорить о необходимости качественного совершенствования Федерального закона от 17 июля 1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в связи с вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ и в целях уточнения многих недостающих сегодня понятий, а также правовой регламентации механизмов экспертизы и сертификации; совершенствования системы управления охраной труда, включая и механизмы усиления ответственности за нарушение норм и правил безопасности и гигиены труда.

Одним из направлений государственной политики в области охраны труда является установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.

Работодатель с учетом специфики организации составляет выписку из перечня профессий и работ, для которых действующим законодательством предусмотрены льготы и компенсации по условиям труда. В обязанности работодателя входит информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам компенсациях и льготах.

Так, в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ на работах с вредными условиями труда работникам предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со статьей 92 Трудового кодекса РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан оборудовать помещения для обогрева и отдыха работников. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. При этом следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Согласно статье 115 Трудового кодекса РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 утверждены Список №1 и Список №2 производств работ, профессий, должностей и показателей с вредными и особо вредными, тяжелыми и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях. Списками №1 и №2 определены основания для сокращения пенсионного возраста на 5 или 10 лет в связи с особыми условиями труда. В связи с длительной подземной или другой работой с особо вредными и тяжелыми условиями труда устанавливается пенсия за выслугу лет (независимо от возраста).

Так, занятые полный рабочий день на подземных и открытых горных работах по добыче полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников, имеют право на пенсию независимо от возраста, если они трудились на таких работах не менее 25 лет.

Существует целый ряд списков работ (профессий и должностей), с учетом выполнения которых пенсия устанавливается при пониженном пенсионном возрасте. Порядок применения Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по старости в связи с особыми условиями труда и на пенсию за выслугу лет изложен в разъяснении Министерства труда РФ от 22 мая 1996 № 29.

Охрана труда – сфера, прямо связанная с обязательным социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, поскольку здесь обеспечивается прямая зависимость: снижается травматизм – уменьшаются страховые выплаты и затраты, связанные с профессиональной, трудовой и социальной реабилитацией пострадавших.

В 2002 году принят Федеральный закон от 27 ноября 2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», которым завершено формирование правового поля регулирования деятельности социальных партнеров. С принятием указанного Закона появилась реальная возможность обеспечения паритетного участия сторон социального диалога в управлении негосударственными фондами, включая и фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Создание определенной системы социального партнерства не может рассматриваться в качестве само достаточной цели. В итоге ее развития должны быть видимы положительные сдвиги в справедливом распределении доходов, демократизации производственных отношений, снижении социальной напряженности в обществе.

Основной смысл социального сотрудничества заключается не в подтверждении работодателем и работниками своей законопослушности, а в повышении уровня социальных гарантий по сравнению с минимальными нормами, установленными законодательными и иными нормативными правовыми актами. И к этому следует стремиться, продолжая совершенствовать этот важнейший инструмент рыночной экономики.

Работодателю недопустимо забывать о вопросах соблюдения режима труда и отдыха, обеспечения нормальных условий и охраны труда. Более того, как свидетельствует передовой опыт развитых рыночных государств, в последнее время все больше проявляется стратегия социальной ответственности работодателей и предпринимателей за жизнь и здоровье работников. Вносятся предложения по введению в практику широкого общественного социального аудита работодателей. К сожалению, в России еще не достигнуты оптимальные результаты отношения работников, работодателей и государства в рамках системы социального диалога, что свидетельствует о состоянии обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Основными задачами, реализуемыми системой обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» являются:

• осуществление мероприятий по минимизации случаев травматизма и профессиональных заболеваний (профилактика);

• возмещение вреда, причиненного работнику вследствие травмы или профессионального заболевания;

• медицинская, социальная и профессиональная реабилитация пострадавшего.

Можно считать, что одна из главных задач – правовое обеспечение возмещения вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности с принятием указанного закона, была в основном решена. Вместе с тем остаются нерешенными вопросы, в том числе:

• низкий уровень правовых знаний и дисциплины труда руководителей организаций, других должностных лиц и персонала;

• недостаточно активное внедрение передовых систем и технологий ранней диагностики профессиональных заболеваний;

• недостаточно эффективная профессиональная реабилитация и как следствие – низкий удельный вес возврата лиц, получивших трудовое увечье, к трудовой деятельности;

• недостаточность критериев отнесения отраслей и видов экономической деятельности к классам профессиональных рисков, в зависимости от которых определяется конкретная величина страховых тарифов. Действующие размеры страховых тарифов не отвечают тем требованиям, которые предусмотрены в базовом законе;

• не аргументирован мотив отнесения ряда отраслей к тому или иному классу профессионального риска.

Отсутствует межведомственная несогласованность в подходах к совершенствованию законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Концепция развития страхования в Российской Федерации, одобренная Правительством Российской Федерации 25 сентября 2002 г., задает лишь общее направление развитию страховых систем. Ее применение к данному виду обязательного страхования требует доработки и конкретизации.

В связи с этим необходимо:

• считать необоснованным и несвоевременным привлечение в сферу обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний частных и некоммерческих структур;

• дополнить закон новыми понятиями из рассматриваемой сферы страхования, которые отсутствуют в нем сейчас;

• совершенствовать механизм исчисления размеров ежемесячных страховых выплат, улучшить механизм индексации;

• уточнить закрепление прав и обязанностей страховщика;

• внести поправки по процедуре назначения и выплаты обеспечения по страхованию.

Некоторые из этих предложений уже нашли свое реальное воплощение в конкретных законопроектах.

Так, предложение принять поправку, обязывающую банки и иные финансово-кредитные организации осуществлять регистрацию в Фонде социального страхования РФ в качестве страхователей и обеспечивать выполнение норм Федерального закона от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», нашло свое отражение в Федеральном законе «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон от 7 июля 2003 № 118-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»⁶⁶.

Санитарные нормы и ГОСТы как критерии производственной среды и производственного процесса.

Введение с 1 января 2003 года в практику деятельности российских организаций ГОСТ Р 12.0.006-2002 позволяет говорить о переходе всех организаций на необходимость разработки новой модели систем управления охраной труда, адекватной рыночной экономике и международным требованиям.

Опыт разработки и внедрения новых моделей систем управления охраной труда высветил ряд проблем. Так, еще до формирования собственных систем необходимо сформулировать и внедрить новые подходы и взгляды к структуре управления безопасностью и ее элементам, службе охраны труда организации; пересмотреть сформировавшиеся и длительно действующие в стране отношения к отдельным процедурам в сфере безопасности и охраны труда. Среди них расследование и учет микротравм, инцидентов, идентификация опасных факторов и рисков, а также процедуры оценки работы руководителей и специалистов, персонала по предупреждению травматизма, аварийности и профессиональных заболеваний, принципы стимулирования по выполнению требований системы.

Академия труда и социальных отношений как разработчик систем управления безопасностью для ОАО «Северсталь», АК «АЛРОСА», ОАО «МОСТОТРЕСТ» и других организаций выработала наиболее эффективный метод разработки документации и локальных нормативных документов для решения всех вышеперечисленных проблем через систему управления.

Так, для ОАО «Северсталь» Академией разработано Руководство для пользователей системы управления промышленной безопасностью и охраной труда и 35 стандартов предприятия в развитие требований Руководства. Если Руководство по сути дела является как бы путеводителем по системе, то стандарты предприятия более подробно описывают взаимосвязь между подразделениями компании при осуществлении общих процедур (например, методика оценки рисков, регламент проведения внутреннего аудита системы) и специфических процедур, направленных на управление конкретными операциями и процессами, являющимися важными и значительными для компании (например, безопасность эксплуатации грузоподъемных машин, зданий и сооружений, газового хозяйства и т. д.).

Разработка системы управления безопасностью должна начинаться с детального изучения ситуации с охраной труда и безопасностью в организации, включая проведение многочисленных интервью (от генерального директора организации до рабочего в цехе), а главное после выработки на этой основе политики организации в области безопасности.

Политика организации в области безопасности, ее цели и конкретные плановые показатели (задачи) являются основой, под которую (для их реализации) создается система. Вот почему такая система должна постоянно совершенствоваться по мере выполнения одних целей и задач и постановки новых целей и задач.

Переход на новую модель управления безопасностью в организации позволяет:

• обеспечить интеграцию системы управления промышленной безопасностью и охраной труда в существующую систему управления организацией;

• привести систему управления безопасностью в соответствие с современными требованиями российского законодательства в области охраны труда и промышленной безопасности, новых российских и международных стандартов по системам качества и управления охраной труда;

• обеспечить привлекательность организации для инвесторов за счет эффективной системы управления безопасностью, соответствующей мировым стандартам;

• снизить внеплановые экономические потери организации, возникающие в результате аварий, несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• повысить уровень социального партнерства и создание здорового социального климата в организации и ее подразделениях, обеспечить вовлечение всего персонала в работу системы управления безопасностью.

В конечном итоге это улучшает имидж организации на рынке, что повышает ее конкурентоспособность и создает преимущества в конкурентной борьбе⁶⁷.

Возможности снижения уровня профессионального риска.

Сложность решения задач по оценке профессионального риска для России во многом обусловлена тем, что на протяжении практически 80 лет доминировала архаичная доктрина «нулевого риска» для работающих, или «абсолютной безопасности» труда при условии достижения нормативных значений факторов производственной среды. Даже сам термин «риск» применительно к производственным условиям был под запретом.

Гигиенические нормативы пока остаются в России основным инструментом оценки влияния вредных производственных факторов на здоровье работников. Их превышение рассматривается как нарушение санитарного законодательства и учитывается при установлении защищающих работников мер социального и экономического характера: сокращенные рабочий день и неделя, досрочный (на 5, 10 и более лет) выход на пенсию, увеличенная продолжительность ежегодного отпуска, доплаты за вредные условия труда, предоставление лечебно-профилактического питания и др. При этом акцент делается не на профилактике снижения уровней риска, а на компенсационных мерах. Такая политика способствует расширению масштабов предоставления так называемых льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, право на которые имеют около 40% занятых в сфере материального производства.

Международный и отечественный опыт выявил тупиковость доктрины «нулевого риска», так как воздействие факторов профессионального риска, даже если они находятся в пределах нормируемых величин, способно вызывать нарушения здоровья работников. Кроме того, подавляющее число предприятий не в состоянии достичь безусловного соблюдения нормативных значений факторов риска.

Изучение их отдельных видов неизбежно приводило к фрагментарным и недостоверным оценкам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Поэтому столь важно перейти к комплексному исследованию рисков в двух взаимосвязанных плоскостях:

• оценка условий труда на основе анализа факторов производственной среды (гигиенические и психофизиологические критерии факторов риска);

• установление медико-статистических критериев повреждение здоровья из-за производственно-обусловленнной заболеваемости и степени утраты трудоспособности.

При анализе профессиональных рисков чрезвычайно важно предусмотреть разработку нормативной базы мониторинга качества производственной среды, где применяются вещества, обладающие мутагенными и канцерогенными свойствами, а также способные аллергически и иммунологически воздействовать на организм работающего.

Определение степени риска (медицинские, социальные, экономические аспекты) и разработка соответствующих управленческих мероприятий регламентируется шести ступенчатой процедурой принятия и реализации решений:

• определяются альтернативные пути минимизации риска;

• выбирается оптимальный вариант решения с учетом экономических и социальных критериев эффективности предлагаемых мер;

• разрабатываются правовые и экономические механизмы регулирующих воздействий;

• осуществляется текущий контроль при проведении согласованных и упорядоченных во времени мероприятий;

• проводится уточнение и совершенствование управленческих воздействий с помощью оценки эффективности мероприятий (обратная связь и самонастройка).

В системе управления профессиональными рисками можно выделить три группы этих подсистем, каждая из которых решает свои задачи:

• мониторинг (наблюдение и контроль за источниками профессионального риска – состоянием производственной сферы, техникой и технологией);

• профилактика (конкретные меры по снижению уровней риска);

• социальная защита потерпевших на производстве с помощью социального страхования.

Снижение уровня профессионального риска может быть достигнуто посредством мероприятий по безопасности (машины, станки и агрегаты должны проектироваться, изготовляться и эксплуатироваться с учетом требований техники безопасности, гигиены труда и эргономики, подвергаться контролю качества, включая проверку безопасности оборудования и его сертификацию; вещества, представляющие повышенную опасность, если это возможно, заменяются на менее опасные, а при работе с опасными веществами предусматриваются меры безопасности; трудовой процесс организуется с учетом медико-биологических требований, проводится соответствующий профессиональный подбор и подготовка персонала).

С учетом международного опыта представляется целесообразным создание системы превентивных мер, направленных на снижение уровней профессиональных риске, в том числе:

- разработка методических основ комплексной оценки профессионального риска по состоянию факторов производственной среды, трудового процесса и медицинских признаков (ранних форм) нарушения здоровья работающих, определение перечня типовых рабочих мест по основным профессиональным группам с повышенным уровнем профессионального риска (500-800 рабочих мест) и организация на них постоянного мониторинга профессионального риска силами федерального научного центра оценки профессионального риска (необходимость создания которого очевидна) и крупных корпоративных центров медицины труда;

- формирование службы экспертов по профессиональным рискам, обеспечивающих для страховщика оценку типовых (и нетиповых) рисков и разработку рекомендаций по снижению уровней рисков, оптимальному распределению степени их воздействия во времени (прогнозные оценки наступления рисков) и в пространстве (учет при проектировании технологических процессов, машин и оборудования, размещении их на производственных площадках), передаче и конвертации рисков контрагентам и специализированным организациям.

Что касается реабилитационных механизмов и развитой медицинской и социальной инфраструктуры реабилитации необходимо разработать соответствующую государственную программу. Опыт развитых стран в этой сфере свидетельствует о целесообразности применения системного подхода при создании реабилитационных центров, в структуре которых можно было бы предусмотреть единые комплексы по медицинской, социальной и профессиональной реабилитации.

Учитывая значительный вес в отечественной экономике добывающих отраслей и отраслей первичной переработки, значительные территориальные масштабы и развитую санаторно-курортную сеть (обладающую высоким реабилитационным потенциалом и развитой лечебной инфраструктурой), можно предложить регионально-кустовую модель формирования реабилитационных центров (около 10-15), оставляя за федеральным центром наиболее сложные медицинские функции по диагностике и проведению уникальных операций.

Таким образом, для формирования эффективного института обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональной заболеваемости требуется решить комплекс проблем методического, страхового, лечебно-реабилитационного, профилактического и диагностического характера.

Другими словами, требуется создание многопрофильной системы защиты, круг функций которой значительно шире круга функций, выполняемых другими институтами страховой защиты (социального и личного страхования). Однако большинство ее механизмов (информационные, финансовые и правовые), а также инфраструктура (медицинская, реабилитационная и диагностическая) еще не созданы. Задачу, связанную с их формированием, необходимо решить в ближайшее время.

Для этого потребуется законодательное изменение правового статуса страховщика – Фонда социального страхования РФ. Нынешнее нормативное определение его статуса зауживает роль и функции этой структуры, сводя их в основном к распределению и перераспределению финансов. Формирование полноценного института страховой защиты от профессиональных рисков, осуществляющего весь круг функций, позволит значительно улучшить социальную защиту работников, что в конечном счете является его центральной задачей⁶⁸.

Современные методы и механизмы в системе управления условиями и охраной труда.

Система управления охраной труда – частьобщей системы управления (менеджмента) организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации.

Система включает:

организационную структуру;

деятельность по планированию;

распределение ответственности;

процедуры, процессы и ресурсы для разработки, внедрения, достижения целей, анализа результативности политики и мероприятий по охране труда в организации (ГОСТ Р 12.0.006–2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации»).

Основу нормативно-правовой базы создания и функционирования системы управления охраной труда организации составляет Федеральные законы «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» и др., а также Трудовой Кодекс Российской Федерации, постановления Правительства РФ по вопросам охраны труда, нормативные правовые акты и нормативно-технические документы федеральных органов исполнительной власти и субъектов РФ в соответствии с их компетенцией.

Традиционный подход к управлению охраной труда. Нормативно-методические, организационные документы, разрабатываемые в организации по вопросам функционирования системы управления охраной труда, должны обеспечивать выполнение следующих требований:

постоянно оценивать состояние охраны труда в своих подразделениях;

формулировать цели и политику в области охраны труда;

разрабатывать и реализовывать способы их достижения;

осуществлять предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации контрольные функции;

оценивать работу руководителей и специалистов организации и ее подразделений по улучшению условий труда и охраны труда, стимулировать их деятельность в этом направлении.

В соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации, Положения о системе управления охраной труда в организации установлены следующие основные задачи:

уточнение целей и политики организации в области охраны труда;

разработка и реализация программ, планов, иных организационно-распорядительных документов, исходя из стратегических целей и политики организации в области охраны труда;

подготовка и аттестация персонала организации по охране труда;

оценка, учет и контроль основных рисков;

анализ причин аварий, аварий производственных травм и профессиональных заболеваний;

координация работ, направленных на предупреждение аварий;

расследование несчастных случаев на производстве, осуществление компенсации обусловленных ими потерь.

Важное значение имеет распределение обязанностей в области охраны труда всех должностных лиц, начиная с руководителя организации. Более полное изложение функций не только позволяет лучше организовать работу подразделений, но и повысить эффективность контроля. Постоянный профилактический контроль состояния охраны труда на рабочих местах, являясь одним из средств предупреждения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, осуществляется путем оперативного выявления отклонений от требований охраны труда и принятия необходимых мер по их устранению.

Информационное обеспечение системы управления охраной труда осуществляется в соответствии с действующими в организации нормативными документами. Происходит: взаимодействие и обмен информацией с информационными фондами органов государственного управления; формирование и ведение информационных систем по аварийности и производственному травматизму; формирование информационных ресурсов организации, в т. ч. Информационного фонда документов; координация работ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Профсоюзный комитет организации через уполномоченных по охране труда принимает участие в решении задач системы управления охраной труда:

готовит предложения по улучшению работы системы управления охраной труда;

осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде, законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, за состоянием охраны труда;

организует и проводит обучение уполномоченных и членов совместных комитетов по охране труда;

оказывает необходимую консультационную помощь работникам по вопросам охраны труда, здоровья и окружающей природной среды;

информирует работников о происшедших несчастных случаях и авариях, о мерах по их предупреждению.

Профком также участвует в работе комитета (комиссии) по охране труда, в проведении административно-общественного контроля за состоянием охраны труда на всех уровнях, за выполнением мероприятий, предусмотренных коллективным договором и соглашением; в разработке нормативных документов, регламентирующих вопросы охраны труда; в расследовании несчастных случаев и аварий на производстве, анализе обстоятельств и причин аварий, производственного травматизма, профессиональных заболеваний; в работе комиссий по приемке в эксплуатацию вновь построенных или реконструированных зданий и сооружений.

Деятельность уполномоченных по охране труда осуществляется в соответствии с Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива (постановление Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 35).

Планирование мероприятий в рамках системы управления охраной труда происходит на основе фактического состояния охраны труда в организации. При разработке планов учитываются: травматизм, заболеваемость (общая и профессиональная), имевшие место аварии, инциденты и вероятности риска их возникновения; результаты аттестации рабочих мест по условиям труда; техническое состояние оборудования, зданий и сооружений; санитарно-гигиенические условий труда; предписания государственных органов надзора, законы, постановления и др. нормативные документы.

Целью прогнозирования является вероятностная оценка снижения динамики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Прогнозирование базируется на исследованиипроизводственных рисков и поддержания охраны труда на уровне, обеспечивающем безопасность.

Целью перспективных планов является коренное улучшение условий и охраны труда на основе 3–5-летних программ и с учетом результатов финансово-экономической деятельности организации. Планы и мероприятия по охране труда должны иметь финансовое, материально-техническое, проектно-конструкторское и кадровое обеспечение. В организационно-распорядительных документах (приказы, постановления, протоколы и др.) указываются сроки и ответственные исполнители.

Текущее планирование мероприятий (год, квартал, месяц) по охране труда включает разработку планов мероприятий. Годовые планы разрабатываются на уровне организации, ее структурных подразделений, а текущие (квартальные, месячные) планы – на уровне подразделений, цехов и служб. В таких планах предусматриваются следующие мероприятия:

повышение квалификации кадров, проверка знаний по охране труда инженерно-технических работников, рабочих, служащих;

аттестация рабочих мест по условиям и охране труда ранее не аттестованных или вновь организуемых объектов;

нормализация санитарно-гигиенических УТ с учетом результатов аттестации рабочих мест и сертификации работ по охране труда;

лечебно-профилактическое и санитарно-бытовое обслуживание работников;

механизация, автоматизация тяжелых и трудоемких работ;

комплексные и целевые проверки состояния охраны труда в подразделениях организации.

В каждом пункте плана должны быть указаны сроки, объемы, финансовое обеспечение и ответственный исполнитель. Мероприятия по охране труда, включаемые в перспективные, годовые и текущие планы, разрабатываются в соответствии с Рекомендациями по планированию мероприятий по охране труда (постановление Минтруда России от 27 февраля 1995 г. № 11).

В коллективный договор (соглашение) включаются наиболее важные мероприятия, обеспеченные (подтвержденные в соответствующих планово-экономических документах) материальными и финансовыми ресурсами, необходимыми для их реализации. Соглашение по охране труда составляется с учетом годового плана, состояния охраны труда в подразделениях организации и включает следующие вопросы: состояние охраны труда, режим труда и отдыха, обучение и подготовка кадров, пособия, компенсации за причиненный вред здоровью, а также условия контроля за состоянием охраны труда. Внесение изменений и дополнений в соглашение производится по взаимному согласию сторон. Контроль за выполнением соглашения осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными представителями, контроль за выполнением планов по охране труда – соответствующими руководителями и специалистами организации, ее подразделений, а также профсоюзными комитетами и комитетами (комиссиями) по охране труда.

Новые принципы управления охраной труда.

В современных условиях возможен переход на новые принципы управления охраной труда в организациях. Постепенно укрепляются рыночные отношения, предопределяющие необходимость формирования нового подхода к управлению охраной труда, который отличался бы от существовавшего в централизованной экономике. Некоторыми российскими компаниями внедряются принципы управления, принятые в мировой практике. Появились разработки российских научных и образовательных организаций, в том числе Академии труда и социальных отношений, позволяющие формировать элементы системы управления охраной труда, адекватные западным.

В конце 90-х гг. прошлого столетия в западных странах стал резко меняться подход к политике безопасности на производстве. Появилась тенденция при оценке обеспечения безопасности делать акцент не на конструктивных особенностях машин и механизмов (что само по себе очень важно), а на таких факторах, как организационная культура, изменение поведения, повышение ответственности, приверженность организации определенным целям.

Научные разработки Академии труда и социальных отношений направлены на создание принципиально новой системой управления охраной труда в организациях. Необходимо было пересмотреть сформировавшиеся и длительно действовавшие в стране отношения к отдельным процедурам в сфере охраны труда, таким, как расследование и учет (микро)травм, инцидентов, идентификация опасных факторов и рисков, оценка работы руководителей и специалистов, персонала по предупреждению аварийности, травматизма и профессиональных заболеваний, а также создание стимулов к положительным результатам этой работы.

Исследования показывают, чтобы определить реальный риск опасных факторов, ситуации травматизма надо их идентифицировать. На 1-м этапе можно использовать результаты аттестации рабочих мест по условиям труда и травмоопасности. Это позволит резко сократить количество опасных факторов. Затем следует провести детальный анализ рисков и выделить наиболее неприемлемые риски.

Результаты оценки рисков используются для определения целей и задач в области охраны труда организации, для составления программ мероприятий по улучшению условий труда и охраны труда. Новизна подхода заключается в том, что именно на основании анализа рисков устанавливаются цели, направленные на решение проблем охраны труда, определяются задачи, сроки их выполнения.

Изменилась также оценка работы руководителей высшего и среднего уровней управления, мастеров и рабочих. При выработке метода оценки были приняты во внимание так называемые неписаные правила в обеспечении охраны труда.

Высшее руководство организации отвечает за политику в области охраны труда, проявляет лидерство в решении проблем охраны труда и заинтересованность в реализации своей политики, для чего создает систему, которая становится частью системы управления организацией, определяет конкретные цели и задачи. В итоге руководство вырабатывает концепцию (философию) в области охраны труда и, таким образом, формирует культуру охраны труда в своей организации.

Оценивая роль рабочих, мастеров, начальников участков в системе управления охраной труда, следует предусматривать различные формы поощрения и исключать меры наказания за несчастные случаи, аварии, другие происшествия тех лиц, которые не имеют к ним прямого отношения. Это позволяет создать в организации климат доверия, социального партнерства, социального удовлетворения, ощущения чувства заботы, в чем особенно нуждаются мастера и рабочие, от которых и зависит во многом обеспечение безопасности, соблюдение дисциплины и порядка на рабочих местах.

Многие из этих положений легли в основу принятого стандарта ССБТ по управлению охраной труда в организации (ГОСТ Р 12.0.006–2002). Особенно важными являются разработка системы управления охраной труда, оценка рисков, проведение аудитов, документирование системы, обучение специалистов по охране труда на основе новых принципов управления охраной труда в организации.

Разработка системы управления охраной труда.

Для разработки системы управления охраной труда требуются подробный анализ и оценка состояния охраны труда в организации. Анализ начинается с изучения обстановки в подразделениях и на рабочих местах, а также с изучения документации по всем направлениям охраны труда: изучают итоги идентификации опасных факторов, выявления и оценки рисков; изучают документально оформленные отчеты о состоянии травматизма, профессиональной заболеваемости, аварийности, об их причинах и о мерах, принятых с целью их исключения в будущем; выявляют наличие документов, регламентирующих действия персонала при возникновении аварий и несчастных случаев; выясняют, каково положение с расследованием и учетом несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий; определяют структуру (а также численность, должностные обязанности работников) службы охраны труда и др. подразделений – пожнадзора, экологической безопасности, производственного контроля и т. п.; анализируют данные результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, сертификации работ по ОТ и сертификации объектов, сведения об аварийности, травматизме и заболеваемости; изучают действующие в организации системы управления качеством продукции и защиты окружающей среды, проводят опрос персонала и руководителей разных уровней управления и т.д.

Новый подход к формированию системы управления охраной труда в организации основан на принципах доступности, открытости, гласности. Это означает: общедоступность данных о состоянии условий труда и охраны труда, открытость работы контролирующих органов, информирование всех работников о происшествиях (авариях, инцидентах, микротравмах, несчастных случаях, профессиональных заболеваниях), создание условий, способствующих участию в управлении безопасностью труда – для всех работников организации и для работников др. организаций (поставщики и подрядчики), а также для потребителей продукции (работ, услуг).

Документация. Следует определить, каким образом документировать систему управления охраны труда. Опыт показывает, что целесообразно разработать следующую документацию: руководство по системе оплаты труда – своеобразный путеводитель по системе, включающий краткое описание системы и взаимосвязей между управлениями (отделами), должностными лицами организации; стандарты – более подробное описание взаимосвязей при осуществлении общих для организации процедур (например, методика оценки рисков, регламент проведения внутреннего аудита системы) и процедур управления конкретными операциями, которые являются значимыми для организации (например, безопасность эксплуатации грузоподъемных машин, безопасность газового хозяйства, электробезопасность и т. п.); инструкции по охране труда – содержат требования, обеспечивающие безопасное выполнение работ на конкретных местах, отчеты (о деятельности в области охраны труда) и формы (документы установленного образца).

Экономическое стимулирование подразделений, отдельных работников, специалистов и руководителей должно определяться по вкладу в реализацию политики организации в области охраны труда. При неудовлетворительной работе по ОТ руководители и специалисты привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а в определенных законом случаях к административной и уголовной ответственности. Лишение премий и др. меры воздействия должны применяться не только при ухудшении показателей травматизма, заболеваемости, аварийности, но и при выявлении нарушений, способных привести к угрозе жизни и здоровью персонала.

К формам индивидуального материального стимулирования относятся:

дифференцированное премирование руководителей с учетом рейтинговых оценок состояния охраны труда на основе активных показателей;

премирование работников за длительную безаварийную работу;

выплаты за рационализаторские предложения, направленные на улучшение охраны труда (оригинальные и сформулированные на основе изучения специальной литературы, сообщений в прессе, опыта отечественных и зарубежных предприятий);

выплаты за предложения и разработки по совершенствованию структуры охраны труда, нормативно-технической документации;

выплаты за выполнение дополнительных обязанностей, связанных, например, с информационным обеспечением, разработкой компьютерных программ, обучением персонала, пропагандой охраны труда, переводом иностранной литературы;

введение коэффициентов к заработной плате за повышение квалификации, улучшение знаний по охране труда.

Неудовлетворительная оценка выставляется, если в подразделении (на участке, в смене, службе) происходили:

несчастные случаи вследствие неудовлетворительной организации производства работ, невыполнения требований охраны труда;

аварийные остановки (отказы) оборудования (электрического, механического, энергетического) вследствие неудовлетворительной профилактики, неполного объема выполняемых работ;

пожары вследствие нарушения требований пожарной безопасности;

другие чрезвычайные ситуации вследствие нарушения требований технологической и экологической безопасности⁶⁹.

Основные причины кризиса существующей в России системы охраны труда работников.

Анализ российского законодательства показывает, что в России пока существует единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением специальных требований только в форме государственных инспекций труда.

Однако функциональный блок управления не может исчерпываться лишь надзором и контролем за соблюдением требований охраны труда. Помимо этого, необходимы органы власти (управления), осуществляющие иные государственные функции в области охраны труда: по сбору, обработке, анализу информации, передаче ее другим органам; по прогнозированию, организации, планированию, стимулированию, учету и т.п.

Сложилась ситуация, при которой практически разорвана «вертикальная связь» органов исполнительной власти субъектов Федерации, ведающих вопросами охраны труда, с федеральными органами исполнительной власти, занимающимися этими же вопросами. Кроме того, не решен однозначно вопрос о передаче органам местного самоуправления функций по охране труда, не определено также в каком объеме существует эта необходимость.

Таким образом, задача по разработке в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и утверждения системы государственного управления охраной труда до сих пор до конца остается нерешенной.

Безусловно, система должна строится не только на принципах всеобщего объема и сбалансированности, но и определять участие всех социальных партнеров: работодателей, профсоюзов, государства.

Пока организационный элемент государственного управления охраной труда в виде субъектов и определения их основных полномочий, только формируется. Потребуются значительные усилия для придания этим органам уровня стройной системы. Эта система должна опираться на нормативно-правовую основу, которая является еще одним важным элементом государственного управления охраной труда.

Проведенный системный анализ организационного и функционального блока государственного управления охраной труда показал, что реализация имеющегося нормативно-правового элемента государственного управления охраной труда сдерживается недостаточно активно формирующимся организационными элементом, который в силу своего несовершенства не позволяет эффективно осуществлять государственное управление в этой области.

Отсутствие необходимой системы органов государственного управления охраной труда не позволяет в полной мере оказывать на объект управления необходимое воздействие и достигать положительного результата. Следует формировать не только систему органов и организаций, но и наполнить новым содержанием принципы государственного управления охраной труда.

Рассматривая общие принципы управления охраной труда в Российской Федерации и направления совершенствования подсистем управления охраной труда, следует отметить, что необходимость совершенствования государственной системы управления охраной труда обусловлена происходящими изменениями в экономике страны и социальной сфере.

Развитие различных форм собственности и их законодательное закрепление предполагает принципиально новые подходы к регулированию трудовых отно­шений. Ранее в лице единого собственника выступало государство, сегодня субъектами трудовых отношений наряду с государством становятся все в большей пропорции собственно работодатели, а также сами работники.

Практически распалась создаваемая десятилетиями отраслевая система управления охраной труда, которая в прошлом основывалась на формировании комплексных планов улучшения условий и охраны труда, санитарно-оздоровительных мероприятий отраслевых министерств на пятилетку и имела управленческие связи и информационные потоки на основе отраслевых служб охраны труда, региональных отделений отраслевых служб и служб охраны труда предприятий. Отказ от командно-административных методов управления, введение новых отношений центра с субъектами Федерации, изменение роли отраслевых органов управления и профсоюзов, переход к более широкому использованию рыночных регуляторов, а также многие другие причины обусловили необходимость поиска современных путей и методов государственного управления охраной труда.

Наиболее существенные проблемы в правовом поле охраны труда – недостаточное законодательное закрепление полномочий, ответственности, функций основных социальных субъектов в новых экономических условиях: работодателей, работников, общественных организаций.

Переориентация России от плановой, централизованной экономики к рыночной потребовала пересмотра ряда концептуальных взглядов на систему управления охраной труда в целом. Вместо ранее принятой концепции детерминированного характера опасных событий в охране труда и соответствующего целевого непрерывного и планового совершенствования условий труда для достижения абсолютной безопасности должна быть принята концепция вероятностного характера опасных событий и соответствующего обеспечения социально приемлемого уровня профессионального риска.

В соответствии с этой концепцией вопросы государственного регулирования и управления охраной труда должны быть направлены на прогнозирование возможных мест возникновения опасных ситуаций, определение их частоты, степени тяжести последствий и возможностей их предупреждения для последующего определения этапности защитных мероприятий в соответствии с их приоритетностью по масштабам опасности, возможностям предупреждения и проведения профилактических мероприятий. Все это влечет за собой необходимость структурной и функциональной перестройки системы управления применительно к рыночной экономике.

Практика в промышленно развитых странах давно уже определила основные принципы государственной политики в области управления охраной труда:

• возрастание роли государства, государственного регулирования и управления охраной труда при усилении роли социального партнерства для выработки и реализации национальной политики по вопросам охраны труда;

• комплексный подход при решении этих проблем и законотворчестве и выделение человека как объекта защиты от вредного воздействия производственной среды;

• расширение участия работников в обеспечении безопасности и гигиены труда при разработке соответствующих мероприятий и контроль за их выполнением;

• введение механизма экономической заинтересованности для создания комфортных и безопасных условий труда и снижения несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве;

• обязательное создание на предприятиях или группе предприятий служб охраны труда.

Использование экономического механизма в решении вопросов охраны труда в развитых странах Запада является определяющим фактором при реализации основных принципов государственной политики и включает в себя: зависимость страхового тарифа от уровня безопасности предприятия, систему штрафов за нарушения требований безопасности и гигиены труда, освобождение от налогообложения средств, направляемых на мероприятия охраны труда, высокий уровень оплаты последствий несчастных случаев за счет средств работодателей.

Особенностью организации охраны труда в странах с развитой экономикой является то, что хотя государство нормирует и контролирует условия труда, вся ответственность за состояние условий и охраны труда возложена на работодателя. При этом используется широкое участие негосударственных организаций в работе по техническому надзору за проведением испытаний технологий, оборудования, средств механизации и автоматизации, материалов и сырья на соответствие их безопасности для человека и т.п.

Также на государственном и межгосударственном уровнях ведется подготовка и реализация программ по охране труда, в которые включаются вопросы методологии оценки несчастных случаев, оценки вредных факторов производственной среды, контроль загрязнений, выявление профзаболеваний, оценка риска, прогнозирование и идентификация опасностей.

В качестве средств усиления работ по совершенствованию охраны труда используются штрафы и механизм поощрения. При этом система штрафов дифференцирована по тяжести последствий от нарушений правил охраны труда.

Большое значение в формировании государственной политика в области охраны труда в странах с рыночной экономикой имеют решения конвенций и рекомендаций Международной организации труда, которые определяют важнейшие вопросы социальной защиты работников в процессе труда.

Государственное управление охраной труда должно придать этой работе стройный и унифицированный вид, закрепив основные системные признаки в едином документе. Система должна предусматривать создание служб охраны труда в оговоренных законом случаях на всех уровнях управления, участие органов исполнительной власти по труду в решении проблем охраны труда, содержать предложения по конкретизации функций по охране труда федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также уточнению принципов их взаимодействия.

В настоящее время ответственность за состояние охраны труда и производственного травматизма в соответствии с действующим законодательством несет работодатель. При этом структура управления организации построена таким образом, что каждый руководитель и специалист должен следить за устранением опасностей и определять сроки и конкретных исполнителей для проведения соответствующих работ по охране труда.

Однако, необходимо добиться коренного изменения отношения к проблеме охраны труда. Нельзя ее рассматривать только с точки зрения техники безопасности и производственной санитарии. Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья человека в процессе его трудовой деятельности, включающая в себя, наряду с организационно-техническими мероприятиями, правовые, социально-экономические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия⁷⁰.

Традиционная система льгот и компенсаций как фактор формирования коллективной заинтересованности в сохранении неблагоприятных условий труда.

Совершенствование системы компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, на основании Карты условий труда и показателей факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса работнику устанавливается та или иная льгота за работу в неблагоприятных условиях, в том числе:

ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных и тяжёлых условиях труда;

ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда;

оплата труда в повышенном размере;

сокращенная продолжительность рабочего времени;

бесплатное молоко или другие равноценные пищевые продукты и т.д.

В целях совершенствования системы компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда в 2011 году Российским союзом промышленников и предпринимателей разработаны и направлены министерства здравоохранения и социального развития предложения стороны работодателей в связи с подготовкой в Минздравсоцразвития России приказа, устанавливающего новые правила предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В разработанной версии предложений стороны работодателей подчеркивается, что масштабность и социальная значимость проблем, возникающих в связи с введением новых условий предоставления компенсаций, требует качественного нормативно-правового обеспечения, установления переходного периода их введения в целях снижения возможных негативных последствий, как для работодателя, так и для работников.

По мнению работодателей, помимо принятия приказа необходимо внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, в нормативные правовые акты, регулирующие вопросы предоставления компенсаций, обязательного страхования от несчастных случаев на производстве, предоставления права досрочного выхода на пенсию.

Предлагается пересмотреть и обновить нормативы отнесения рабочих мест к классам условий труда, действующие санитарные нормы, учитывать применение средств индивидуальной защиты при установлении класса условий труда.

Законодательно предусмотренная обязанность всех работодателей проведения аттестации рабочих мест требует принятия нормативных документов, регулирующих деятельность организаций, оказывающих услуги по проведению аттестации рабочих мест, в том числе по вопросам их аккредитации, формирования цен (тарифов) на оказываемые ими услуги.

Стороной работодателей предложено провести консультации в рамках Российской трехсторонней комиссии по вопросам введения новых правил предоставления компенсаций. Кроме того, заметим, что наличие согласовательных процедур в Российской трехсторонней комиссии означает реальную работу этого органа. Общая задача для всех сторон социального партнерства - сделать трехсторонние комиссии на всех уровнях основным органом в сфере регулированию трудовых отношений. Это позволить достичь максимального баланса между интересами работодателя и работника⁷¹.

Карты фактических значений вредных производственных факторов.

Служба оперативного (диспетчерского) управления создается в организациях с особо сложными, опасными (вредными) производствами. Данная служба обеспечивает оперативное руководство производственным процессом, координацию деятельности служб, цехов и других структур, организует оперативное устранение инцидентов.

Одна из главных функций – обеспечить выполнение специальных мероприятий в случае возникновения аварии (по спасению людей, оповещению спасательных служб и других организаций согласно плану ликвидации аварии). Аварийно – спасательная служба создается в организациях, имеющих опасные производственные объекты (ОПО). Порядок создания, статус, функции и другие вопросы по таким службам регулируются Федеральным законом от 22.08.1995 № 135-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей».

Определение понятия аттестация рабочих мест по условиям труда содержится в статье 209 Трудового кодекса РФ. В ходе аттестации рабочих мест по условиям труда проверяются условия труда на рабочих местах, выявляются вредные и (или) опасные производственные факторы, влияющие на работников, дается оценка мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Как форма производственного контроля работы по охране труда, аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время получила наибольшее распространение. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда регулируется Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».

Аттестацию рабочих мест осуществляет комиссия, в состав которой входят руководители служб и подразделений. Состав аттестационной комиссии утверждается приказом руководителя организации.

Результаты аттестации оформляются протоколами установленной формы, на основании которых заполняются карты аттестации каждого рабочего места и сводные ведомости. Завершается работа аттестационной комиссии оформлением протокола аттестации рабочих мест всей организации и разработкой плана мероприятий по улучшению условий труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится не реже одного раза в 5 лет, а ее документальные результаты подлежат хранению 45 лет.

По положительным результатам аттестации рабочих мест, то есть при соответствии их требованиям охраны труда, они признаются аттестованными. При наличии несоответствия требованиям охраны труда разрабатываются мероприятия по нормализации условий труда, а рабочие места характеризуют как условно аттестованные.

Впоследствии результаты аттестации рабочих мест используются для сертификации работы по охране труда на производственных объектах. Кроме того, они используются для обоснования размеров компенсаций за неблагоприятные условия труда и оценки класса профессионального риска по отраслям экономики⁷².

Формирование новой модели управления охраной труда.

Характерная особенность управления охраной труда на современном этапе – перенос ответственности за состоянием условий труда на уровень предприятий. Государство регулирует условия труда принятием законов, нормативных правовых актов, надзором и контролем за их исполнением. Непосредственную реализацию государственных требований охраны труда осуществляет работодатель.

В статье 212 Трудового кодекса РФ "Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда" перечислено 24 пункта обязанностей, которые выполняются за счет средств работодателя. Выполнение этих обязанностей сопряжено со значительными финансовыми (капитальными и текущими) затратами.

Однако остается открытым вопрос: имеется ли экономическая возможность работодателю выполнить эти обязанности и при этом не разориться. Неопределенность в этом вопросе связана с неразвитостью экономических методов в управлении охраной труда и отсутствием системы экономических (стоимостных) показателей, характеризующих затраты в охране труда.

Охрана труда в условиях экономики рыночного типа нуждается в экономических методах управления. При заключении коллективных договоров, которые имеют раздел "Охрана труда", необходимы расчеты затрат на мероприятия по охране труда, на оплату компенсаций за работу во вредных условиях труда, на страховые взносы по страхованию от несчастных случаев на производстве. Знание этих затрат необходимо для поиска эффективных вариантов улучшения условий труда.

Возрастание ответственности работодателей за обеспечение нормальных условий труда прослеживается в статьях Трудового кодекса РФ, регулирующих предоставление компенсаций в виде дополнительного отпуска (статья 117), повышенной оплаты труда (статья 147), лечебно-профилактического питания (статья 222). Сокращается сфера применения перечней и списков должностей и профессий, дающих право на получение компенсаций. Согласно Трудовому кодексу РФ перечни утверждаются только применительно к работам с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

В тех случаях, когда условия труда не соответствуют нормативам, но их возможно привести к нормативному уровню при существующем состоянии науки и техники, работодатели обязаны предоставлять дополнительные отпуска и повышенную оплату труда на основе показателей аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок и условия предоставления этих отпусков и размеры повышенной заработной платы определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Усиление роли коллективных договоров в управлении охраной труда связано с совершенствованием методики составления договора, в том числе раздела "Охрана труда". Этот раздел должен содержать программу мероприятий по улучшению условий и охраны труда. В настоящее время программы составляют, как правило, без предварительного анализа причинно-следственных связей между показателями, характеризующими производственный травматизм, профессиональную заболеваемость, занятость в неблагоприятных условиях труда, и причинами, вызывающими травматизм, профессиональная заболеваемость. Цель программы не содержит конкретных количественно и качественно определенных показателей. Мероприятия не имеют четкой, определенной связи с целью программы. В результате выполнение программы не всегда приводит к улучшению условий и охраны труда.

Для повышения роли коллективных договоров и эффективности программ необходимо разработать методические рекомендации по составлению целевых программ улучшения условий и охраны труда предприятий, изучать и распространять положительный опыт их разработки.

Корпоративная система управления охраной труда и промышленной безопасностью.

В условиях сложившейся утяжеленной структуры экономики и устаревшей материально-технической базы производства существенно поправить критическое состояние дел в области охраны труда традиционно применяемыми методами управления невозможно.

Для коренного изменения положения дел в этой сфере требуется государственная программа обновления основных фондов, позволяющая увеличить объем инвестиций по крайней мере в 2–3 раза.

Решение столь крупной задачи требует усилий не только предприятий, но и осуществления государственной программы поддержки инвестиций в основной капитал и системы мер по стимулированию обновления основных фондов.

Одним из таких механизмов является сертификация оборудования на соответствие требованиям государственных стандартов, санитарных норм и правил, норм безопасности, что определено Правилами сертификации производственного оборудования, утвержденными постановлением Госстандарта Российской Федерации от 3 мая 2000 № 25.

Использование механизма сертификации оборудования весьма плодотворно для формирования заинтересованности предприятий в улучшении условий и охраны труда. В настоящее время это определено постановлением Правительства Российской Федерации от 2 февраля 1998 г. № 113, в соответствии с которым государственные заказы на выпуск продукции должны размещаться преимущественно среди предприятий, подтвердивших соответствие состояния своего оборудования требованиям отечественных стандартов и стандартов Международной организации по стандартизации.

Существующий инструмент стандартизации следует использовать активнее и в больших масштабах. Это отвечает законам рыночной конкуренции, связанной с необходимостью вести активную борьбу за рынки сбыта и потребителя, особенно в связи с перспективами вступления России в ВТО. Для этого предлагаем создать систему экономической заинтересованности предприятий в проведении сертификации техники и оборудования на соответствие требованиям техники безопасности и охраны труда с помощью:

механизма льготного кредитования закупки безопасной техники с помощью применения стимулирующих налогов;

направления части инвестиционных ресурсов накопительных пенсий работников предприятий на цели обновления оборудования;

применения системы скидок при установлении тарифов обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональной заболеваемости⁷³.

Совершенствование качества трудовой среды в условиях глобализации мирового хозяйства.

Глобализация несет с собой не только преимущества, она чревата негативными последствиями или потенциальными проблемами, в которых некоторые ее критики усматривают большую опасность, и прежде всего изменения коснулись качества трудовой среды предприятий.

В условиях развития транснациональных компаний возможность оттока капиталов и рабочей силы из основных отраслей экономики государств послужит главной причиной для принятия адаптационных мер, сопряженных с очень большими затратами. Адаптационные меры чреваты для людей потерей работы, необходимостью поиска другого рабочего места, переквалификации, что приводит не только к семейным проблемам, но и требует крупных социальных расходов, причем в короткие сроки. В конечном итоге произойдет перераспределение рабочей силы, но поначалу социальные издержки будут очень велики. Это относится не только к отраслям, которые в Европе были существенно трансформированы в последние тридцать лет.

Следует признать, что подобные перемены таят в себе серьезную угрозу сложившейся хозяйственной структуре, и правительства должны взять на себя тяжелое бремя социальных расходов, связанных с выплатой компенсаций, переподготовкой, выплатой пособий по безработице, оказанием поддержки малообеспеченным семьям.

С глобализацией мирового хозяйства связано заметное увеличение разрыва в уровнях заработной платы квалифицированных и менее квалифицированных работников, а также с ростом безработицы среди последних. Повышается спрос на квалифицированные кадры в отраслях и на предприятиях. Это вызвано тем, что конкуренция со стороны трудоемких товаров, выпущенных в странах с низким уровнем заработной платы и невысокой квалификацией работников, влечет за собой снижение цен на аналогичную продукцию европейских фирм и сокращение их прибылей. В подобных условиях европейские компании прекращают выпуск убыточной продукции и переходят к производству товаров, требующих использования высококвалифицированного персонала. В результате рабочие с более низкой квалификацией остаются невостребованными, их доходы падают.

Мобильность рабочей силы. Сегодня много говорится о свободном обмене товарами, услугами и капиталом и значительно меньше – о свободе перемещения рабочей силы. В связи с этим поднимается вопрос о влиянии глобализации на занятость. В отсутствие адекватных мер проблема безработицы может стать потенциальным источником глобальной нестабильности. Разбазаривание людских ресурсов в виде безработицы или частичной занятости – главная потеря мирового сообщества в целом, и особенно некоторых стран, которые тратили большие средства на образование. Эти факторы свидетельствуют о необходимости эффективного управления изменениями на всех уровнях, особенно в сферах, которые непосредственно влияют на условия жизни людей.

Одним из главных источников глобализации является технологический процесс. Влияние информационных технологий на сферу труда в развитых странах Европы и США можно назвать поистине революционным. Широкое использование персональных компьютеров, компьютерного оборудования, контролирующего работу производственных систем, и прежде всего робототехники; компьютеров, управляющих товаро-материальными запасами, что позволило радикально трансформировать систему материального техснабжения предприятий, установив надежные связи между поставщиками и оптовыми покупателями продукции в режиме on-line; компьютерных систем проектирования и дизайна, многократно увеличивающих производительность инженерного труда; компьютеров и телекоммуникационных технологий на финансовых рынках и в банковской сфере, обеспечивающих все виды финансовых транзакций без участия огромного числа банковских служащих; возможности Интернета.

Эти процессы тесно связаны с изменениями как в масштабах занятости в различных профессиях и появлением принципиально новых видов деятельности, так и в характере труда, уровне требуемой квалификации. Собственно, информатизация - серьезный вызов всей сфере труда, проверка ее на способность адаптироваться к новым условиям, определяемым научно-техническим прогрессом.

Меняются и принципы организации труда. Прежняя привязанность к рабочему месту во многих случаях становится не обязательной, равно как и жесткий временной режим труда. На смену им приходят работа на дому, графики гибкого рабочего времени. Новые режимы труда создают немало преимуществ для работников: появляется возможность более гибко планировать свое рабочее и личное время, уделять больше внимание образованию, а также семье и воспитанию детей, избегать часов пик на транспорте и т.п.

Вместе с тем, подобная организационная и временная гибкость открывает возможности для усиления эксплуатации работников, пренебрежения их законными интересами, поскольку позволяет, пользуясь их изолированностью и отрывом от коллег и руководства, увеличивать сверхурочное время, ограничивать в информации, в том числе и о возможностях служебного роста и повышения заработной платы. Происшедшие изменения, по-видимому, требуют принятия соответствующего законодательства, защищающего права трудящихся в новых условиях.

Новые технологии могут отрицательно влиять и на другие права и интересы работников. Особую тревогу вызывает угроза вмешательства в их частную жизнь (прослушивание и запись телефонных разговоров сотрудников, просмотр их электронной почты и компьютерные файлы).

Для повышения качества труда, его производительности и адаптивности к новым технологиям многие предприниматели все шире используют нетрадиционные формы организации и стимулирования труда. Речь идет об активном вовлечении работников в процесс принятия управленческих решений, использовании различных схем ротации работников, расширении их полномочий в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала, а также улучшения социального климата на производстве. Этому же способствуют и программы наделения работников производственными активами предприятий, участие в распределении доходов.

Таким образом, можно констатировать две противоположные тенденции в характере и организации трудовой среды организации (предприятий). С одной стороны, в условиях «жесткого» рынка труда повышается спрос на специалистов (особенно в наукоемких отраслях), их зарплата, а также все более широко используются другие формы мотивации - владение собственностью, право на опционы и т. п. С другой – под влиянием глобализации и усиления международной конкуренции предприниматели ищут возможности сокращения издержек, переводя часть работающих на нетрадиционные графики труда, тем более что современные технологии все чаще позволяют это сделать⁷⁴.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

1. Назовите факторы, влияющие на человека в процессе труда. Дайте классификацию условий труда по сферам изучения, генезису, природной сущности.

2. Проанализируйте состав элементов понятия «охрана труда», их влияние на процесс труда.

3. Обоснуйте целесообразность внедрения в процессы управленя охраной труда теории приемлемого риска.

4. Обсудите перспективы развития негативных тенденций в сфере труда.

5. Обсудите возможности взаимодействий подразделений организаций при реализации мероприятий по охране труда.

Модуль 4. СОВРЕМЕННАЯ МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА. ОРГАНИЗАЦИЯ РАВНОЙ ОПЛАТЫ ЗА РАВНЫЙ ТРУД (6 часов).

Тема 4.1. Модель мотивации поведения через потребности и качество трудовой жизни. (2 часа).

План лекции:

1. Модель мотивации поведения через потребности и качество трудовой жизни.

2. Показатели уровня качества трудовой жизни (КТЖ).

3. Прямая долговременная мотивация как альтернатива принуждения к труду. Дисциплина без наказаний.

4. Гибкий (свободный) график работы как фактор гуманизации и инструмент мотивации труда.

5. Культурно-досуговая компетенция наемных работников.

6. Измерение трудовых затрат и установление норм труда.

7. Регулирование оплаты труда рабочих (материальное производство) и служащих (управленческий аппарат).

8. Участие в собственности, управлении и прибыли как обязательное условие доверия высшему руководству и справедливой оплаты труда.

Библиографический список:

1. Гэлбрейт, Дж. К. Новое индустриальное общество. Избранное [Текст]. – М.: Эксмо, 2008. – 1200с.

2. Зингалес, Л., Раджан, Р. Спасение капитализма от капиталистов: Скрытые силы финансовых рынков – создание богатства и расширение возможностей [Текст]. – М.: Институт комплексных стратегических исследований; ТЕИС, 2004. – 496с.

3. Лазуткин А.П. Постгосударственная парадигма управления акционерным капиталом [Текст]: Монография. – Красноярск: СибГТУ, 2011. – 242 с.

Модель мотивации поведения через потребности и качество трудовой жизни.

По мере развертывания важнейших хозяйственных изменений, увеличения доли услуг в экономике, опережающего развития производства уникальных и невоспроизводимых благ, формирования адекватных новым условиям производственных структур создаются объективные предпосылки для трансформации системы общественных ценностей, расширения хозяйственной и личной свободы. Вместе с тем современное производство обнаруживает все большую зависимость от творческого потенциала человека. Таким образом, впервые в истории хозяйственный и технологический прогресс воплощается уже не столько в наращивании объемов производства или совершенствовании выпускаемой продукции, сколько в изменяющемся отношении человека к самому себе и окружающему миру.

В экономическом обществе абсолютное большинство людей руководствуется утилитарными стимулами, порожденными необходимостью удовлетворения материальных потребностей. Такой характер мотивации вполне адекватен функционированию индустриальных производственных систем. Он обеспечивает как определенное равновесие между интересами классов и социальных групп, так и поступательный прогресс материального производства.

Между тем к середине XX века, когда в развитых странах Запада были обеспечены высокие стандарты потребления, развитие технологий потребовало от людей, вовлеченных в хозяйственные процессы, не только первоклассного образования, но и творческих способностей. С этого момента стимулы и мотивы начали неизбежно модифицироваться.

В условиях технологического прогресса для значительной части населения постиндустриальных стран достижение материального благосостояния становится все более легким. По мере повышения материального благосостояния оно утрачивает (или должно утрачивать) свою значимость. При низких уровнях дохода правильно будет сосредоточиться на экономике; но с увеличением богатства появляются иные критерии; потребность в получении все больших материальных благ утрачивает свою остроту. Таким образом, на первый план все чаще выходят такие проблемы, как необходимость сочетать безопасность и свободу, справедливость и ответственность.

С одной стороны, человек предпочитает трудиться за меньшую заработную плату, если его деятельность на рабочем месте позволяет ему максимальным образом реализовать свои способности, не выполнять рутинных операций, самостоятельно принимать решения и, в конечном счете, рассчитывать в будущем на культурный и профессиональный рост. С другой стороны, стремление людей посвящать как можно больше времени семье, участвовать в общественных организациях, самообразованию, занятиям спортом и так далее принимает массовый характер и не может более не учитываться.

Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы. Освободившийся от необходимости постоянного поиска средств для удовлетворения насущных потребностей, человек получает возможность приобщения ко всему многообразию ценностей, накопленных цивилизацией. Но это не означает немедленного и автоматического использования им открывающихся возможностей, и уж тем более - быстрого становления новой иерархии ценностных ориентиров в масштабах общественного целого.

Иной стороной формирования новой мотивационной системы и в определенной степени ее основой становится возрастающий уровень образованности современного человека. Стремление к образованию и знаниям впервые проявилось как один из важнейших социальных приоритетов непосредственно после Второй мировой войны. Ее окончание принесло понимание новой роли науки - как позитивной, так и разрушительной - и открыло период ренессанса научных исследований и популярного увлечения как естественнонаучными, так и социальными проблемами. Именно это время ознаменовалось наивысшими количественными показателями, характеризующими прогресс образования и научных исследований.

В этот же период впервые вполне отчетливо проявилась связь между высоким уровнем образования и материальным достатком человека, прежде остававшаяся весьма условной. Начиная с 70-х годов, вполне уверенно можно было говорить о наличии существенного имущественного расслоения по признаку образования. Это показывает, что в зрелом постиндустриальном обществе залогом получения высоких доходов является не просто качество профессиональной подготовки, а такой уровень образования, который значительно выше характерного на тот или иной момент для большинства граждан, составляющих совокупную рабочую силу.

По мере того как распространение информационных технологий открывает все более широкие возможности создания собственного бизнеса без значительных начальных капиталовложений, перераспределение национального богатства в сторону интеллектуального класса активизируется.

В нынешних условиях слой высокообразованных людей составляет наиболее состоятельную страту постиндустриального общества и способен к устойчивому воспроизводству. Лишь менее одной пятнадцатой доли лиц, составляющих сегодня 1 процент наиболее богатых американцев, получают свои доходы в качестве прибыли на вложенный капитал. Среди этой категории граждан более половины работают на административных постах в крупных компаниях или являются их консультантами, в то время как почти треть представляют практикующих юристов и врачей, а остальные 10 процентов - людей творческих профессий, включая профессоров и преподавателей. Эти люди создают реальные ценности для своей страны, и рост доли данной категории граждан в ее национальном богатстве. Достигнув богатства с помощью собственных способностей, представители нового высшего класса воспитывают верность подобным же принципам и в своих детях.

Рассматривая революцию в образовании с точки зрения мотивации деятельности человека, следует отметить, что на начальных этапах образовательного бума превалировали чисто экономические мотивы: диплом о высшем образовании рассматривался как средство, позволяющее добиться получения высоких доходов и достойного социального статуса. Люди готовы были отказаться на время от непосредственного улучшения своего благосостояния и вкладывать значительные средства в обучение, полагая, что полученное образование, дает возможность дополнительного заработка и перспективной формой вложения капитала. Таким образом, инвестиции в человека выходят сегодня на первый план в структуре капиталовложений, а качество образования становится наиболее принципиальным фактором, определяющим как эффективность работника, так и уровень оплаты его труда.

В то же самое время в силу причин возникает все большая конкуренция на рынке труда в сфере массового индустриального производства и примитивных услуг, и поэтому рабочие места для малоквалифицированной рабочей силы в промышленности сокращаются или оплачиваются по очень низкой ставке. Таким образом, степень подготовленности работника, широта его кругозора, наличие у него специальных навыков и способностей - все это фактически однозначно определяет его будущее социальное положение.

Наконец, дополнительный стимул становлению новых ценностных ориентиров дает бурное развитие информационной составляющей современного хозяйства. Так как наиболее значимым качеством работника становится его способность усваивать информацию и продуцировать новое знание, ему приходится постоянно совершенствовать искусство диалога (очного или заочного) с другими людьми, развивать свои коммуникативные функции. И поскольку потребление информационных продуктов во многих аспектах становится тождественным их производству, постольку стремление человека к самосовершенствованию приобретает общественно важное значение, что стимулирует воспроизводство данного явления в расширяющихся масштабах, неизвестных экономической системе.

Таким образом, развивающиеся в постиндустриальном обществе процессы объективно ведут не столько к ограничению потребления материальных благ, сколько к вытеснению материальных стимулов их производства мотивами самореализации личности, наращивания интеллектуального потенциала и максимального его раскрытия в общественно значимой деятельности.

Первые проявления «неэкономического» поведения промышленных работников были зафиксированы американскими социологами и специалистами по менеджменту еще во время Второй мировой войны, которая вызвала не только напряжение всех сил нации, но и «принесла рабочему удовлетворенность своим трудом, ощущение важности того, что он делает, чувство выполненного долга, самоуважения и гордости, чего он никогда ранее не испытывал». Достаточно сказать, что только в 1944 году 400 тысяч работников компании «Дженерал моторс», стремясь внести свой вклад в общую борьбу, сделали более 115 тысяч рационализаторских предложений. Подобные явления, однако, никак не коррелировали ни с материальным благополучием работников, ни с их профессиональным ростом, и отмечались во всех воюющих нациях. Германия, даже терпя поражения на фронтах, увеличивала объемы промышленного производства до июня 1944 года, а опыт СССР по мобилизации трудовых ресурсов во время войны вообще не имеет аналогов.

Активные исследования изменений в структуре человеческих ценностей начались в США и западноевропейских странах вскоре после окончания Второй мировой войны. Именно в конце 50-х - начале 60-х годов, когда хозяйственная жизнь адаптировалась к мирным условиям, доминирующие положение экономических и материальных факторов в системе мотивации, ранее незыблемое, стало вызывать все больше сомнений.

Основанное на более глубинных причинах, изменение шкалы жизненных ценностей человека началось в развитых странах с конца 60-х годов. К этому времени возможность самореализации в профессиональной деятельности стала занимать первые позиции в шкале ценностей представителей американского среднего класса, а значение величины заработной платы оказалось лишь на пятом месте. Исследования, проведенные несколько позже, выявили усиление этой тенденции. В середине 70-х годов социологи зафиксировали, что чувство удовлетворения от проделанной работы и контактов с людьми расценивалось в качестве главного достоинства того или иного вида деятельности 68 процентами японцев, 64 процентами американцев, 41 процентом англичан и 40 процентами французов. Высокая заработная плата и безопасность условий труда оказались на первом месте у 30 процентов японских, 35 американских, 57 процентов английских и французских респондентов.

Таким образом, очевидно доминирование в мотивационной системе современного работника факторов внутреннего развития, рост значения межличностного взаимодействия и утрата прежней определяющей роли факторами высокой заработной платы и социальной защищенности, переход от доминирования внешних побудительных стимулов деятельности к мотивам преимущественно внутренним.

Конец XX столетия ознаменовался рождением и укреплением качественно новой тенденции: и прогресс информационного производства, и характер постиндустриальной хозяйственной системы как таковой оказываются зависимы от потребностей человека в самореализации - как в производстве, так и в потреблении. В современных условиях социальное развитие определяется качествами человека именно как творческой личности - качествами, не имевшими ранее прямого отношения к хозяйственным закономерностям. Люди начинают изменять общество, изменяя самих себя: не отказываясь от развития своих способностей ради успехов конвейерного производства, а максимально совершенствуя их; не ограничивая себя ради дополнительных инвестиций, а потребляя все больше информационных благ и услуг ради увеличения интеллектуального капитала, и т.д. Значение этой трансформации трудно переоценить.

Когда материальные потребности людей удовлетворяются на приемлемом для них уровне без перенапряжения их физических или нравственных сил, простая прибавка к заработной плате означает меньше, чем возможность располагать свободным временем или разнообразить свою активность.

Новые приоритеты работников идеально сформулированы А. Маслоу: "Человек должен быть тем, чем он может быть; он должен соответствовать своей внутренней природе»⁷⁵.

Показатели уровня качества трудовой жизни (КТЖ).

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. Оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Теория Маслоу помогает понять, какие потребности лежат в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице:

физиологические потребности, связанные с обеспечением выживания, включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п;

потребности в безопасности, включающие потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т. п;

социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы;

потребности в уважении, включающие потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д;

потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.

Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей⁷⁶.

В странах с развитой рыночной экономикой раньше отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. В настоящее время ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других стран физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней.

Изменение качества жизни в этих странах привело и к изменению характера функционирования рабочей силы. Все большее число работников не стремится к получению дополнительной платы за дополнительную работу, а заинтересовано в увеличении доли свободного времени. Другими словами, человек ждет от работы не заработка, а удовлетворения.

Посредством мотивации можно достичь улучшенного выполнения заданий, потому что:

стимулируется существенное увеличение работы за счет использования квалификации, обычно остающейся неиспользованной;

разгружается менеджер благодаря самоуправлению сотрудников;

появляется чувство удовлетворенности у успешно работающих сотрудников.

Показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так и субъективный характер.

К объективным показателям можно отнести доход на душу населения, миграцию населения, уровень смертности, систему и уровень образования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человек может выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход других людей возрастает в той же пропорции, то он в конечном счете будет считать свое положение не изменившимся по шкале доходов-расходов.

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья.

Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.

Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов.

Анализ показателей позволяет выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из трех уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

Таким, образом, к показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические показатели: объем производства; производительность труда; эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание; численность; показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление); себестоимость продукции; использование основных фондов;

2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров: изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам); текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала; масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы; соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест; масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях: численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом; численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности; коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма; число работников, страдающих профессиональными заболеваниями; уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости; материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности); финансовые расходы на мероприятия по охране труда; объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда; фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда: удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы; среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика; показатели дифференциации заработной платы.

5. Социальная поддержка персонала организации: распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.); размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов⁷⁷.

Прямая долговременная мотивация как альтернатива принуждения к труду.

Система стратегической мотивации сотрудников организации имеет "послойную" структуру.

Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики организации:

• выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании;

• выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;

• бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.;

• доплаты за выслугу лет;

• нематериальные формы - присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и прочие.

Относительно эффективны накопительные и отсроченные формы мотивации: скажем, так называемая жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Перспективным направлением можно считать систему корпоративной "биржи труда" для сотрудников, отдельные компетенции которых не востребованы и не являются компенсируемыми факторами на его должности. За дополнительную плату они могут участвовать в работах, которые время от времени нужны компании: обучение персонала, работа в качестве переводчика, составление проектов и отчетов для других подразделений, экспертная деятельность и пр. Краткосрочная мотивация больше других ее видов направлена на побуждение к эффективному труду, и именно здесь должны работать формулы начисления. Но тут-то и возникают сложности из-за того, что формулы не действуют. Эту проблему современный менеджмент решает несколькими путями. Наиболее известны два. Первый - управление по целям, второй - оценка исполнения.

Оценка исполнения - стандартизованная оценка труда сотрудника, организованная таким образом, что труд каждого, независимо от его содержания и должности, тестируется непосредственным руководителем по иерархическому принципу, "пирамидально", по единым критериям. Результаты делаются сравнимыми и влияют на месячный или квартальный бонус.

Непосредственная мотивация встречается в отечественных компаниях достаточно редко. Это вознаграждение, например, в виде разовой выплаты: не запланированной и не предусмотренной бюджетом небольшой премии за высокие результаты или особую значимость выполненной работы непосредственно после ее окончания. Выглядит это так: работник докладывает о результате, а руководитель сразу же передает деньги в конверте. Размер такой премии невысок, поэтому ее скорее можно рассматривать как моральное поощрение, наряду с личным звонком президента компании сотруднику, рукопожатием и прочее.

У каждого из четырех "слоев" стратегической системы мотивации свой "срок жизни". Так, эффект непосредственного мотивирования может исчезнуть при первом порицании непосредственного руководителя или после получения зарплаты. Краткосрочная мотивация снижается медленнее, еще медленнее угасает среднесрочная и долгосрочная. Но это не означает, что долгосрочное мотивирование заменит его нижние уровни. Если в компании существуют все четыре уровня, то вместе они действуют более эффективно, придавая организации стратегическую устойчивость.

По данным современных социологических исследований, люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег. Необходима прямая зависимость величины оплаты труда работника от его результатов. Между тем, имеется два принципиально разных подхода к определению приоритетов в дилемме: производительность труда – заработная плата. Можно повышать производительность труда и, как следствие, более эффективной работы предприятия увеличивать зарплату. Есть и другой вариант: установить работникам большую зарплату и благодаря высокой мотивации персонала обеспечить высокую производительность труда⁷⁸.

Дисциплина без наказаний.

Трудовая дисциплина– обязательное соблюдение всеми работниками предприятия установленного набора правил деятельности и поведения, правил внутреннего распорядка предприятия.

Необходимость наличия строгой дисциплины на любом предприятии с точки зрения руководства не вызывает никаких сомнений. Любой руководитель понимает, что без дисциплины невозможно гарантировать достижения даже простых целей. Это касается как высокотехнологических производств, так предприятий с большой долей ручного труда – во всех случаях требуется и соблюдение технологий, даже самых примитивных, и согласованность действий, и своевременность поставок.

Но в дисциплине заинтересовано и большинство работников, вопреки расхожему мнению многих руководителей. Человек по своей природе всегда стремиться к покою, т.е. к ясности и стабильности. А это возможно только в среде, где есть элементарный порядок, даже если этот порядок не во всем его. Непонимание происходящих вокруг человека событий, вызывает в нем чувство неопределенности, беспокойства, даже тревоги. Хаос не добавляет уверенности в завтрашнем дне. Исключение составляет небольшая доля людей, которые и создают или поддерживают хаос с целью извлечения личной выгоды. Но даже в этом случае их заинтересованность в “бардаке” – явление временное. Получив свою выгоду, они выйдут в “порядок” созданного хаоса, предоставив его своей судьбе.

Любые правила поведения направлены на ограничение свобод каждого для общей пользы всех. И с этим подавляющее большинство работников согласно. Поэтому дисциплина, какой бы жесткой она не была, должна подчиняться двум главным правилам:

1. Ограничения должны быть продиктованы понятной всем необходимостью. У всех работников должно быть понимание принятых правил. Для этого нужно не только знакомить вновь принятых сотрудников с правилами внутреннего распорядка предприятия, но и постоянно проводить разъяснительную работу среди всех работников, объяснять причину принятия тех или иных решений, распоряжений, приказов. Люди – не “винтики” и не бездушные “пешки”, которые руководитель может переставлять, как ему вздумается. Если хотите получить максимальную отдачу от каждого работника – они должны сознательно идти на самоограничения.

2. Правила должны быть едины и обязательны для всех, они не должны иметь временных или личностных ограничений. Если вводится какой-то порядок действий, то он должен неукоснительно соблюдаться всегда и всеми, ни для кого и ни в какое время не должно быть исключений, если это не предусмотрено самими правилами. Любое “незамеченное” нарушение правил, как снежный ком порождает лавину отказов от установленного порядка, и правило превращается в его исключение. Реакция может быть любой: от простого напоминания до сурового наказания за систематические нарушения дисциплины. Но она обязательно должна быть. Только тогда вероятность рецидива снижается. Руководитель всегда должен отвечать за свои слова и действия, выполнять свои обещания, быть хозяином своего слова. Но в вопросах дисциплины, как ни где больше, руководитель должен быть особенно осторожен и тверд.

С правовой точки зрения, трудовая дисциплина регламентируется рядом внутренних документов компании, основными из которых, наверное, являются правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции, технические и организационные регламенты. Вся документация, регламентирующая правила поведения сотрудников, должна быть простой и понятной, и иметь однозначное трактование. Безусловно, все внутренние документы предприятия не должны противоречить действующему законодательству. Но одними приказами и инструкциями ничего не добиться. Прежде всего, сам руководитель должен быть нацелен на достижение результата, и последовательно и неукоснительно двигаться к поставленной цели, а весь документооборот компании должен помогать ему и всем сотрудникам в достижении этой цели без ущемления законных прав работников.

Есть разные виды классификации дисциплины. Можно упомянуть об исполнительской дисциплине – по принуждению, и о самодисциплине – добровольно, осознано.

Трудовая дисциплина обеспечивается путем применения 2 основных методов воздействия на работника:

1) метод убеждения основан на воспитании у работника сознательного отношения к своим трудовым обязанностям. Метод убеждения - это меры дисциплинарного поощрения (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком и т.д.)

2) метод принуждения - способ воздействия на работника, обеспечивающий выполнение им трудовых обязанностей вопреки его воле. Юридическая форма данного метода – дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор).

Задача руководителя в рамках организации эффективного управления, начав с жесткой регламентации всех видов деятельности, объясняя и убеждая работников в правоте своей позиции, и вырабатывая и укрепляя в них полезные привычки, направленные на автоматическое выполнение норм трудовой дисциплины, постепенно перевести их от подчинения вынужденному постоянному принуждению к их осознанному самоограничению.

Вместе с тем, у большинства руководителей жесткая дисциплина ассоциируется, прежде всего, с большой палкой или дубиной. Наказание может быть разным: и моральным, и материальным, и, совершенно не очевидно на первый взгляд, что будет более действенным. Степень наказания должна соответствовать нарушению, а не преследовать цель с помощью наказания показать свою силу, укрепить свой авторитет.

Наказание – это не самоцель. Если работник оступился, совершил легкомысленный поступок, осознает это, искренне переживает, тем более, если это нарушение дисциплины не привело к сколько-нибудь серьезным последствиям, и работник совершил его в первый раз, то, возможно, достаточно будет предупреждения, устного внушения. Если это повторное нарушение или уже вошло “в традицию”, то реакция должна быть незамедлительной и адекватной, вплоть до увольнения – не реагировать нельзя, какой бы это замечательный работник не был. Для производства всегда лучше иметь надежных ответственных середнячков, чем безответственных “мастеров своего дела”. Тем более, что бездействие руководства будет разлагающе действовать на весь коллектив.

Жесткая дисциплина не имеет ничего общего с «предвзятым отношением» начальника. Оно порождает вседозволенность и безнаказанность, и ничего общего с дисциплиной не имеет. Практика показывает, что в компаниях, где руководитель «самодур», как правило, очень низкая трудовая дисциплина, сотрудники плохо относятся к своим непосредственным обязанностям⁷⁹.

Гибкий (свободный) график работы как фактор гуманизации и инструмент мотивации труда.

Система гибкого рабочего времени являет собой систему планирования рабочего времени, при какой служащий обязан отрабатывать в неделю конкретное количество часов, но при этом они в некоторой степени могут самостоятельно распределять свое время.

При использовании гибкого графика назначается основное время, когда все служащие должны присутствовать на работе, однако время начала, окончания работы и перерыва на обед устанавливается самими работниками.

Следует отметить, что в начале 1970-х годов система гибкого рабочего времени использовалась далеко не всеми компаниями. Однако к середине 1990-х годов около 85% больших фирм начали предлагать своим служащим несколько вариантов гибкого графика. Такой график способствует снижению прогулов, улучшению морального климата в организации и повышению интенсивности труда работников. Поскольку гибкий график позволяет служащим самостоятельно планировать свое рабочее время и, следовательно, при его использовании учитываются персональные потребности отдельных работников, он может служить средством мотивации.

Система имеет и свои недостатки, особенно с точки зрения менеджеров, в том числе:

при ее приложении усложняется задание управления подчиненными вне общего основного времени;

она приводит к беспорядку при переменной работе;

определенные сложности нередко возникают, когда на рабочем месте в нужный момент не оказывается специалиста, который владеет специфическими навыками или опытом;

система чрезвычайно усложняет и повышает стоимость процесса планирования и управления рабочим временами;

гибкий график непригоден для некоторых видов работ через взаимозависимость заданий, например, операторов сборочного конвейера, продавцов в универмагах и секретарей, то есть когда деятельность служащего в значительной степени зависит от других людей.

Еще один вариант распределения рабочего времени, которое эффективно применяется для мотивации работников в условиях разнообразной рабочей силы, – это разделение рабочего задания.

Распределение рабочего задания – это практика, при которой работу, которая охватывает 40 часов на неделю, делят между двумя или несколькими служащими. Данный вид распределения рабочего времени очень удобен, например, для людей, которые имеют детей школьного возраста, а также для пенсионеров, которые хотят работать, но при этом стремятся избавиться от проблем и требований, характерных для полного рабочего дня. Такой график обеспечивает преимущества как для отдельных служащих, которые получают работу, которая удовлетворяет их потребностям, так и для организации, что благодаря нему может использовать опыт и таланты не одного, а нескольких работников, и нанимать квалифицированных профессионалов, которые не могут или не хотят работать полный рабочий день. Кроме того, исследования показали, что разделение работы нередко способствует повышению производительности труда. Люди, которые работают на таких условиях, обычно имеют лучшие показатели посещаемости, чем постоянные работники, занятые полный рабочий день.

Благодаря стремительному развитию компьютерных технологий у менеджеров появилась альтернатива проектированию мотивирующих рабочих заданий в условиях разнообразной рабочей силы. Воспользовавшись этим вариантом, они могут предоставить служащим возможность выполнять работу дома. Этот способ организации рабочего времени получил название дистанционного присутствия на рабочем месте с помощью домашнего компьютера - объединение с помощью компьютерной и модемной связи людей, которые работают дома, с коллегами и менеджерами, которые работают в офисе.

В наши дни в Соединенных Штатах Америки больше 11 миллионов человек работают дома на домашнем компьютере: принимают заказы от клиентов, составляют отчеты и заполняют другие бланки документов, а также занимаются обработкой или анализом информации. В числе больших компаний, которые широко используют этот способ, такие известные фирмы, как Levi Strauss, Pacific Bell, AT&T, IBM, Johnson & Johnson, America Express и J. С. Penney.

Для служащих этот вариант обеспечивает две основнs преимущества: сокращения времени и усилий, которые придется тратить на дорогу из дома на работу и назад по чрезвычайно загруженным городским трассам, и повышения гибкости обслуживания потребностей их семей.

Однако этот вариант также имеет ряд недостатков. Так, например, человек, который работает дома с использованием домашнего ПК будет пропускать общественно культурные мероприятия, которые проводятся в организациях традиционного типа. Возникает также вопрос, не снижаются ли шансы таких служащих на повышение зарплаты или продвижение по службе в сравнении с работниками, которые работают в офисе, то есть в непосредственной близости к руководству? Смогут ли эти люди четко размежевать свои рабочую и домашнюю роли? Ответы на такие вопросы станут основой при решении, имеет ли данный способ организации работы шансы на последующее развитие⁸⁰.

Культурно-досуговая компетенция наемных работников.