Минусы:

Несмотря на свои плюсы, тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток - условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Тарифная система ориентирована на средние стандарты, нормированность квалификации, работ, профессиональную типизацию, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей личности, особенно в отраслях, где это необходимо (сфера услуг, внедрение новаций, научные разработки). В связи с этим лучше перейти на использование других систем оплаты труда, о которых мы поговорим в следующем номере.

http://www.coolreferat.com/Тарифные_системы_оплаты_труда

25. Вопрос Сдельная форма оплаты труда

При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

— имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

— рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

— существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

— выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

— обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

— повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

— повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы и росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

26. Вопрос

27. Вопрос

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

28. Вопрос

Выделяют следующие виды повременной оплаты труда:

- простая повременная,

- повременно-премиальная,

- повременная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

При повременно-премиальной системе простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции и т. д.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

29. Вопрос

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА - суммарные денежные средства предприятия* организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

30. Вопрос

31. Вопрос

Гарантированные выплаты работнику — выплаты работнику, не зависящие от будущей трудовой деятельности.

Виды гарантий

В систему общих гарантий включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

К числу специальных гарантий в сфере оплаты труда относятся компенсационные и гарантийные выплаты и доплаты. Компенсационные или гарантийные выплаты входят в законодательное понятие заработной платы. Название выплат и доплат указывает на их характер - обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Эти гарантии и компенсации предоставляются при: 1) служебных командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплате ежегодного отпуска; 5) вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), некоторые — к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4—8).

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей — за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Гарантированными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях.

Гарантированные доплаты производятся с той же целью, что и га­рантийные выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях к заработной плате работника установленной суммы.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

■ зависящие от организации или действий ее руководителя;

■ осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

■ не зависящие от организации, но необходимые для государства, общества.

К первой группе гарантийных выплат и доплат относятся:

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному работнику при восстановлении его на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда он просит лишь изменить формулировку незаконного увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, когда работодатель не имеет возможности подыскать ей такую работу.

3. Выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного или месячного среднего заработка (некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно по­вышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до трех месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства. Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до одного года, например при дисцип­линарном расследовании. Перемещенным на другую работу работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

- гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы, а также работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации;

- гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка до 1,5 лет, и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

- доплаты женщинам в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также несовершеннолетним в возрасте до 18 лет за сокращенное рабочее время;

- доплата при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- доплаты до прежнего среднего заработка беременным женщинам и кормящим матерям при переводе на другую более легкую.

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

◆ оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей в размере среднего заработка работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, время исполнения обязанностей народных заседателей оплачивает суд);

◆ сохранение среднего заработка за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки в МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей, подтверждающих трудовой стаж, а также время выполнения иных государственных обязанностей. За время военных учебных сборов средний заработок работнику выплачивает Министерство обороны.

Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

1. Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов — для служащих.

Детальный перечень расходов, включаемых в данный раздел, приведен в п. 2.1 Инструкции № 5. Так, например, согласно Инструкции № 5 к фонду основной заработной платы также относятся суммы процентных (комиссионных) начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой и стоимости продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда.

2. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда, которое включает:

а) доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством. Согласно Инструкции № 5 это выплаты за совмещение должностей; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях труда; высокое профессиональное мастерство; классность водителям (машинистам) транспортных средств; выполнение особо важной работы на определенный срок; знание и использование в работе иностранного языка и т. д.;

б) премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В этот раздел включаются и премии за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования. Не включаются в данный раздел вознаграждения и поощрения, которые предоставляются раз в год или имеют разовый характер.

В фонд дополнительной заработной платы согласно Инструкции № 5 включается ряд других выплат — в размерах и с ограничениями, предусмотренными действующим законодательством. Например, оплата работы в сверхурочное время, в праздничные и нерабочие дни и ночное время, суммы, связанные с индексацией заработной платы работников и компенсацией им потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты; стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, которые могут использоваться вне рабочего места и остаются в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи уцененной форменной одежды и т. д.

Как отмечалось, при детальном рассмотрении указанных расходов необходимо обращаться к первоисточникам — Закону об оплате труда и Инструкции № 5.

3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты, включаемые в фонд оплаты труда. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются сверх законодательно установленных норм.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что Инструкцией № 5 в данном разделе к структуре заработной платы отнесены выплаты социального характера в денежной и натуральной форме. Например, выплаты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, общежитий, товаров, продуктовых заказов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, суммы компенсации стоимости выданного работникам топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством). Кроме того, к социальным выплатам, включающимся в заработную плату, относятся:

оплата или дотации на питание работников;

оплата за содержание детей сотрудников в дошкольных заведениях;

стоимость путевок работникам и членам их семей на лечение и отдых, экскурсии или суммы компенсаций, выданные вместо путевок за счет средств предприятия;

стоимость проездных билетов, которые персонально распределяются между работниками, и возмещение последним стоимости проезда транспортом общего пользования.

Таким образом, знание структуры заработной платы, а также грамотное оформление первичной документации могут в какой-то степени помочь оптимизировать расходы на персонал и избавить предприятие от возможных вопросов со стороны, например, налоговых органов.