1zaytsev_a_k_sotsial_nyy_konflikt

Сходись - бранись, расходись - мирись.

А.Солженицын

ГЛАВА ДВЕНАДЦАТАЯ

ПОСЛЕКОНФЛИКТНАЯ СТАДИЯ

Итак, управление разрешением конфликта может приводить к несколь­ ким вариантам решений с вытекающими из них последствиями:

-достижение соглашения с помощью переговоров общими усилиями всех участвующих сторон;

-решение, сообразное воле участников, выработанное на основах права или морали с участием третьей стороны; диктат воли одной из сторон, участвующих в конфликте;

-принятие решения, быстро устаревающего из-за заложенных в нем дей­ ствий, что приводит к возможности быстрого возврата к конфликтно­ му состоянию.

По Джеймсу, исходов для каждой из сторон может быть несколько:

•Разрешение/соглашение;

•Предотвращение столкновений в будущем;

•Улучшение текущих взаимоотношений;

•Компромисс между в занимаемыми позициями;

•Справедливое соглашение;

•Стремление к соглашению;

•Удовлетворенность сторон [James 1993, 180-181].

Завершение активной части конфликта и принятие любых соглаше­ ний по его исходу переводит социальный конфликт в последнюю стадию - постконфликтную. Ход событий на этой стадии полностью зависит от исхо­ да конфликта. Конфликт не может быть только плохим или только хоро­ шим. Не является он и полностью автономным, самоподдерживающимся процессом, неизбежно приводящим к насилию и деструкции. По Берковичу, насколько конфликты позволяют обновить силы, повысить сплоченность

иобеспечить рост, или, наоборот, привести к высокому уровню деструкции

иусиленной потере ресурсов, зависит, в конечном счете, от (а) исходов конфликта и (б) способа достижения каждого исхода [Bercovitch 1984,8].

Варианты исходов социального конфликта описаны нами выше. Способы же достижения соглашения и определения итогов сводятся к

трем основным (по числу участвующих сторон):

-односторонний, обычно основанный на насилии и угрозах или уходе отконфликта. Главное здесь - получение выгод только одной из сторон. Стратегически такой тип разрешения конфликта следует называть

паллиативным. Исчезновение конфронтации, достигнутое таким об­ разом, с определением победителя и побежденного, дает некоторое не­ гативное самоудовлетворение одной из сторон. Но этим же конфликт трансформируется в принципиально новый. Как пишет Герштейн, "задавливание конфликта вовнутрь обычно только на время замедляет его проявление на поверхности и гарантирует его всплывание и воз­ действие в более болезненной форме" [Gerstein 1986, 23]. Другое дело, что чаще это не происходит сразу, тут же по завершении первого кон­ фликта. Подобное развитие конфликтов может привести социальную организацию к постоянному конфликтированию, что не является уте­ шением перспективно мыслящему руководителю.

Подобный же вариант разрешения конфликта происходит и при механи­ ческом его подавлении с применением чисто силовых методов. Это может быть решение суда, следствие использования административных или воен­ ных методов.

-двусторонний, как результат переговоров;

-многосторонний, когда используется вмешательство третьих сил и сто­ рон типа посредников. Здесь уже соглашения связаны со взаимными выгодами и исходами.

Соревновательные исходы конфликта, особенно разрешение конфлик­ та по результату "проигрыш-проигрыш", имеют своим следствием осо­ бое психологическое состояние как минимум части участников, которое можно было бы охарактеризовать как опустошенность, выжженность чувств. Признаки такого состояния включают эмоциональное истоще­ ние, деперсонификацию (люди воспринимаются как предметы), ощуще­ ние потери связи с окружающими людьми и пр.

Но далее содержание этого исхода и состоявшихся договоренностей создает реальную почву для действий, различных при негативных и пози­ тивных последствий. Как утверждает Хелена Корнелиус, "конфликт может бьпъ позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости оттого, как мы его разрешим" [Корнелиус 1992, 14].

Итак, все зависитотварианта исхода конфликта. Как же завершаютсяконфликты (возьмем, для примера, как и ранее, забастовки на предприятиях)?

Приведем данные по Югославии. Йованов в 1973 году провел обще­ национальное исследование местных профсоюзных органов и подтвер­ дил высокую эффективность забастовок. По мнению официальных проф-

союзных деятелей, в 55 % забастовок рабочие достигали своих требова­ ний полностью, в 29 % - в значительной степени, и только в 16% случаев - не достигали совсем. Менее благоприятные ответы по эффективности забастовок в это же время были получены Арзенеком (Arzensek) по 14 предприятиям Словении. Опрашивались рабочие, их мнения оказались следующими:

13 % всех рабочих этих предприятий, участвовавших в забастовках, за­ явили, что их требования были выполнены полностью, 56 % - в значитель­ ной степени, и 31 % - что их требования не были выполнены совсем [прив. по Bomers & Peterson 1982, 388].

По данным Хибовской, всего 5-7 % опрошенных считают, что в ре­ зультате конфликтов работники добиваются своего, 11 -16 % признают, что выигрывает администрация. Примерно две пятых опрошенных счи­ тают, что в коллективе ничего не меняется, и почти столько же затрудня­ ются ответить на вопрос [Хибовская 1995,24].

Обратимся к данным Шаленко (см. табл. № 42).

По данным Синькова, при повторном обследовании выяснилось, что только 48,4 %конфликтов закончились полным или частичным примирени­ ем сторон [Синьков 1982, 171].

Вместе с тем понимание успеха социального конфликта имеет неко­ торую парадоксальность. То, что забастовки решают какие-то пробле­ мы иреализуют определенные цели, сомнений не вызывает. Другое дело, что такое успех в социальном конфликте? Насколько точно он можег быть измерен? Имеющаяся картина очень противоречива: полностью проваленная акция предотвращает тем не менее дальнейшее падение за­ работной платы, в то время как успешная может быть довольно быстро забыта, более того, осознание успеха может почти немедленно спрово­ цировать новый конфликт.

и подготовки к новому витку конфликта. Рассматривая забастовку, Хат­ чинсон выделил ряд наиболее важных послезабастовочных проблем:

•Бесчестные нападки и открытые действия рабочих;

•Издержки от потери квалификации вернувшихся рабочих и низкого ка­ чества вновь набранных во время и после окончания забастовки;

•Стоимость восстановления пиковой производительности после окон­ чания забастовки и возврата бастующих на работу;

•Внутренний беспорядок в профсоюзе сразу после забастовки;

•Насилие против штрейкбрехеров или шпионов предпринимателей, находящихся на предприятии в момент возвращения забастовщиков на работу;

•Воздействие забастовки на силу профсоюза (как ее увеличение, так и уменьшение вносит беспорядок и в профсоюз, и в компанию);

•Послезабастовочные разбирательства и обсуждения увольнений;

•Последствия забастовки в смысле их воздействия на здоровье и/или карьеру главных переговорщиков;

•Потенциальное воздействие долговременной ожесточенности на бу­ дущие переговоры [Hutchinson 1966,39].

Кпоследнему тезису Хатчинсона стоит упомянуть наблюдение Пола Герхарта. Изучая ситуацию, связанную с закрытием заводов в районе Кливленда (США), он выявил очень важный фактор, который ведет к закрытию предприятий, - враждебные отношения между предпринимате­ лями и рабочими [приводится по Voss 1988, 117].

Суммируя, мы можем заявить, что, как и прежде, на этой фазе кон­ фликта необходимо очень внимательно отнестись к потенциалу аг­ рессии, накопленному или растраченному в ходе предшествующих стадий социального конфликта. И самый тривиальный из рецептов ее

использования переориентирование агрессии как самый простой и самый надежный способ ее обезвреживания. По Лоренцу, она доволь­ ствуется эрзац-объектами легче, чем большинство других инстинк­ тов, и находит в них полное удовлетворение. Уже древние греки зна­ ли понятие катарсиса, очищающей разрядки; а современным психо­ аналитикам известно, какая масса похвальнейших поступков проис­ ходит из "сублимированной" агрессии, приносят добавочную пользу за счет ее уменьшения. Разумеется, сублимация - это отнюдь не толь­ ко простое переориентирование. Есть существенная разница между человеком, который бьет кулаком по столу вместо физиономии со­ беседника, и другим, который гнев, не израсходованный на своего начальника, переплавляет в воодушевляющие боевые статьи, призы­ вающие к благороднейшим целям.

тарсические механизмы - один из выработанных человечеством спосо­ бов достижения этой цели. Объяснения этому следующие. Агрессивные мотивации "уходят" в случаях неприкрытого акта агрессии, направлен­ ного против фрустратора или замещающего его лица или объект, а также посредством замещающего опыта или наблюдения агрессии в "реальном мире" или в миражахкинофильмов, литературы, фантазий. Как пишет Шерер, "после катарсического опыта агрессивная энергия индивида как бы высвобождается и, таким образом, у него нет больше необходимости быть агрессивным [Scherer 1975, 94].

Но вспомним из Боулдинга: "Освобождение напряжений частично является катарсисом, но это также и драма" [Boulding 1962, 217].

Особой ритуализированной формой борьбы, развивавшейся в культур­ ной жизни людей, является спорт. Как и филогенетически возникшие тур­ нирные бои, он предотвращает социально вредные проявления агрессии и одновременно поддерживает в состоянии готовности ее функцию сохране­ ния вида. Кроме того, эта культурно-ритуализированная форма борьбы вы­ полняет задачу, важность которой не с чем сравнить: она учит людей созна­ тельному контролю над своими инстинктивными боевыми реакциями. Ры­ царственность спорта, которая сохраняется даже при сильных раздражени­ ях, вызывающих агрессию, является важным культурным достижением че­ ловечества [см. Лоренц 1992, 31-32].

Как мы уже отмечали выше, агрессия может быть воспринята двояко: как человеческая энергия и как признак ее неверного размещения обще­ ством и его структурами, и один из способов погашения этой энергии связан с механизмом катарсиса. Катарсис обычно снимает напряжения, остаточную агрессивность. Конкретные же способы организации катар­ сиса многообразны: от концерта до виртуального мира фильмов, литера­ турных ассоциаций, переживаний за любимую спортивную команду и пр.

Если выход из конфликта свести к четырем ситуациям: 1) слому заба - ставки; 2) полному удовлетворению требований забастовщиков; 3) час­ тичному удовлетворению требований и 4) угасанию забастовки из-за ис­ тощения у забастовщиков ресурсов (материальных, финансовых, эмоци­ онально-психологических и пр.), то сценарии последующих действий мо­ гут быть весьма различными. Так, проведенный анализ позволил сформи­ ровать следующие варианты (см. таблицу № 43).

Таким образом, уже в самом итоге конфликта -компромиссном, с оп­ ределением победителя или же с взаимным истощением сторон - заложен сценарий событий. Не будем упрощать каждый из них, но очевидно, что второй итретий сценарии требуют куда большей энергии для предотвраще­ ния последующих конфликтов. Если же исходить только из буквы достиг­ нутых соглашений и реализовьшать только зафиксированные решения, то

последующего конфликта не избежать, что бы не предпринимала админи­ страция, а в некоторых случаях и сами забастовщики - если они победили срешительным перевесом. В последнем случае рано или поздно сама ад­ министрация может спровоцировать новый конфликт и переиграть реше­ ние уже под свою диктовку. Яркий тому пример - забастовка шахтеров в Великобритании, которая фактически была спровоцирована хорошо под­ готовленным правительством М.Тетчер. Правительство в этом случае смогло мобилизовать необходимые силы, которым шахтерам просто не­ чего было противопоставить.

Таблица № 43

Возможные сценарии действий коллектива после окончания забастовки

Прямо противоположный пример - ничем не оправданное резкое повы­ шение зарплаты шахтерам России, так как правительство не имело в дан­ ный момент силовыхконтраргументов. Именно в данный момент, ибо вари­ ант гиперинфляции и приватизации - стратегические козыри правительства - поставили, вернее, вернули все на свои места в довольно короткие сроки. А там уже правительство оказалось не при чем - рьшок стал сам распоря­ жаться через цены на уголь.

Регуляция постконфликтных ситуаций требует действий на нескольких уровнях внутриколлективной регуляции: экономическом, социальном и со­ циально-психологическом .

На первом, основном уровнеразрешенияконфликтных ситуаций, использу­ ются чисто инструментальные методы, в первую очередь упорядочение на основе достигнутых соглашений заработной платы отдельным или всем груп­ пам работающих. В этих же соглашениях могут оговариваться и в будущем решаться вопросы улучшения условий труда, техники безопасности, специаль­ ные льготы отдельным или всем группам работников. В этот же раздел мы включаем возможные организационные изменения: в структуре подразделе­ ний, личностные перемещения и прочее.

Сегодня российская реальность такова, что профсоюз не обладает возможностью контроля за соглашениями, в том числе и потому, что нет денег для приглашения специалистов, экспертов, способных противосто­ ять куда более оснащенным администрациям.

Социальный уровень разрешения конфликта для предприятий, действу­ ющих в условиях рыночной экономики, в первую очередь означает измене-

ние групп в процессе конфликта. Так С.Лэш выделяет шесть возможных изменений:

Во-первых, групповые дискуссии часто приводятк тому, что люди начина - ютвоспринимать противника и относитьсякнему крайне враждебно. Причина этого -групповая поляризация.

Второй вид изменения проявляется в развитии способов ухода от конф­ ликта, сводящих соревновательный подход к спорному.

Развитие соревновательных групповых целей является третьим обыч­ ным исходом конфликта.

Четвертый вид изменения, который может внести свой вклад в развитие конфликта, есть увеличение групповой сплоченности или солидарности.

Пятое изменение, которое часто происходит в группах, вовлечен­ ных в тяжелый конфликт, связан с появлением воинственно настро­ енных лидеров.

Шестой и последний типколлективных изменений, который часто встре­ чается в ходе развивающегося конфликта, есть появление новых, более воинственных группировок [Lash 1984,106-107].

В целом проблема солидарности членов конфликтующих групп пред­ ставляет особую тему для изучения. Примером тому - как приводимые выше, так и последующие факты, свидетельствующие о многообразии яв­ лений, укрепляющих солидарность. Согласно Фаермену и Гамсуну таких факторов пять:

1.Друзья и родственники. Человек имеет основания для солидарности с группойв зависимости оттого, насколько онв непрямой форме связан с группой ее дружескими связями и родственностью с его друзьями и семьей, сколько человек имеет друзей и родственников в группе.

2.Участие в организациях. Человек имеет основания для солидарности с qjynпой в той степени, в которой человек действует коллективно вместе с дру­ гими членами группы в производственных организациях, добровольных ас­ социациях, клубах и другихколлективньи образованиях.

3.Образ жизни. Человек имеет основания для солидарности с группой

втой степени, в какой образ жизни индивида разделяется и поддер­ живается другими членами группы в большей степени, чем сторон­ ними лицами.

4.Отношения субординации и взаимодействия. Человек имеет основания для солидарности с группой в той степени, насколько он разделяет с дру­ гими ее членами понимание субординационных отношений и правил вза­ имодействия с другими.

5.Безвыходность. Человек имеет основания для солидарности с qjyrmou

втой степени, в которой индивид реально идентифицируется и его отно­ сят к членам группы, для которых выход из нее затруднен [Fireman and Gamson приводится по Filippelli 1990, 212].