29. Ситуационный подход к управлению.

Основу для ситуационного подхода к управлению заложил Фидлер. По его мнению, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить. В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. В случае, когда условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль. Этот стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В этом случае применение данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.

Вариантом ситуационного подхода является модель «путь — цель», разработанная Митчелом и Хаусом. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи и оказать необходимую поддержку.

Другим вариантом ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром, основывающаяся на учёте факторов задачецентрического управление (использование руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать) и антропоцентрического поведения (в какой мере руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).

Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:

1. объем задачецентрического управления;

2. объем антропоцентрического управления;

3. степень зрелости, которую подчиненные показывают в отношении определенной задачи или функции.

В свете этого сформулированы четыре основные стиля руководства: 1. Приказывающий односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам что и как нужно делать. 2. Продающий—руководитель стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые она должны были сделать. 3. Участвующий — руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухсторонюю коммуникацию. 4. Делегирующий — руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости подчиненных достаточный.

Врум и Йеттон говорят о пяти стилях руководства:

1. Руководитель сам принимает решения.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие информации и опыта у подчиненных;

• уровень требований, предъявляемых к решению;

• структурированность проблемы;

• причастности подчиненных к делам организации;

• вероятность того, что единоличное решение> руководителя получит поддержку;

• заинтересованность исполнителей;

• степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решений.