
- •Общие теоретические основы курса «экономика предприятия и организация производства»
- •Тема 1 «Экономика предприятия и организация производства» как учебная и научная дисциплина и ее место в системе общественных наук
- •Тема 2 Классификация предприятий
- •Тема 3 Предприятие в условиях экономической реформы
- •Производственные ресурсы предприятия и эффективность их использования
- •Тема 4 Факторы производства и их укрупненная характеристика
- •Тема 5 Основные фонды (основной капитал) предприятия и оценка эффективности его использования
- •4. Показатели эффективности использования основных фондов предприятия
- •Тема 6 Оборотные средства (оборотный капитал) предприятия и оценка эффективности их использования
- •Тема 7 Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования
- •2. Количественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия
- •3. Качественная характеристика кадрового состава (персонала) предприятия
- •4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
- •Тема 8 Развитие кадрового потенциала предприятия
- •Сдельная форма оплаты труда
- •Повременная форма оплаты труда
- •Бестарифная система оплаты труда
- •Организация и развитие производственного процесса
- •Тема 9 Общая характеристика производственного процесса
- •Тема 10 Технологическая и организационная структура современного промышленного предприятия
- •Задание 3.6
- •Задание 3.7
- •Задание 3.8
- •Задание 3.9
- •Задание 3.10
- •Задание 3.11
- •Тема 11 Инновационная и инвестиционная деятельность предприятия
- •3. Сущность и основные направления научно-технического прогресса (нтп)
- •Задание 3.2
- •Тема 12 Планирование деятельности предприятия
- •2. Бизнес-план как особая форма планирования на предприятии
- •Структура бизнес-плана действующего крупного (среднего) предприятия
- •Общепринятая структура бизнес-плана при получении кредитов в западных банках
- •Оценка результатов функционирования предприятия
- •Тема 13 Себестоимость продукции, прибыль и рентабельность предприятия
- •Задание 4.1
- •Тема 14 Анализ финансового состояния предприятия и пути его улучшения в рамках антикризисного управления
- •1. Задачи и сущность финансового анализа, источники информации для его осуществления
- •3. Диагностика неплатежеспособности и потенциального банкротства предприятия Диагностика неплатежеспособности и потенциального банкротства
- •Национальная система банкротства в Республике Беларусь
- •Задание 4.2
Тема 8 Развитие кадрового потенциала предприятия
Кадровая политика предприятия и ее основные элементы. Подбор и расстановка кадров на предприятии. Методы подготовки (обучения) кадров. Кадровый резерв предприятия и его формирование.
Стимулирование и мотивация труда работников предприятия. Основные виды стимулирования.
Оплата труда как важнейший вид стимулирования трудовой активности. Формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда.
1 Кадровая политика предприятия
Кадровая политика предприятия - это комплекс мероприятий, осуществляемых руководством предприятия и связанных со своевременным и полным обеспечением предприятия работниками требуемых специальностей и уровней квалификации.
Кадровая политика реализуется посредством подбора и расстановки кадров; обучения (подготовки) кадров; формирования кадрового резерва.
Подбор кадров - это процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих производственных функций. Важную роль для подбора кадров играют профориентация и профотбор.
Профориентация предполагает оказание помощи населению в выборе им профессии и специальности. Она играет огромную роль потому, что в настоящее время в промышленности насчитывается около 10 000 профессий, а население знает что-либо определенное лишь о 2000. Профориентация складывается из профинформации, профдиагностики и профконсультации.
Профинформация - это распространение сведений о различных профессиях в виде информационных материалов, экскурсий, встреч с рабочими и т. п. Важность профинформации обусловлена тем, что согласно статистике лишь 16 % выпускников средних школ знают, кем они хотят стать.
Профдиагностика - определение индивидуальной склонности людей к конкретным профессиям и видам деятельности. Она осуществляется посредством набора методик и тестов, проверяющих физическую и психологическую выносливость, зрение, слух, уровень интеллекта. Так, сборщика на конвейере подвергают тесту на усидчивость, токарей - на способность объемного восприятия и т. д. В результате профдиагностики тестируемый получает рекомендации по выбору профессии в соответствии со своими индивидуальными способностями.
Профконсультация - это консультация по выбору профессии, осуществляемая непосредственно при приеме на работу на конкретном предприятии применительно к конкретным профессиям.
Профотбор - исследование способностей кандидата на профессию и на конкретную специальность, т.е. на пригодность к выполнению конкретных задач.
Подготовка кадров - это комплекс мероприятий, связанных с приобретением работниками теоретических знаний и практических навыков, необходимых для осуществления производственного процесса.
Различают три основных вида подготовки кадров:
подготовка новых рабочих, ранее не имевших профессии;
переподготовка кадров, связанная с приобретением рабочими второй профессии;
повышение квалификации, обусловленное необходимостью совершенствования профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии.
На крупных предприятиях процессом подготовки кадров занимается главный инженер предприятия, в подчинении которого находятся бюро технического обучения (БТО), отдельные работники, занимающиеся обучением, а также специальные учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты (УПК) и т. п.).
Существуют следующие формы подготовки рабочих:
индивидуальная, осуществляемая путем прикрепления учеников к высококвалифицированным рабочим;
бригадная, реализуемая либо путем объединения учеников в специальные учебные бригады, либо путем зачисления учеников в действующие рабочие бригады;
курсовая, используемая для подготовки рабочих по более сложным профессиям (курсы взрывников, курсы подводников и т. д.) путем организации специальных курсов с приглашением специальных преподавателей и специалистов.
Еще одной весьма важной формой обучения рабочих является производственный инструктаж, направленный на выработку у исполнителей правильных, прогрессивных и безопасных приемов и методов работы. Различают предварительный и текущий инструктаж.
Предварительный инструктаж имеет две разновидности:
вводный, осуществляемый при закреплении за рабочим его рабочего места;
установочный, направленный на выработку у рабочего правильных производственных навыков.
Текущий инструктаж используется в целях обеспечения условий для высококачественной и безаварийной работы по мере совершенствования техники, технологий, условий труда.
Наиболее эффективной формой подготовки кадров является обучение в профессионально-технических училищах (ПТУ). Производительность труда окончивших ПТУ в среднем на 25 % выше, чем у выпускников производственных курсов. В настоящее время ПТУ готовят рабочих по 1400 специальностям.
Формирование кадрового резерва - это процесс подготовки кадров с целью последующего их использования. Наличие кадрового резерва – основа устойчивой работы предприятия в случае непредвиденных ситуаций (например, при повышении текучести кадров и т. д.).
2.Стимулирование труда работников предприятия
Под стимулированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической). Соответственно стимул - это любой объект, процесс или явление, способные вызвать у подчиненного требуемый вид активности.
В зависимости от разновидности используемого стимула различают пять фундаментальных видов стимулирования:
моральное стимулирование, воздействующее на повышение или понижение авторитета, престижа, общественного признания управляемого (благодарность, выговор, почетная грамота и т. п.);
материальное денежное стимулирование, использующее в качестве стимула вручение или лишение денежных выплат (премия, зарплата и т. п.), а также материальных ценностей, имеющих денежную стоимость;
материальное неденежное стимулирование, предполагающее использование в качестве стимулов материальных ценностей, имеющих денежную стоимость, но которые по какой-либо причине не могут быть приобретены за деньги (дефицитные товары, жилье и т. п.);
стимулирование временем, влияющее на увеличение или уменьшение свободного времени работника (отпуска, отгулы, предоставление отпуска в летнее время и т. п.);
трудовое стимулирование, использующее в качестве стимула степень удовлетворения работника своей работой (возможность поездки в загранкомандировки, повышение по службе и т. п.).
Необходимо различать категории стимулирования и мотивации труда. Если стимулирование предполагает внешнее воздействие на подчиненного с целью побудить его к тому или иному виду активности, то мотивация - более широкое и объемное понятие, предполагающее как внешнее, так и внутреннее побуждение к деятельности, характеризующее управляемого как личность в целом.
3. Оплата труда как важнейший вид стимулирования трудовой активности
Одним из сильнейших стимулов к труду является заработная плата. Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
На предприятиях наиболее распространены две формы оплаты труда - сдельная и повременная (рис. 15). Сдельная форма предполагает оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - за отработанное время. Кроме того, как особую форму выделяют бестарифную систему оплаты труда.