34. Теория ожиданий в.Врума

Теория ожиданий рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы привлекательное для них вознаграждение, оценивая, насколько это вознаграждение привлекательно для них. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

3. Валентность – значимость награды для работника.

В Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю.

35. Теория справедливости Адамса

Теория справедливости рассматривает мотивацию на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д.

Важно иметь в виду, что теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы.

Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад – результат других людей.

При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

• Недоплата

• Справедливая оплата

• Переплата

Ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат – вклад меньше, чем соотношение результат – вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций (чувство вины и обиды), возникающих при несправедливой оценке их труда.

Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия для того, чтобы работники воспринимали систему управления как справедливую:

• Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т.д.);

• Выявлять все возможные виды несправедливости;

• Постоянно контролировать сравнения, которые для работников являются наиболее существенными (уровень оплаты на рынке труда для данной должности, данной отрасли и т.д.).

36, Теория постановки целей Э.Локка

Теория постановки целей, как и другие процессуальные теории, является когнитивной, т.е. она предполагает, что работники являются мыслящими существами, которые стремятся к достижению целей. Эта теория делает основной упор на процесс. Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают – и знают это – возможностями и навыками, необходимыми для достижения цели.

Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и групповую работу. Исследования также показывают, что мотивация и приверженность выше тогда, когда подчиненные принимают активное участие в постановке целей. Однако работникам необходима точная обратная связь относительно их работы для того, чтобы они могли в случае необходимости перестроить свою работу, чтобы стимулировать их настойчивость в достижении цели.

38 Коммуникации: определение, основная цель, базовые элементы и этапы.

Коммуникация – форма взаимодействия между людьми. Основанная на обмене информацией. Коммуникации не сводятся к линейным потокам информации. Они представляют собой динамичный межличностный процесс, который включает и поведенческие изменения (акцент на слове межличностный!). Цель коммуникаций: обеспечить восприятие и понимание передаваемого сообщения.

Коммуникация обеспечивает реализацию всех функций управления. Эффективные коммуникации повышают результаты деятельности компании, уровень удовлетворенности работников, формируют сопричастность работников организации.

На эффективность оказывают влияние следующие коммуникационные барьеры: - личностный, который порождается человеческими эмоциями, ценностями, неумением слушать собеседника, психологической нестабильностью. В личностных коммуникациях очень важна дистанция в общении (интимная, личностная, социальная, публичная). - физические помехи возникают в материальной среде коммуникаций (отвлекающий шум, расстояние между людьми); - семантический барьер (различное понимание слов, рисунков, действий – мимики, жестов, пантомимики); - прагматический барьер (оценка с точки зрения полезности).

Коммуникации часто обозначают пути и средства передачи, перемещения некоего объекта с одного места на другое. Например, путь и средства передвижения воды получили название водной коммуникации.

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя и более людьми. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понять процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление об этапах данного процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. Это необходимо еще и потому, что на каждом этапе процесса происходит либо потеря, либо искажение части сообщения.

Выделяются четыре базовых элемента в процессе коммуникации:

1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов – слов, сигналов, жестов, мимики и т. п.

3. Канал – средство передачи информации – письмо, радио, телефон, телевизор, телекинез и др.

4. Получатель – лицо, которому предназначена информация, или лицо, интерпретирующее ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли исходную идею.

Этапы процесса коммуникации:

1. Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с тщательного обдумывания и формулирования идеи или отбора информации.

2. Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать информацию, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав слова, интонации, жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение.

3. Передача. На данном этапе отправитель использует канал для доставки сообщения получателю. Это физическая передача сообщения (получатель слышит или видит слова, действия), которую многие люди по ошибке принимают за сам процесс коммуникации.

4. Декодирование – это перевод символов отправителя в мысли получателя.. Получатель сообщения преобразует слова, символы, действия в свои мысли.

Однако по ряду причин, в том числе психологических, получатель может придать несколько иной смысл сообщению. С точки зрения руководителя, обмен информацией следует считать законченным и эффективным, если получатель продемонстрировал (в том числе и по каналу обратной связи) понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель.

39 Коммуникации в организации: виды, типология, коммуникационные сети и стили.

Классификация коммуникаций по видам:

По среде существования

• внутренние;

• внешние.

По количеству канала информации:

• одноканальные;

• многоканальные.

По условиям возникновения:

• постоянные;

• непостоянные.

По степени формальности:

• формальные (документы);

• неформальные (общение).

По виду интересов:

• организационные;

• социально-психологические;

• экономические;

• политические;

• технические.

По средствам передачи информации:

• вербальные;

• невербальные.

Типология коммуникации:

1. между организацией и внешней средой

2. внутрифирменные:

   1. вертикальная

   2. горизонтальная

3. межличностные (неформальные) - слухи

. типы сетей коммуникаций.

Поскольку классические организационные структуры не удовлетворяют потребности работников в горизонтальных или интерактивных коммуникациях, возникают или создаются неформальные организации и группы, в которых происходит неформальное общение. На этой основе возникают сети коммуникаций, которые представляют собой определенное соединение участвующих в коммуникационном процессе индивидов.

Стиль коммуникации – способ, с помощью которого индивид строит свое коммуникационное взаимодействие с другими.

Коммуникационные сети – соединение определенным образом учавствующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков

Линия, связывающая две организационные единицы, называется каналом. Совокупность каналов передачи или обмене информацией связывающих несколько организационных единиц, образует коммуни­кационную сеть. В коммуникационной сети в процессе коммуникации происходит соединение определенным образом людей с помощью ин­формационных потоков. Сети могут быть открытыми и закрытыми.

Существуют различные типы цепей:

«Цепь» — линейная связь. Поток информации идет по прямой. «Цепочка» эффективна при выполнении повторяющихся, стандартных, рутинных операций, но плохо подхо­дит для работы в постоянно изменяющихся условиях. Горизонталь­ные связи — элементы децентрализации.

«Звезда». Вся информация стекается к сотруднику, занимающему центральное положение. В сетях этого типа представ­лена формальная централизованная иерархия власти, при которой под­чиненные осуществляют коммуникации друг с другом через своего начальника. Этот тип позволяет начать действовать быстрее. Инфор­мация из центра одновременно посылается во все точки. Здесь всегда ясно, кто несет ответственность, достигается больше порядка. Это наи­более устойчивый тип сети, в ней трудно образовать неформальный канал. Однако «звезда» сильно зависит от личностных характеристик лидера (центра). Может возникнуть информационная перегрузка цен­тра. Возможна фильтрация информации центром.

«Веер» аналогичен «звезде». «Веер» используется для снижения информационной перегрузки центра, отмеченной в «звезде». Централизованные сети типа «веер» эффективны при решении простых проблем.

«Кольцо» — коммуникации осуществляются между людьми, располо­женными рядом друг с другом. Здесь возможен обмен мнениями, хотя есть опасность искажения информации при ее интерпретации. В «круге» более благоприятный кли­мат, но он менее устойчив, чем «звезда».

«Подкова». Это очень сильная и устойчивая сеть при условии четко определенной власти и ответ­ственности. Здесь возникает минимум неформальных взаимодействий.

Эффективность различных сетей коммуникаций может быть оценена по следующим параметрам: - быстродействие; точность; организованность; - роль лидера; - мораль группы; - количество результатов.

Правила построения системы коммуникаций в организации:

- основные каналы коммуникаций должны быть хорошо известны;

- обязательно должен существовать определенной формы канал коммуникаций с каждым членом организации;

- цепочки коммуникаций должны быть по возможности прямыми и короткими;

- люди, через которых осуществляются коммуникации, должны быть компетентны;

- цепочка коммуникаций не должна прерываться до тех пор, пока существует организация;

- необходимо проверять результаты (эффективна ли коммуникация к организации).