Отстранение от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией, обусловленной ТД.

Отстранение от работы производится только при наличии основания, предусмотренного ФЗ и иными НПА. Надо отметить, что отстранение от работы имеет временный характер, т. к. осуществляется на период времени для устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы.

Перечень обстоятельств определяется ст. 76 ТК. Работодатель обязан не допускать к работе работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, обследование, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативными актами;

4. при выявлении в соответствии с мед. заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной ТД;

5. в случае приостановления действия на срок до 2 мес. специального права работника: лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия и т. д., если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по ТД и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (см. ст. 76);

6. по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными актами РФ;

7. в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА.

Во всех этих случаях отстранение от работы не прекращает трудового правоотношения, оно лишь приостанавливает выполнение работником своей трудовой функции, а также приостанавливает реализацию ряда прав работника. Т. е. отстранение не означает увольнение работника. Но т. к. свою трудовую функцию работник выполнять не может, то возможно приостановление его прав. Напр., з/плата за период отстранения от работы не начисляется (искл. – случаи, установленные ФЗ). А если отстранение связано с тем, что работник не прошел мед. осмотр или тому подобное не по своей вине, то за все время ему оплачивается зар. плата как за простой.

Любое отстранение, связанное с вышеперечисленными основаниями, могут вызвать либо невыплату зар. платы работника, либо она будет ему выплачиваться, если это произошло не в связи с виновными действиями работниками, как за простой.

Прекращение трудового договора

Прекращение ТД означает окончание его действия. С прекращением ТД прекращаются права и обязанности сторон, предусмотренные как законом, так и ТД.

Законодатель четко определил, что прекращение ТД возможно только по основаниям, предусмотренными или в ТК, или иными ФЗ.

Общие для всех работников основания прекращения ТД перечислены в ст. 77 ТК.

По соглашению сторон

Первое основание – соглашение сторон – п. 1 ст. 77. Соглашение сторон является цивилизованным способом расторжения трудовых отношений. По соглашению сторон возникают трудовые отношения, точно также они могут быть прекращены. Инициатором увольнения по этому пункту может быть любая сторона, этого не надо бояться. Расторжение договора возможно в любое время, когда стороны достигнут согласия на прекращение ТД. По этому основанию могут прекращаться не только срочные ТД, но и те договоры, которые заключаются на неопределенный срок. Конкретная дата расторжения ТД по этому основанию определяется его сторонами. А вот аннулировать раннее достигнутую договоренность относительно срока и основания увольнения можно только при взаимном согласии сторон (Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.04 г.). Соглашение сторон должно быть обязательно достигнуто в письменном виде, чтобы иметь конкретные доказательства в случае спора. Аннулирование договоренности невозможно, если этого желает только одна из сторон. Увольнение по этому основанию никак не регламентируется законодательством. Поэтому стороны не только определяют конкретную дату (день увольнения считается еще рабочим днем) прекращения трудовых отношений, но могут определить и саму процедуру увольнения. Они могут в соглашении указать, что работник при увольнении по этому основанию получает выходное пособие в размере одной заработной платы и т. п. В этом случае никто не запрещает работодателю устанавливать сумму выходного пособия. В этом случае работник увольняется в тот день, в который он договорился с работодателем. Желание расторгнуть ТД по этому основанию должно быть добровольным и взаимным.

Т. о., по этому основанию:

1. стороны вправе самостоятельно и по своему усмотрению установить сроки и другие условия, при которых прекращается действие ТД;

2. это избавляет стороны от многих процедурных сложностей и споров, связанных с расторжением ТД по другим основаниям.

Не надо путать соглашение сторон с увольнением по собственному желанию. Это совершенно разные основания и похожего в них не так уж много.

Истечение срока ТД

Истечение срока ТД - п. 2 ст. 77.

Исходя из названия основания, понятно, что оно применимо только к ТД, заключенным на определенный срок. ТД срочного характера (на определенный срок) заключается на срок не более 5 лет. Тем не менее, одного факта истечения ТД не достаточно для прекращения его действия. Этот факт необходимо дополнить соответствующими действиями работника или работодателя. Об этом говорит то, что зафиксировано в ТК – если работник по истечении срока ТД продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель своевременно не уволил работника, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это следует из п. 2 ст. 77 и ч. 4 ст. 58. Это не означает, что факт продолжения работы после истечения срока ТД является заключением нового договора, просто действие ТД продолжается, но с изменением условия о сроке договора. Т. о., для прекращения ТД по этому основанию необходимо чтобы любая из сторон потребовала его прекращения или напомнила другой стороне о том, что будет ТД прекращен. Законодатель определил, что работодатель обязан не менее чем за 3 дня до увольнения предупредить работника о предстоящем расторжении ТД. Увольнение – в последний день истечения срока ТД. Такое предупреждение должно быть обязательно в письменной форме (ст. 79 ТК).

Однако законодатель не определил последствия, которые возможны, если работодатель предупредил работника не за 3 дня, а за 2 дня и не письменно, а устно. Учитывая, что норма носит обязательный характер, то следует признать, что ее нарушение со стороны работодателя исключает возможность прекращения ТД по этому основанию.

Но при этом нужно иметь в виду: если все-таки расторжение ТД по этому основанию будет в интересах обеих сторон (работник не желает продолжать работу), то на работника эта норма предупреждения другой стороны не менее чем за 3 дня не распространяется. Поэтому работник может и за 1 день напомнить об истечении срока ТД. В этом случае даже если работодатель не предупредил, расторжение ТД должно наступить в тот день, который определен ТД. Расторжение ТД производится с учетом п. 2 ст. 77. При увольнении работника работодатель должен сослаться на конкретное основание (указывается основание расторжения и ссылка на п. 2. ст. 77).

Есть определенные гарантии, предусмотренные для определенных работников.

При истечении срочного ТД в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Продленный таким образом ТД в силу прямого указания закона не перестает быть срочным. И увольнение в связи с истечением срока ТД станет возможным в день наступления права на отпуск по беременности и родам.

ТД, заключенный для выполнения сезонных работ (в течение определенного сезона, не превышающего 6 месяцев) – прекращается по окончании периода сезона.

При увольнении любого работника по истечении срока ТД работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Подобное предоставление отпуска возможно и тогда, когда часть отпуска или весь отпуск выходят за пределы срока ТД. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).

Есть определенные нюансы в связи с увольнением определенных категорий работников. Это может регулироваться отдельными подзаконными актами. Напр., положение о конкурсном отборе преподавателей в ВУЗе.

Расторжение ТД по инициативе работника

ТК устанавливает единый порядок расторжения ТД по собственному желанию работника, причем по собственному желанию на сегодняшний день могут расторгнуть работники, работающие по срочному ТД, а также работающие по ТД на неопределенный срок. Раньше работник, работающий по срочному ТД, уволиться до истечения срока ТД не мог. Расторгнуть ТД можно было только по определенным причинам (ст. 32 старого кодекса), причины перечислялись, перечень был закрытый.

Для прекращения ТД по этому основанию необходимо, чтобы работник проявил инициативу. Расторжение по этому основанию возможно в любое время. Если нет желания раскрывать причину увольнения, то ее можно и не указывать. Порядок увольнения регламентирован ст. 80 ТК. Волеизъявление работника на прекращение ТД по собственному желанию должно быть выражено в письменной форме. Обычно это делается в виде письменного заявления. Но вместе с тем решение об увольнении должно быть свободным актом волеизъявления работника. В противном случае нельзя говорить о прекращении ТД по его инициативе. См. Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 г. ((п/п а п. 22) – увольнение по этому основанию возможно, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если же истец (работник) утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца. Обязанность доказать подобное принуждение возлагается на истца (т. е. бывшего работника). Достаточно много судебных прецедентов по таким случаям. Если это будет доказано, то работник будет восстановлен на работе.

Работник, решивший уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление, предупредив работодателя не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен в ФЗ. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Обязанность работника предупредить работодателя устанавливается в интересах обеих сторон. Интересы работодателя – в течение 2 недель подыскать замену уходящему работнику. При определенных обстоятельствах не так быстро можно найти замену уходящему работнику. Сейчас проблема возникает с высококвалифицированными работниками. С точки зрения интересов работника этот срок предоставляет ему возможность отозвать свое заявление об увольнении. Но это возможно только до истечения срока предупреждения. Если работник отзывает свое заявление, то увольнение не может наступить. В случае, если работник увольняется по собственному желанию, но предварительно уходя в отпуск, то законодатель определил, что отозвать заявление об увольнении работник может только до ухода в отпуск. Как только работник ушел в отпуск, работник этого права лишается.

Возможные варианты развития события:

1. прошу уволить по собственному желанию. Подпись, дата написания заявления. С этого момента со следующего дня начинается отсчет 2 недель. В этой ситуации действует в обязательном порядке 2-недельный срок. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. Если работник прекращает ходить на работу до истечения 2 недель, то работник будет уволен не по собственному желанию, а за прогулы (отсутствие работника на работе без уважительной причине). Если работодатель в одностороннем порядке сокращает срок увольнения, то работник может написать иск в суд о незаконном увольнении. Это происходит из-за того, что 2-недельный срок установлен в интересах двух сторон. При подобной ситуации работодатель лишил работника возможности отозвать свое заявление.

2. прошу уволить по собственному желанию с 00.00.00 (работник указывает конкретную дату увольнения). Если есть определенная договоренность, зафиксированная в письменном виде, то стороны договорились о конкретной дате расторжения трудовых отношений. При определенных обстоятельствах работодатель может не согласиться с этой датой, тогда работодатель пишет, что уволить через 2 недели.

3. прошу уволить по собственному желанию с 00.00.00 (работник указывает конкретную дату) по причине (работник указывает уважительную причину увольнения по этому основанию). Работодатель должен считаться с уважительной причиной и уволить работника тем числом, которое указано в заявлении.

Надо иметь в виду, что если 2-недельный срок прошел, работник вышел на работу, а работодатель не уволил работника, то ТД продолжается, уволить работника по его заявлению уже невозможно.

Возможные уважительные причины: поступление в ВУЗ, выход на пенсию, переезд в другой город в связи с переводом мужа на службу в другой город и т. д.

Если в период испытания работник хочет уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить работодателя об этом не позднее чем за 3 дня (ст. 71 ТК).

Работник, заключивший ТД на срок до 2 мес., обязан предупредить работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК).

Срок предупреждения работодателя работником, занятым на сезонных работах, составляет 3 календарных дня (ст. 296 ТК).

Руководитель организации обязан предупредить своего работодателя не позднее, чем за 1 месяц до увольнения (ст. 280 ТК).

В соответствии со ст. 62 и ст. 140 ТК по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу (если работодатель не увольняет работника), а работодатель обязан выдать работнику в последний день работы ТК и по письменному заявлению работника копии письменных документов, связанных с его работой и произвести выплату всех сумм, должных работнику.

Если работник уволился, а добровольно не возвращает доверенные ценности, то работодатель может взыскать эти ценности только по решению суда.

Расторжение ТД по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве.

Общие основания – ст. 81 ТК.

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;

2. сокращение численности или штата работников организации или ИП.

Процедура расторжения ТД по этим двум основаниям одна и та же.

При ликвидации увольняются все работники, в то время, как сокращение численности или штатов более болезненная процедура – кто-то увольняется, а кто-то остается.

Сокращение численности или штата работников организации – п. 2 ст. 81.

1. о предстоящем увольнении работники предупреждаются в письменной форме не менее чем за 2 месяца. В течение указанного срока работника должны выполнять правила внутреннего трудового распорядка и выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Одновременно с предупреждением работника об увольнении работодатель в порядке внутреннего трудоустройства обязан предложить работнику имеющиеся у него вакансии. Обычно это делается в виде протокола предупреждения. Предупреждение осуществляется комиссией, которая создается на основании решения руководителя организации. В протоколе есть графа, где указывается или работник может сам написать, что с предложенной вакансией согласен или отказывается от предложенных вакансий. Дальше работник подписывает протокол и ставит дату. С этой даты со следующего дня начинается отсчет 2-месячного срока.

Законодатель не прописывает, что эти вакансии должны предлагаться работнику и в последующие 2 месяца. По судебной практике работодатель должен предлагать в течение 2 месяцев появляющиеся вакансии. Хотя законодательно это никак не закреплено. Если нет никаких вакансий, то работодатель указывает в протоколе, что вакансий нет.

Работодатель должен предлагать вакансии, которые соответствуют квалификации работника, если таких нет, то должен предлагать нижеоплачиваемые вакансии. Предлагаться должны только те вакансии, которые могут выполняться работником с учетом состояния его здоровья. Работодатель должен предлагать только те вакансии, которые у него имеются в данной местности. Что касается других местностей, то работодатель обязан предлагать вакансии только в том случае, если это указано в коллективном договоре или непосредственно прописано в ТД.

Если работник отказывается подписывать вообще протокол, то члены комиссии это указывают, фиксируют, что работник был предупрежден такого-то числа и ставят свои подписи.

Через 2 месяца работник может быть уволен по этому основанию. При увольнении работнику выплачивается пособие, равное среднемесячной заработной плате работника.

Если работник в течение 2 недель становится на учет на биржу труда и по истечении 2 месяца не будет устроен, то работник может получить ежемесячное пособие у работодателя, которым был уволен. В порядке исключения может получить 3 выходное пособие, которые выплачивается по истечении 3 месяцев после увольнения. Это при условии, что работник не будет трудоустроен.

Ч. 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность с письменного согласия работника расторгнуть ТД до истечения 2-месячного срока предупреждения. Надо учесть, что надо время, чтобы издать приказ, рассчитать работника. Если работник увольняется сразу, то тогда работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере 2 выходных пособия, равных ежемесячному заработку. Т. е. работник получает 3 выходных пособия. Если работник был предупрежден, но изъявил желание уволиться через месяц, тогда он увольняется через 1 месяц и ему выплачивается одно выходное дополнительное пособие. Размер выходного пособия рассчитывается исходя из оставшегося срока до конца 2-месячного срока.

Во всех случаях работник увольняется не собственному желанию, а по сокращению численности штата работников (п. 2 ст. 81)!!!

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работник на оставление на работе. В соотв. со ст. 179 принимаются во внимание последовательно 2 критерия:

1. уровень производительности труда и квалификация.

Работодатель должен выбрать работников, обладающих высокой квалификацией и высоким уровнем производительности труда.

2. ряд обстоятельств, характеризующих личность работника:

Предпочтение отдается следующим работникам: семейным и т. п.

Примерно аналогично все происходит и в связи с ликвидацией организации. Работники предупреждаются комиссией (в нее, как правило, входят руководителя тех структурных подразделений, где происходят увольнения, представители администрации, юр. отдела, отдела кадров, профсоюзов и другие лица, которых руководитель организации посчитает нужным ввести в эту комиссию).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - п. 3 ст. 81.

Увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если работник не соответствует занимаемой должности. Но чтобы уволить работника, должна быть проведена аттестация. Аттестация должна быть отрицательной. Проблема увольнения по таким основаниям отсутствует в тех организациях, где аттестация введена. Если взять обычную организацию, то обычно нет положения порядка аттестации работника. Поэтому для того, чтобы аттестовать работника с последующим основанием для увольнения, надо провести аттестацию. Любая организация может ввести институт аттестации. Но проблема может возникнуть: 1. работодатель аттестовывает работника, который не соответствует занимаемой должности, в последующем увольняет на этом основании. Работник подает иск в суд и заявляет, что если бы аттестовали других работников, то результаты были бы еще хуже. Проблема: надо аттестовывать всех или должна быть разовая аттестация работника? Две точки зрения. По этому основанию увольнения работников в обычной организации встречается крайне редко.

Выходное пособие работнику не выплачивается, если только такие выплаты не предусмотрены в коллективном договоре или ТД.