Источники правового регулирования социальных трудовых отношений

Виды источников

Поскольку в предмет трудового права включается 3 группы отношений (индивидуальные, коллективные, отношения с участием государства), постольку эти отношения и регулируются преимущественно в индивидуально-договорном, коллективно-договорном и нормативно-правовом порядке. При этом основным правовым средством индивидуального трудового регулирования служит трудовой договор, который выступает и основным источником данного вида правового регулирования социально-трудовых отношений. Основным средством коллективного регулирования является коллективный договор. Отношения с участием государства регулируются в нормативно-правовом порядке. А источником этого регулирования является нормативно-правовой акт.

Нормативные правовые акты о труде – основные источники:

1. законодательные акты, представленные конституцией РФ, а также конституции и уставы субъектов РФ. В некоторых субъектах есть свои конституции и суды субъектов;

2. ФЗ, к которым прежде всего относится ТК РФ и там где есть ТК субъектов, а также отдельные законы, как федеративные, так и региональные;

3. подзаконные акты – нормативные указы президента РФ, постановления и иные акты правительства РФ, а также акты высших органов исполнительной власти субъектов РФ;

4. акты министерств и ведомств РФ, в т. ч. упраздненного МинТруда РФ, а также акты отраслевых и их функциональных органов исполнительной власти субъектов федерации;

5. правовые акты органов муниципальной власти и органов местного самоуправления;

6. локальные нормативные акты.

Судебная практика тоже в какой-то мере является источником правового регулирования. Только надо понимать, что имеется в виду обобщенная судебная практика, выражающая в постановлении пленума ВС (см. № 2 2004 г. – применение ТК судами), постановления КС. Акты общего значения, принимаемые высшими судебными инстанциями и акты единичного значения, принимаемые судебными инстанциями в конкретном трудовом споре. Иногда такие акты ликвидируют пробелы таким образом. Кроме того, судебные акты устраняют различия в судебной практике нижестоящих судов, способствуют единообразному применению норм трудового права.

Трудовой договор

Трудовой договор – юридически оформленное вступление работника в отношения. Определяет содержание его трудовые функции, конкретизирует его взаимоотношения с работодателем.

Трудовой договор (ст. 56) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязан лично выполнять трудовую функцию, работу по определенной специальности или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, своевременно в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

С 1 января МРОТ составляет 4430 руб.

Трудовой договор – основа существующих во времени трудовых отношений между работником и работодателем.

Трудовые изменения возможны по обоюдному согласию сторон.

Отличия трудового договора от гражданского договора имеет важное практическое значение: черты отличия содержатся в ст. 56 ТК.

Основные критерии отличия ТД от ГД:

трудовой договор	гражданско-правовой договор
предмет
живой труд – непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Работник обязан лично выполнять трудовую функцию	не самостоятельный труд, а его результат, т. е. труд, воплощенный в вещах или услугу, вследствие этого исполнение обязательств может быть возложено на третье лицо
исполнение обязанности по договору имеет длящийся характер и не ограничивается исполнением единичной обязанности	исполнение обязанности по договору прекращает действие договора
организатором процесса труда является работодатель. Работник выполняет работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку и в случае нарушения трудовой дисциплины может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности. Подчинение внутреннему трудовому распорядку означает обязанность работника соблюдать обязательные для всех работников правила поведения, режим работы, выполнение установленной нормы труда и распоряжений должностного лица исполнять приказы. А руководитель обязан обеспечить работнику необходимые и безопасные условия труда	организатором процесса труда является исполнитель, он является самостоятельным субъектом экономической деятельности, на свой страх и риск организовывается трудовая деятельность, сам планирует режим работы, график исполнения заданий, как правило, использует собственные материалы и инструменты. Отношения эти предусматривают автономию воли исполнителя
следовательно заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя, благодаря чему работник реализует свою способность к труду, фактически став элементом этой сферы. Благодаря этому сфера расширяется, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование	субъект гражданско-правового договора не включается в хозяйственную сферу заказчика. Наоборот, заказчик передает работнику работу, сужает свою хозяйственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо создает свою собственную хоз. сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду

Ч. 4 ст. 11 устанавливает дополнительные гарантии.

Стороны ТД

Работник и работодатель.

Работник – всегда физическое лицо, который заключает трудовой договор с работодателем (трудовая правосубъектность обязательна).

Работодатель – может быть как физическое лицо (ИП), так и юр. лицо.

Содержание ТД

ТД условно делится на 2 части:

1 часть – реквизиты (его субъектный состав, сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя (физ. лица), ИНН, сведения о представителе работника, подписывающего ТД, место и дата заключения ТД);

2 часть – условия трудового договора (обязательные условия и дополнительные условия).

В соответствии со ст. 57 к обязательным условиям относятся:

1. место работы;

2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы). В определенных случаях требуется ____________деятельности, проф. специальности в соответствии со спец. квалификационным справочником;

3. дата начала работы. В случае срочного договора срок его действия и обстоятельства, причина его срочности;

4. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общепринятых?)

5. условия оплаты труда (размер тарифной ставки, поощрительные выплаты);

6. компенсация за тяжелую работу или с вредными и опасными условиями труда;

7. условия, определяющие характер работы (разъездной, в пути и т. д.);

8. условия об обязательном социальном страховании в соответствии с законодательством.

Место работы – та хозяйственная сфера, в рамках которой применяется труд работника (рабочее место – это конкретный механизм – станок, агрегат - на котором работник осуществляет трудовую функцию).

Трудовая функция – качественные характеристики труда, вид труда и его квалифицированность.

Дата начала работы – календарный день выхода работника на работу для выполнения своих трудовых функций.

Режим рабочего времени и отдыха является существенным условием, когда отличается от обычных в данной организации.

Условия об оплате труда – могут устанавливаться в централизованном порядке, а могут определяться соглашением сторон (все зависит от организации).

Если одно из общих условий не включено в ТД, то это не влечет к недействительности или незаключенности договора. В таком случае договор будет дополнен недостающими сведениями.

Дополнительные условия устанавливаются по соглашению сторон и они могут касаться самых разнообразных аспектов трудовой деятельности, но не должны ухудшать положение работника в соответствии с федеральным законодателем.

Это могут быть сведения об уточнении места работы, об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать указанный в ТД срок после обучения, не менее срока обучения, если оплата была за счет работодателя, о видах и об условиях дополнительного страхования работников, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и т. д.

Условия об испытательном сроке работника устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания устанавливается сторонами. Однако этот срок не может быть больше определенного законодательством срока (по общему правилу, 3 мес.; для руководителей организации и их замов, главных бухгалтеров и их замов и ряда других категорий работников – 6 мес.).

В случае заключения ТД от 2 до 6 мес. испытательный срок не может быть больше 2 недель. В период испытательного срока не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в ТД условия об испытательном сроке означает, что работник принят без испытания. В случае, когда работник допущен к работе без оформления ТД (ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытательном сроке может быть включено в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства в полном объеме без ограничений.

Закон определяет категории работников, которым не может быть установлено испытание:

- лицам, поступающим по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

- лицам, не достигшим возраста 18 лет;

- лицам, окончившим имеющим государственную аккредитацию образовательные учреждения и впервые поступившие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;

- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

- лицам, заключившим ТД на срок до 2 месяцев;

- иные случаи, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторжение ТД возможно только на общих основаниях.

Если в течение испытательного срока одна из сторон решает, что работник не прошел испытание, а работник решил, что работа не подходит, одна сторона должна предупредить другую сторону за 3 дня в письменном виде, что сторона хочет уволиться.

Увольнение по инициативе работодателя – ст. 71. По инициативе работника – по собственному желанию. Если работник не прошел испытание – увольнение по ст. 71, но предупреждение должно быть в письменном виде и должны быть указаны основания, почему работник не прошел испытание. Это может быть связано с различными причинами (напр., диспетчер не может быстро сориентироваться при экстремальной ситуации при посадке самолетов и т. п.).

Условие о неразглашение охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, личной, служебной и иной)

Напр., коммерческая тайна. Есть НПА, которые определяют, что не может быть коммерческой тайной. Не могут быть коммерческой тайной учредительные документы. Эти документы предоставляются в различные организации по мере необходимости (при регистрации, в налоговую, в другие коммерческие организации и т. д.). Не может быть коммерческой тайной заработная плата. Это не значит, что зар. плату должны все остальные сотрудники. Это означает, что работодатель должен выдать расчетный листок, в котором указано, какие налоги и отчисления взяты с зарплаты, сколько начислено и т. п. Зар. плата не может являться тайной, т. к. она становится известной 3-им лицам. 3-и лица: налоговая инспекция, фонд социального страхования (гос. пенсионный фонд, ГПФ требует предоставления справки о том, сколько работник проработал и сколько получил за каждый месяц) и др.

Для того, чтобы требовать от работника и чтобы работник сам знал, что относится и что не относится к коммерческой тайне, работодатель должен сам создать защиту коммерческой тайны 1) техническими средствами (напр., защита баз данных в ПК, защита от прослушки); 2) подбором соответствующего персонала; 3) основная защита – это юридическая защита. Должен быть создан перечень вопросов, работник должен быть ознакомлен с этим перечнем. Работодатель должен все 3 аспекта обеспечить. Может быть оформлено доп. соглашение о неразглашении, может быть включено в трудовой договор.

В зарубежных странах существует нечто подобное, только там есть защита от конкуренции, т. е. работник не должен конкурировать с бывшим работодателем. В зарубежных странах разработано определенное законодательство. Если работника ограничивают по работе по специальности, то ему работодатель выплачивает определенную компенсацию. А если работник устроится работать по специальности и раскроет секреты, то он будет нести уголовную ответственность, а вместе с ним и новый работодатель, солидарная ответственность.