13. Основное отношение и основное противоречие в менеджменте.

Основное социальное отношение в управлении представляет собой противоречивую систему. Сочетания формализованных и персонизованных управленческих отношений можно изобразить графически на основе «измерения» шести типов управленчес­ких воздействий руководителя (рис. 9).

Формализованные управленческие отношения могут превра­щаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»:

а) автократические, когда работники подчиняются силе (воле) руководителя, который единолично принимает управленческие решения;

б) технократические, предполагающие подчинение работни­ков производственному процессу;

В) бюрократические, при которых работники подчиняются исключительно организационному порядку.

Они могут выступать в виде отношений реординации и вза­имодействие. Вместе с тем они могут выступать как персонизованные управленческие отношения, которые являются:

а) демократическими, когда руководитель постоянно учи­тывает мнение работников в корректировке рабочего процесса, в том числе при разработке управленческих решений;

б) гуманистическими, когда он уважает человеческое досто­инство работников;

в),инновационными, когда руководитель, предоставляя сво­боду творчества работникам, организует внедрение инициатив­ных предложений.

Если проанализировать по методике Ю.Д. Красовского «за­меры» двух конфигураций на графике, то очевидно, что точки на них выражают две прямо противоположные модели. Форма­лизованное управление (рациональное) ориентирует руководи­теля на жесткие требования, а работников - на подчинение этим требованиям. Персонизованное управление предполагает со стороны руководителя «мягкие» требования, а со стороны работников - самостоятельность в решении деловых проблем.

Формализованное управление выполняет мобилизующую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований заставляя их подчиняться. В этом смысле оно является первичным базовым персонизованное управление выполняет стимулирующую функцию, поскольку вовлекает работников самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле оно является вторич­ным, надстроечным.

Теория управления должна ответить на один из важнейших вопросов: что является источником развития управленческих отношений? Для этого, с методологической точки зрения, необ­ходимо найти основное противоречие системы управленческих отношении.

Это диалектическое противоречие, означающее взаимодей­ствие противоположных, взаимоисключающих сторон системы управленческих отношений, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, является источником самодвижения и развития. Основное противоречие сис­темы управленческих отношений является источником разви­тия самой теории управления.

Выражая сущность закона единства и борьбы противополож­ностей, основное противоречие в своем развертывании прохо­дит несколько ступеней: различие, поляризация, столкновение, антагонизм. Высший момент в развитии основного противоре­чия в управлении - переход противоположностей друг в друга. На этой ступени осуществляется разрешение основного проти­воречия управления и переход системы из одного качественно­го состояния в другое.

Основным противоречием в менеджменте, :на наш взгляд, выступает противоречие между формализованными (безличны­ми) и персонизовaнными (личностными) отношениями управ­ления, т. е. противоречие между рациональным и социально­-психологическим в управлении. Разрешается: основное проти­воречие нахождением оптимального сочетания этих отношений па разных стадиях развития организации на основе применения в практике управления принципов и методов, отражающих требования объективных законов организации и управления.

Форм разрешения основного противоречия может быть мно­жество: от применения жестких административных методов и санкций до широкого вовлечения персонала и процесс выработки уп­равленческих решений; от традиционных, реактивных методов, позволяющих хоть как-то продержаться, до стратегических, формирующих потенциал развития организации. Существует немало примеров, когда руководители своим неумелым, непрофессиональным управлением способны привести организацию к кризису.

Одной из форм разрешения основного противоречия являет­ся применение технологий управления.

Руководителю следует научиться делать замеры своих уп­равленческих воздействий и уметь пользоваться ими. Важно знать: какие предпочтения должны быть у руководителя в пе­риод становления организации, в период развития, в период кризиса? Как изменяются его ориентации в зависимости от на­чала и окончания рабочего цикла и по отношению к каким ра­ботникам? Когда следует применять мобилизующую организа­ционную стратегию, а когда стимулирующую?

В практике менеджмента неудачи фирмы часто можно объяснить низким профессиональным уровнем менеджеров, не сумевших овладеть искусством оптимального сочетания фор­мализованных и пеРСОНИЗ0ванных форм управленческих ВОЗ· действий. Однако те менеджеры, которые успешно разрешают это противоречие, приводят свою организацию к успеху и про­цветанию, поскольку им удается в соответствии с ситуацией ставить стратегические цели, применять адекватные методы, решать сложные задачи и адаптировать сотрудников к инно­вациям.

Вся история управленческой мысли так или иначе отражает трудную "стыковку" формализованных и персонизованных отношений, Первоначально в управленческой науке возникли два подхода: обоснование формализации управленческих отношений (административная классическая школа) и обоснование их персонизованных проявлений (школа человеческих отношений). конфронтация этих позиций не продуктивна. поскольку первые без вторых не могут функционировать, и наоборот, поэтому в практике менеджмента велся поиск их оптимального сочетания. В итоге сложилась концепция необходимости формирова­ния организационной поведенческой культуры, которая помо­гает помять, каким образом раскрываются поведенческие ре­сурсы руководителя и подчиненных.