Шпоры по праву1 / 22 - Трудовой договор

22 - Трудовой договор

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определении выделены родовые признаки трудового договора. Конкретное содержание трудового договора зависит от соглашения сторон. Однако при этом следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия труда более благоприятные, чем в законодательных актах, но недопустимо снижать в договорном порядке правовые гарантии, установленные законодательством о труде.

Во всех статьях КЗоТ термин «трудовой договор» соседствует с термином «контракт». Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэ­тому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким об­разом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рас­сматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями.

Законодательство о труде предусматривает различные виды трудового договора: договор на неопределенный срок, договор на определенный срок не более пяти лет, договор на время выполне­ния определенной работы. Последние два вида договора относятся к срочным трудовым договорам. Особенности срочного трудового договора заключаются в том, что, во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без ува­жительных причин (болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией за­конодательства о труде и т.д.), и, во-вторых, договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

С переходом к рыночным отношениям руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, стали шире при­менять срочные трудовые договоры. И хотя работа, на которую принимались граждане, носила постоянный характер, срочный тру­довой договор из исключения стал превращаться в правило.

В целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» от 25 сентября 1992 г. ввел ограничения на заключение срочных трудо­вых договоров, предусмотрев, что они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен­ный срок. В ст. 17 КЗОТ предусмотрен и перечень случаев заключе­ния срочных трудовых договоров. К ним относятся прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, все случаи длительного отсутствия работника на работе, когда для выполнения его обязанностей заключается срочный трудовой договор с другим работником. Наиболее типичный случай — отсутствие женщины в связи с рождением ребенка, когда на ее место принимается другой работник. Возвращение женщины по окончании отпуска по уходу за ребенком к исполнению своих обязанностей означает прекращение срочного трудового договора для работника, занимавшего его должность. В ст. 17 КЗоТ в качестве оснований для заключения срочного трудового договора указаны также личный интерес работника и другие все случаи, непосредственно предусмотренные законом. Так, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на срок до пяти лет.

На практике нередко возникает вопрос о юридических последствиях срочных трудовых договоров, заключенных до ограничения сферы их применения, а именно: правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если он с этим не согласен. В тех случаях, когда вопрос о расторжении срочных трудовых договоров возник после 6 октября 1992 г. (дата введения в действие Закона от 25 сентября 1992 г., установившего ограничения в применении срочных трудовых договоров), законность его прекращения должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии условий, предусмотренных в этой статье, он признается неправомерным и его расторжение по истечении установленного срока признается незаконным.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. Такая форма дает возможность предусмотреть права и обязанности как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, при которых работник соглашается поступить в организацию. Одного работника интересует работа только в утреннюю смену, другого — работа с предоставлением отпуска летом, когда его дети-школьники имеют длительные каникулы. Если договоренность не оформлена письменно, она будет лишена конкретности и определенности. Фиксация всех условий труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защи­ты интересов граждан при возникновении трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения.

После заключения трудового договора издается приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку. Зачисле­ние на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Сюда входит установление условий, на которых работает гражда­нин. В любом трудовом договоре есть условия, по которым работо­датель и гражданин обязаны договориться. Они так и называются: «обязательные условия». Если нет договоренности по этим услови­ям, нет и трудового договора.

К обязательным условиям относятся:

место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работ­ником;

дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор).

Помимо обязательных условий в трудовой договор включаются дополнительные. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение дополнительных условий, включаемых в договор. Если перечень обязательных условий носит исчерпывающий характер, то дополнительные условия всегда подвижны. Их включение в до­говор зависит от результатов договоренности по вопросам, пред­ставляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, с кото­рым согласилась другая сторона.

Среди дополнительных условий выделяются условия оплаты. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатами труда, во многом зависит успешная деятельность работника.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной катего­рии, предусмотренным в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответству­ющем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с осо­бой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалифи­кацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совме­щение профессий или должностей, то в договоре указывается раз­мер доплат за это совмещение. Конкретный размер доплат опре­деляется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение про­фессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повы­шенном размере вознаграждения по итогам года, если это не про­тиворечит локальным нормативным актам, действующим в орга­низации.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и раз­личных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывают­ся размер премий и периодичность их выплаты. Такая определен­ность в премировании дает возможность работнику лучше ориен­тироваться в условиях материального обеспечения исходя из ре­зультатов своего труда и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязаннос­тей. Высокая доля оклада в общем заработке целесообразна, напри­мер, при заключении трудового договора с ведущими специалиста­ми, занятыми перспективными проблемами технического перево­оружения производства, создания новейших технологий и кон­струкций. Для директора и других категорий работников, от кото­рых непосредственно зависит качество выполнения производст­венной программы, договорных обязательств, увеличение объемом производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли, более рациональным является закрепление в трудовом договоре (контракте) высокой доли премии, размер которой возрастает пропорционально конечному результату деятельности организации.

Работник, решая вопрос о заключении с организацией трудово­го договора, в ряде случаев особое значение придает режиму рабо­чего времени. Загруженность домашними делами, выполнение ра­боты по разовым договорам с различными организациями исклю­чает для него возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободных от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре, предусмотрев дополнительные условия о неполном рабочем време­ни, гибком графике работы и т.д.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством условия об отпус­ках, включая повышение продолжительности ежегодного отпуска и установление нового вида дополнительных отпусков, льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам об­служивания за счет средств предприятия.

2