18 Найм персонала: основные этапы найма и их содержание.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Технология найма.

1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)

1.1.Количественная потребность

1.2.Качественная потребность

2.Разработка профиля требования к будущему работнику

3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.

4. Формирование организации найма

4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»

4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера

4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых

5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)

6.формирование списка претендентов

6.1.Определение оптимального количества вербуемых

6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)

7.Проведение процедуры отбора

7.1. «Широкий» отбор

7.2. «Узкий» отбор – тест + собеседование

8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)

19. Деловая оценка персонала: виды, этапы проведения и методы оценки.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо­нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должно­сти или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

-оценку кандидатов на вакантную должность

-текущую периодическую оценку сотрудников.

Метод шкалирования (графического шкалирования рейтин­гов), метод альтерна­тивного ранжирования (упорядочения рангов),Метод анкет (альтернативных характеристик),Метод попарного сравнения,метод управления по пе­тлям.

20 Трудовая адаптация персонала: понятие, цели, виды и мероприятия по адаптации персонала.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабагываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

цели:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Виды:профессиональная,психофизиологическая,соц-психологическая,организационно-административная,экономическая,санитарно-гигиеническая

21 Профориентация: понятие, цели и основные формы профориентационной работы.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических, педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интере­сов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профес­сии или на смену рода деятельности.

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной по­требности в труде; профессиональная информация; профессио­нальная консультация; профессиональный отбор.