- •Понятие и классификация изменений.
- •Соотношение понятий «изменение», «совершенствование», «развитие».
- •Внутренние и внешние причины изменений в организации.
- •Этапы развития методологии управления изменениями.
- •Сопоставление основных методов управления изменениями
- •Концептуальная модель управления изменениями Курта Левина.
- •Теория организационного развития: отличительные черты, преимущества и недостатки.
- •Концептуальная модель управления организационным развитием.
- •Роль консультантов в подготовке и проведении изменений. Сравнительная характеристика внутреннего и внешнего консультирования.
- •Сравнительная характеристика внешних и внутренних консультантов. Рекомендации по выбору внешних консультантов.
- •Формы (модели) участия консультантов в проведении изменений.
- •Вмешательство в процесс изменений: цели и методы.
- •Реинжиниринг бизнес-процессов: сущность и роль, преимущества и недостатки.
- •Основные этапы реинжиниринга.
- •Понятие и виды бизнес-процессов. Моделирование бизнес-процессов.
- •Системное представление изменений в организации («Куб изменений» г. Минцберга).
- •Интегрированный подход к управлению изменениями. Модель преобразования организации Гуияра ф. Ж. И Келли Дж. Н.
- •Рефрейминг как элемент преобразования организации, характеристика его составляющих.
- •Задачи и способы информирования сотрудников организации о планируемых изменениях.
- •Сравнительная характеристика различных способов информирования сотрудников.
- •Реструктуризация как элемент преобразования организации, характеристика его составляющих.
- •Оживление (ревитализация) как элемент преобразования организации, характеристика его составляющих.
- •Обновление как элемент преобразования организации, характеристика его составляющих.
- •Сущность и принципы управления изменениями в организации.
- •Процесс управления изменениями, краткая характеристика основных этапов.
- •Сущность, значение и задачи организационной диагностики.
- •Виды организационной диагностики. Методы самодиагностики.
- •Методы организационной самодиагностики. Анализ жизненного цикла организации.
- •Методы организационной самодиагностики. Алгоритм работы с управленческими ошибками и организационными патологиями.
- •1. Естественные (неизбежные) ошибки:
- •2. Предубеждения:
- •3. Незнания:
- •4. Неумения:
- •5. Дисфункциональные склонности:
- •6. Управленческие иллюзии:
- •3. Работа с организационными патологиями
- •Виды организационной диагностики. Методы анализа управленческих решений
- •Виды организационной диагностики. Методы диагностического интервью.
- •Виды организационной диагностики. Методы диагностического наблюдения.
- •Структурирование проблемного поля организации. Формы представления полученных результатов диагностики.
- •Формально-ориентированные методы вмешательства. Сущность и роль теории социо-технических систем в осуществлении организационных изменений.
- •4. Определение потребности в организационных изменениях.
- •5. Определение источника и силы ожидаемого сопротивления изменениям.
- •6. Выявление основных направлений организационных изменений и разработка программы проведения организационных изменений ( комплекса мероприятий)
- •Формально-ориентированные методы вмешательства. Сущность и роль метода «Управление по целям» в осуществлении организационных изменений.
- •Сущность и роль неформально-ориентированных методов вмешательства в осуществлении организационных изменений.
- •Неформально-ориентированные методы вмешательства. Сущность и роль метода «Обзор обратной связи» в осуществлении организационных изменений.
- •Неформально-ориентированные методы вмешательства. Процессное консультирование.
- •Определение понятия «команда». Роль команды в осуществлении изменений.
- •Основные этапы создания команды. Правила формирования эффективных команд.
- •Типы командных ролей, их отличительные характеристики. Рекомендации по распределению ролей в команде.
- •Сопротивление изменениям: причины возникновения и формы сопротивления на различных организационных уровнях.
- •Особенности преодоления сопротивления на различных уровнях управления.
- •Методы преодоления сопротивления изменениям.
- •Оценка и планирование изменений с использованием модели «7s».
- •Стратегии проведения изменений. Ситуационный подход к выбору стратегии проведения изменений.
- •Алгоритм выбора стратегии проведения изменений.
- •А лгоритм выбора стратегии
- •Основные области изменений: организационная структура.
- •Роль лидеров в процессе перемен.
- •Критерии эффективности организационных изменений.
- •Оценка организационных изменений.
- •Цели и задачи реструктуризации отечественных организаций. Типовая программа реформирования предприятия.
- •Отечественный и зарубежный опыт преобразования организаций.
- •Ошибки, возникающие при проведении изменений, рекомендации по их предотвращению.
Формы (модели) участия консультантов в проведении изменений.
Медицинская (часто исп.в России).Консультант- роль советника; выявляет проблемы совместно с организацией и даёт рекомендации по их решению. Рук-во орг-ции принимает решение в конечном итоге.
Инженерная - диагностич.этап осущ-ся самой орг-цией, затем приглашается консультант для уточнения реш-й или содействию их осуществлению(внедрение новых методов работы).
Процессуальная - консультант-роль наставника(передаёт опыт другим).Происходит сотрудничество. Консультант участвует в орг-ции для того, чтобы научить рук-во, сотрудников самостоятельно управлять изменениями.
Выбор соответствующей модели консультирования зависит от характеристик самого консультанта, организации и сложившейся ситуации. Ни одна из моделей не имеет преимущества перед другими; при определенных обстоятельствах должна использоваться определенная модель. Независимо от используемой модели основная задача организатора перемен - содействие установлению проблемы.
Внутренний зависим: материально, административно (от руководителя, субординации), под давление внутренних отношений, вынужден считаться с позицией менеджеров и рук-ля, личные интересы в организации, длительность реализации изменений, работает один, основа – личный опыт, передает знания сотрудникам, поэтапное системное развитие, цель – интересы организации. Внешний не зависим: материально, административно, вне взаимоотношений, нет личных интересов в организации, нанимается на определенный период для конкретных задач, высокая стоимость услуг, не разбирается в бизнесе, непрерывность процесса (работа в команде), опыт в др. организациях, цель – прибыль внешних консультантов.
Вмешательство в процесс изменений: цели и методы.
Вмешательство — это конкретное действие консультанта с целью содействия процессу преобразований. Хотя этот термин используют в общепринятом значении, в контексте ОР он имеет специфический смысл, обозначая официальную деятельность. Выбор конкретной формы посредничества зависит от характера проблемы, которая была определена администрацией организации. Как отмечалось, диагноз проблемы включает в себя конкретное определение результата, который администрация хотела бы получить после окончания преобразований (улучшение квалификации, отношения к труду, поведения или структуры). Администрации должна определить, какой из имеющихся вариантов даст желаемый результат.
Вопрос, какого консультанта следует привлечь, является очень важным. В равной степени важным является отношение консультанта с организацией-клиентом. Консультант, либо внутренний, либо внешний, строит свои отношения с организацией в соответствии с од¬ним или несколькими следующими моделями.
Медицинская (часто исп.в России).Консультант- роль советника; выявляет проблемы совместно с организацией и даёт рекомендации по их решению. Рук-во орг-ции принимает решение в конечном итоге.
Инженерная - диагностич.этап осущ-ся самой орг-цией, затем приглашается консультант для уточнения реш-й или содействию их осуществлению(внедрение новых методов работы).
Процессуальная - консультант-роль наставника(передаёт опыт другим).Происходит сотрудничество. Консультант участвует в орг-ции для того, чтобы научить рук-во, сотрудников самостоятельно управлять изменениями