6 Методы управления персоналом: понятие, группировка методов по характеру воздействия на персонал, характеристика каждой группы методов (привести не менее 5 примеров для каждой группы)

Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработала три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Эти методы отличает прямой характер воздействия, соответствие правовым нормам (утверждение административных норм, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, должностные инструкции, утверждение методик, установление санкций и т.д.) Т.е.:

• организационное регламентирование (чем должен заниматься работник)

• организационное нормирование (установка нормативов)

• организационно-методическое инструктирование (указания, приказы, инструкции)

• распорядительное воздействие

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе экономические методы управления.

Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения, базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей (социологические методы – анкетирование, интервью, социометрический метод, наблюдение, собеседование) и отдельные личности (психологические методы).

7. Система управления персоналом: цели, состав подсистем и их основные функции

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры УП, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие. Ее основные закономерности:

• соответствие системы управления целям производственной системы

• системность формирования системы управления персоналом

• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом

• пропорциональность производства и управления

• необходимое разнообразие системы управления персоналом

- изменение состава и содержания функций управления персоналом и т. д.

• -подсистема планирования и маркетинга персонала (разработка кадровой политики и стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, реклама, поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечение организации кадрами).

• -подсистема найма и учета персонала (организация найма и учета персонала, проведение собеседований, оценки, отбора, приема; учет перемещения, приема, увольнения; профориентация персонала, документационное обеспечение, система УП)

• -подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика коллектива, управление взаимодействием с профсоюзами)

• -подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации)

-подсистема развития персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации; введение должностей и адаптация новых сотрудников; оценка кандидатов; текущая периодическая оценка кадров; реализация деловой карьеры; организация работы с кадровыми резервами)

8 Понятие «кадрового обеспечения» системы управления персоналом и факторы, определяющие количественный и качественный состав работников системы УП.

Кадровое обеспечение системы УП – необходимый количественный и качественный состав ее работников. Количественный состав определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

• Количественный. Учитываются следующие факторы:

• • общая численность работников организации;

• • конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• • социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

• • сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое обеспечение управленческого труда и др.

• Качественная характеристика

• низкий уровень профессиональной подготовки,

— низкий уровень образования

— некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

9 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом: перечень документов нормативно-методического и правового регулирования вопросов управления персоналом, их структура и назначение

• Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

• Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.