- •Вопрос 7.Инициативное поведение
- •Вопрос 6. Психологические основы поведения человека в организации.
- •Вопрос 24 и 25. Формирование группового поведения. Формирование и развитие группы.
- •Вопрос 26. Эффективность группового поведения.
- •Вопрос 27. Конфликт как форма взаимодействия людей и группы.
- •Вопрос 30 и 31. Формальные и неформальные группы.
- •Вопрос 34. Социальные нормы как ориентиры орг,поведения.
- •Вопрос 36. Организационная культура
- •1) Поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т. Д.);
- •3) Глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).
Вопрос 7.Инициативное поведение
Работники, желающие проявить инициативу, ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с другими сотрудниками. Зачастую оказывается, что им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение к молодым работникам руководителя, не понимающего специфики их психологии. Мешает проявлять инициативу и плохая организация труда.
Другими словами, уровень инициативного поведения исполнителей падает, если руководитель не умеет мотивировать работу и не может организовать их труд таким образом, чтобы компенсировать недостатки условий труда и пробелы в образовании работников, особенно молодых.
А бывает и так, что инициатива во многом зависит от условий труда. Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, если каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, если вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно.
Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материального вознаграждения.
Если работа связана с командировками, то импульсом проявления инициативы может оказаться знакомство с новыми людьми, новой для себя техникой, новыми методами работы.Бывает и так, что на проявление инициативы большое значение оказывает сменность работ, особенно если руководители смены (дежурные операторы) разные. Один из них поощряет проявление инициативы, а другой — нет. Поэтому если приходится менять смены, то в одном случае инициатива проявляется, а в другом — нет. Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.
В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать.
Вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу н проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего 'я' в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.
Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников — главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.