22. Процессуальные теории мотивации

В этих теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией.

К процессуальной теории мотивации персонала относятся:

1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

- затраты труда – результаты;

- результаты – вознаграждение;

- вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

- люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;

- для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

- необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

- затраченные усилия;

- восприятия;

- полученные результаты;

- вознаграждения;

- степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;

- уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;

- достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);

- удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к вознаграждению.

23. Японская и американская модели менеджмента

24. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей.

1. Теория А.Маслоу, пять основных видов потребностей человека – это:

- физиологические, необходимые для выживания;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечении государством);

- социальные, т.е потребности в причастности к какому-либо сообществу;

- потребности в уважении и признании;

- потребности самовыражения.

Особенности данной теории в том, что потребности нижних уровней требуют первоначального удовлетворения. Прежде, чем потребность следующего уровня станет фактором для удовлетворения, обязательно должны быть удовлетворены потребности предыдущих уровней. Руководителю необходимо наблюдать, за подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими в настоящее время. Недостаток данной теории в том, что не всегда удается учесть индивидуальные отличия людей.

2. Теория Д.Мак-Клеланда, три уровня потребностей:

- потребность власти, желание воздействовать на других;

- потребность успеха, человек удовлетворен процессом доведения работы до конца;

- потребность в причастности, люди заинтересованы иметь дружеские отношения, оказывать помощь другим, поэтому руководители обязаны создавать атмосферу, при которой не будут ограничиваться межличностные контакты.

3. Теория двухфакторная Ф.Герцберга, он считал, что две группы факторов влияют на поведение людей:

- гигиенические (условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат) – положительное влияние этих факторов позволяет усилить удовлетворенность работой у людей.

- факторы мотивации (работа, как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования) – эти факторы позволяют усилить удовлетворенность работой у подчиненных.