Тема (2) настоящего занятия: Обучение персонала.
В рамках данной темы мы коснемся 5-ти вопросов:
1. Основные понятия, концепции, цели и задачи обучения.
2. Характеристика видов обучения.
3. Определение потребности в обучении.
4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров.
5. Контроль успешности программ обучения.
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами. Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция "обучающейся организации"). Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. Например: Продавщица может ежедневно полностью выматываться за смену, если ее не научили работе с покупателями, если правильным подходам она вынуждена учиться на собственных ошибках. Стоять за прилавком - для нее тяжелый (и потому ненавистный!) труд. Рекламный агент может каждый вечер приходить домой подавленным и изнуренным. Ежедневно ему приходится контактировать с множеством людей. Он никогда не учился искусству продавать. Он не знает, как начать и закончить разговор с потенциальным клиентом, как убедить его сделать заказ. Контакт с каждым новым человеком для него труден. Он столько раз за день сталкивается с неудачами и столько раз получает отказы, что его тошнит от такой работы, от себя, от коллег, от потенциальных клиентов и от жизни. Отсюда болезни, конфликты и увольнения. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами. Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Как плохой полководец не сможет добиться победы над врагом даже превосходящими силами, так и пусть даже очень ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозом для организации. И ведут такие «вожди слепые» свое послушное войско на верную гибель. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации, без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
1. Основные понятия, концепции, цели и задачи обучения.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
К обучению необходимо подходить системно. Именно системный подход позволяет при одинаковых затратах добиться больших результатов. Системный подход к обучению предполагает определенную последовательность этапов, при этом нарушение этой последовательности или исключение какого-либо этапа неизбежно приведет к ухудшению результата:
1) выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью сотрудников);
2) постановка целей обучения;
3) определение содержания, форм и методов обучения;
4) выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников;
5) подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, также мотивация к обучению;
6) проведение обучения;
7) оценка эффективности обучения;
8) обеспечение позитивного переноса.
Вне зависимости, говорим ли мы об обучении одного человека или всех сотрудников организации, о подготовке кандидата на руководящую должность или адаптации новичка, о разовом мероприятии или о непрерывном обучении, мы должны последовательно пройти через перечисленные этапы.
Придерживаясь системного подхода, можно добиться хороших результатов, используя любые формы и методы обучения. От самых дешевых методов, таких как книги и профессиональные журналы, до самых дорогих – обучения в бизнес-школе по программе МВА или индивидуального и корпоративного коучинга.
Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и т.д.
Основные направления работы при организации обучения персонала:
Постановка целей обучения.
Определение потребности в обучении.
Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
Проведение обучения.
Оценка эффективности обучения.
Таким образом, обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Следует отметить, что предметом обучения являются:
- знания – теоретические, методологические и практические;
- умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником;
- навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
- способы общения (поведение).
Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров.
Цели обучения персонала:
-достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
-сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
-приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требования к их работе;
-повышение уровня трудовой мотивации персонала;
-повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
-формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
-информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Цели обучения могут варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др.
Цели обучения могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов (см. рис. 1).
Задачи, решаемые в ходе обучения:
- повышение уровня знаний, осведомленности;
- развитие моторных навыков;
- развитие навыков межличностного общения;
- развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.
Рис. 1. Взаимосвязь между обучением и повышением эффективности работы.
Категории, определяющие характер обучения.
-механика обучения (практические примеры, иллюстрации, четкий и насыщенный актами материал, ситуационные упражнения, новизна, реальность, восприятие, наблюдение и осмысление, связь теории и практики);
-человеческий фактор (наличие преподавателей, инструкторов и наставников, партнеры, коллеги);
-мотивация (внутренняя и внешняя мотивация, ответственность);
-участие (активное вовлечение, наличие сообщества);
-удовольствие (получение удовольствия от обучения).
Каждая из выделенных категорий может оказать положительное и отрицательное воздействие, которое напрямую зависит от личности обучающегося. Это создает определенные проблемы для преподавателей и специалистов в области развития: каким образом обеспечить максимальную привлекательность составляющих процесса обучения и используемых методов?
Результаты обучения.
Предполагаемые результаты обучения можно разделить на группы в зависимости от обеспечивающих их видов обучения:
-приобретение умения правильно и хорошо выполнять определенную работу (вертикальное обучение);
-приобретение умения делать то, что уже умеешь, лучше по – другому или качественнее (вертикальное обучение с приобретением навыков и дальнейшем развитии);
-приобретение умения делать что-либо новое, отличное от уже имеющихся навыков (горизонтальное обучение, имеющие навыки распространяются на новые области).
Сотрудники организации могут приобрести знания и навыки различными путями:
- во время учебы;
- в результате тренинга;
- на собственном опыте;
- методом проб и ошибок, либо успешных проб;
- методом наблюдения и восприятия;
- в результате индивидуальной деятельности или посредством диалога и сотрудничества с другими людьми;
- методом осмысления и отражения (использование когнитивных способностей – рассуждение, и анализ).
В данном ключе процесс обучения цикличен и реализуется в виде этапов или серии мероприятий (Цикл обучение Колба, 1984). Это нацеливает любого сотрудника на задаваемый время от времени вопрос: «Что я как обучающийся могу предпринять для повышения эффективности обучения?» На каждом этапе обучающийся должен активно участвовать в определенном виде деятельности, связанном с одним из этапов цикла (см. рис. 2).
Понятие цикла обучения основано на идеи существования основных видов поведения, характерных для обучающихся, которые являются планируемым результатом каких-либо специальных мероприятий или действий. Иными словами, для реализации обучения следует интегрировать определенные виды деятельности, которые называют дейтерообучением (обучением обучению).
Именно обучающийся (а не специалист в области развития или преподаватель) должен принимать активное участие в таких видах деятельности: испытание, осмысление, концептуализация, планирование и повторная проверка. К сожалению, не все учащиеся участвуют во всех четырех этапах, именно этим объясняется тот факт, что некоторые люди проявляют неспособность учиться на собственном опыте.
Рис. 2. Цикл обучения Колба.
Следует отметить, что обучение готовит человека к выполнению определенной работы, а развитие готовит человека быть кем-то.
Исходя из цикличности обучения, опираясь на идеи Колба, Хани, Мамфорда, выделяют следующие стили обучения:
- активисты (обучаются, принимают участие в выполнении различных заданий, включая командную работу, упражнения, моделирование деловых ситуаций и собственную работу);
- отражатели (обучаются путем анализа происходящего, уделяя особое внимание слушанию и наблюдению);
- теоретики (обучаются путем осмысления понятий и теорий);
- прагматики (обучаются путем наглядного представления связи новой информации с реальностью).
Указанные стили обучения непосредственно связаны с четырьмя фазами цикла обучения. Для большинства людей характерен один доминирующий стиль обучения и несколько дополнительных.