1. Исследование предпочтений персонала

Было выявлено, что в компании развиты такие формы поощрений как корпоративные мероприятия, некоторые формы материального (премия, подарки) и нематериального (Доска почета, благодарность) поощрений.

Однако по самым ожидаемым формам поощрений лидируют поддержка личных интересов и здоровья.

В разделе поддержки профессионального развития сотрудники «Кубанские новости» заинтересованы в первую очередь в оплате стажировок на федеральных каналах. В формах материального поощрения интересует в первую очередь повышение оклада. В корпортивном пакете – оплата питания. В формах нематериального поощрения – отгулы.

По итогам исследований, проведенных в 2010-2012 г.г., были разработаны конкретные рекомендации для подразделений, ряд Положений, связанных с внедрением новых форм поощрений, изменена система оплаты труда (введена премиальная система и гонорары) и т.п

7. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы мотивации управленческого персонала на предприятии

Диагностика показала следующее. Проблемными для коллектива редакции спецпроектов выглядят несколько направлений, а именно: в распределении ресурсов,в системе поощрений и наказаний; в оценке успешности коллектива и отдельного специалиста. В работе, требующей творческого подхода, внутренняя мотивация гораздо важнее внешней. Для того чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку: внешней среды и понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и так далее; внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и тому подобное.

После этого необходимо проделать следующее:

1) разделить фонд оплаты труда на две составляющие и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится на себестоимость;

2) разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие) и определить удельный вес каждой группы;

3) определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее нормирование. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда – это определение нормы для управленца - в данном случае было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата;

4) определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры;

5) оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций; 6) оценить персонал компании.