Определение границ диапозона делегирования

• Определение границ диапозона делегирования входит в обязанности руководства предприятия, а не отдельного начальника

• Делегирование не зависит от субъективных пожеланий того или иного начальника

Разветвленная сеть диапозона делегирования, охватившая всю организацию, служит основой партисипативного менеджмента, основанного на широком привлечении рядовых сотрудников к принятию управленческих решений.

Подобная сеть – прекрасный инструмент организаторской работы менеджера. Но станет еще более надежным, если делегированные задачи найдут отражение в особом документе – в описании должности.

Вопрос определения объема ответственности, которую несет индивид, занимающий конкретную должность, входит составной частью в диапозон делегирования и степень его ответственности.

Существует 2 вида ответственности: ответственность за действия и ответственность за руководство.

Ответственность за действия несет сотрудник: он, а не начальник, должен отвечать за все, что сделал или не сделал в рамках делегированных ему полномочий.

Ответственность за руководство несет начальник: он отвечает за то, как он осуществляет свои обязанности начальника. За ошибки своих подчиненных он несет ответственность в том случае, если допустил ошибки при выполнении своих обязанностей руководителя.

В описании должности содержатся следующие данные:

1. Название должности

2. Звание или степень, связанные с должностью

3. Отношения подчиненности

4. Отношения передачи информации по инстанциям

5. Цель, которая в рамках общей цели связывает эту должность с предприятием

6. Замещение при отсутствии или болезни человека, занимающего эту должность

7. Действительные задачи и соответствующая компетенция для осуществления своих задач

Роль информации в делегировании:

• Принцип руководства с делегированием ответственности подразумевает функционирующий информационный поток, который направлен как сверху вниз, так и наоборот

• Только правильно организованная информационная работа обеспечивает связь между подразделениями

• Без соответствующей и достаточной информации начальник потерял бы контроль за подчиненными ему диапозонами делегирования

• А сотрудник без соответствующей достаточной информации был бы не в состоянии выполнять свои обязательства

• Кроме информации снизу вверх (от сотрудников начальнику) и сверху вниз существует так называемая поперечная информация. Это означает, что должностное лицо из одного подразделения информирует должностное лицо из другого подразделения непосредственно (а не через руководителей). И это во многом облегчает работу отдельных участков, находящихся на разных ступенях иерархии, и дает сотрудникам возможность наиболее оптимально осуществлять свои функции.

Психологические требования к функции принятия решения:

1. Психологическая характеристика процессов управленческого принятия решения

2. Специфика управленческого принятия решения

3. Типология управленческих решений

4. Психологические рекомендации

Концепции принятия решения

1. Школа социальных систем подчеркнула важность решений в жизни организаций, определила деятельность руководителя как создание ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации. (Г. Саймон). Решение в этой концепции понимается как одна из важных управленческих функций.

С. Янг

Концепция принятия решения рассматривает решение как этап переработки информации, входящий во все основные управленческие функции и включающий три механизма: выработку решений, согласование решений и контроль.

Психология о принятии решения

• Принятие решений – особый вид психической деятельности, направленный на выбор способа достижений поставленной цели и мотивирования исполнителя.

• Лица, разрабатывающие решения – специалисты (конструкторы, менеджеры)

• Лица, оценивающие решения – эксперты (консультанты)

• Субъекты решения – лица, имеющие право инициировать решения и их реализовывать (руководитель, директор)

Смысловые значения принятия решения (их 2):

1. Решение – это процесс выбора из нескольких вариантов множества

2. Решение – это результат конкретного выбора

Виды решений (в психологии различают):

1. Личные решения, направленные на достижение личных целей (1 – ежедневные, очевидные и незначительные решения; 2 – стратегические решения о выборе профессии, стиля жизни).

2. Деловые решения – политические, экономические, финансовые, юридические .

3. Управленческие (предназначенные для изменения управляемых факторов и имеющие синтетический характер).

Характеристики решения:

• Элемент множества альтернатив

• Нормативный документ, регламентирующий действия

• Устные или письменные распоряжения

• Регламентируемая последовательность действий

• Реакция на раздражение

Управленческое решение – это творческий акт субъекта управления (индивида или группы), определяющий программу деятельности коллектива по эффективному разрешению проблем на основе знаний, объективных законов и информации о его состоянии.

Составляющие профессионального управленческого решения:

• Субъект (инициатор) решения --- руководитель

• Объект решения ---исполнитель/подчиненный

• Предмет решения --- информация, тема или процесс

• Цель подготовки и реализации решения

• Персонал, для которого реализуется решение

Сущность управленческих решений можно представить следующим образом:

• Процесс управления организацией

• Управленческие решения

• Управленческие воздействия (касающиеся качества ресурсов организации, способов применения ресурсов, условий их применения)

• Цели управления организацией