25. Конфликты и манипулирование в управленческой деятельности

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним ведут социально-экономическая неоднородность общества, а также различия психологического плана. Существует специальная отрасль гуманитарного знания, которая занимается исследованием конфликтов. Это конфликтология. С точки зрения исследователей, конфликт в обществе, в организации - это естественный результат взаимодействия людей. Можно предложить следующее определение конфликта - "это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей".

Разновидностью социального конфликта является организационный конфликт. Данный конфликт как столкновение интересов и целей происходит в организации, т.е. на предприятии, в учреждении.

C точки зрения теоретиков и практиков управления, некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Чаще всего организационный конфликт возникает вследствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Работник может не выполнять требования, нормативы, которые предъявляет к нему организация. Столкновения, происходящие в организации, можно разделить на две группы. К первой относятся, так сказать, «чисто организационные конфликты», которые порождаются противоречиями самой организации:

♦ внешний конфликт целеполагания, связан с тем, что перед организацией возникают противоречивые или несовместимые цели, которые ей были заданы извне;

♦ внутриорганизационный конфликт, связанный с подменой главной цели организации некими нормами и правилами, т.е. организация добивается выполнения правил, а не целей;

♦ позиционный конфликт – это столкновение интересов структурных подразделений в организации из-за дефицита ресурсов.

Вторую группу составляют конфликты, которые возникают из-за того, что в организации взаимодействуют люди, которые отличаются друг от друга по возрасту, образованию, квалификации, а также по целям, интересам и личностным качествам, т.е. из-за социально--психологических различий. К ним относятся:

1) внутриличностный конфликт, который возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и целями человека, а также при перегрузках (недогрузках) этих требований;

2) межличностный конфликт, возникающий между личностями из-за притязаний на ограниченные ресурсы (оборудование, вакантную должность) или из-за симпатий и антипатий, личной неприязни и несходства характеров;

3) часто встречается конфликт между личностью и группой, который возникает из-за противоречий между ожиданиями и требованиями личности и сложившимися в группе нормами поведения.

Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности. Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение

дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Структура любого конфликта состоит из следующих элементов: предмет - основное противоречие, из-за которого стороны вступают в противоборство; участники конфликта; цели, мотивы участников и повод столкновения, который нужно отличать от причин.

Любой конфликт имеет протяженность во времени, то есть динамику. Условно выделяется три стадии конфликта: предконфликтная, конфликтная и стадия разрешения конфликта.

3. Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Процесс управления конфликтом зависит от множества факторов:

♦ адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

♦ открытости и эффективности общения (открытое обсуждение проблем);

♦ создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

♦ определения существа конфликта.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Далее - обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоления.

Существует два пути разрешения конфликта: продуктивный, позволяющий устранить причины конфликта, мешающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаляется" одна из оппонирующих сторон.