- •1. Менеджмент как современная теория управления социально- экономическими системами.
- •2. Понятие, сущность и задачи менеджмента
- •3. Роль современного менеджмента
- •4.Задачи менеджмента
- •5. Методологические основы
- •6. Интеграционные процессы в менеджменте
- •7. Роль менеджмента в деятельности организации
- •8. Принципы менеджмента
- •9. Методы менеджмента
- •10. Понятие организации
- •11. Менеджер организации, его роль и функции
- •12. Цели организации
- •13. Характеристика организации
- •14. Виды организаций
- •15. Эффективность организации
- •18. Западная модель
- •19. Азиатская модель
- •20. Евразийская модель
- •23. Система принятия решений
- •24. Роль менеджера в принятии управленческих решений
- •25. Методы моделирования и оптимизации решении
- •26. Природа и состав функции менеджмента
- •29. Стратегическое планирование
- •30. Тактическое планирование
- •33. Организационный процесс
- •34. Делегирование полномочий
- •35. Мотивация деятельности
- •36. Понятие мотивации
- •37. Теории мотивации
- •38. Мотивирование и их использование в практике
- •44, 46, 47 Внешняя среда организации. Среда прямого и косвенного воздействия.
- •45. Характеристика внешней среды
- •48,52 Анализ внешней и внутренней среды
- •49. Особенности внешней среды
- •50. Внутренняя среда организации
- •59. Коммуникации в менеджменте
- •60. Виды управленческой информации
- •61. Коммуникационный процесс
- •62. Формальные и неформальные коммуникации
- •63. Деловое общение
- •64. Управление человеком и группой
- •65. Личность и межличностные отношения
- •66. Формальные и неформальные группы
- •67. Этика менеджера
- •68. Культура отношений
- •69. Социальная ответственность менеджера
- •70. Руководство: власть, партнерство
- •71. Лидерство
- •72. Руководство
- •75. Стили руководства
- •77. Имидж организации
- •78. Информационное обеспечение управления
- •79. Сущность и значение информации
- •80. Роль ит
- •81. Необходимость информ- управ системы
- •82 Информационная инфраструктура
- •83. Лидерство в системе менеджмента
- •84. Теория черт личности лидера
- •85. Воспитание лидеров
- •88. Роль менеджера в организационной культуре
- •89. Структура организационной культуры
34. Делегирование полномочий
Для успешной работы предприятия менеджеру необходимо своевременно распределять и соответствующим образом организационно оформлять полномочия своих сотрудников. Под термином «полномочия» обычно понимают наличие у конкретного лица определенных прав по использованию ресурсов предприятия. Только обладая необходимыми полномочиями, можно успешно выполнять производственные задания. В деятельности любой компании рано или поздно наступает период, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее.
Ответственностью должны быть наделены все уровни управления, вплоть до самого низшего. Ответственность — это принятие на себя обязательств по выполнению требующих решения задач. Приступая к выполнению работы, сотрудник принимает на себя обязанность отвечать за ее успешное выполнение в обмен, в первую очередь, на оплату своего труда. Работники нуждаются в определенной доле ответственности за порученное им дело. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза для развития и даже существования компании. Обычно люди уходят с прежнего места работы туда, где такая ответственность им предоставляется.
Делегирование в менеджменте — это передача менеджером полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчиненным.
С помощью делегирования менеджер распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Если делегирования нет, то менеджер обязан решить задачу самостоятельно. В пределах той или иной организационной структуры полномочия работников ограничиваются определенными пределами. Ограничение полномочий осуществляется с помощью устных или письменных приказов, инструкций, должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка и т.д. Особое значение проблема эффективного делегирования полномочий имеет для менеджеров высшего уровня управления. Это связано в первую очередь с чрезмерной загрузкой таких руководителей. Поэтому на современных предприятиях, если это не очень мелкие фирмы, менеджеры более высокого звена могут выполнять свои обязанности лишь при условии, что они делегируют часть своих полномочий другим руководителям нижних уровней управления.
35. Мотивация деятельности
Основные стадии мотивации.
1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Основные группы потребностей:
– физиологические;
– психологические;
– социальные.
2. Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.
3. Определение направления действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия. Человек прилагает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в итоге должны помочь в получении чего-то для устранения потребности.
5. Получение вознаграждения. Осуществив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.
Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, часто противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей
Важным фактором, делающим мотивационный процесс непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым.
Рассмотрение процесса мотивации достаточно условно, поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения стадий мотивации. В каждой конкретной ситуации все строго индивидуально и зависит от сложившихся обстоятельств.